2023年公共部门人力资源管理作业参考答案.docx

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1、公共部门人力资源管理形成性考核册1 .你认为郭某被辞退的真正因素是什么：并说明理由。1、郭某被辞退的真正因素是跟科室关系解决不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他紧张这样做会出事，并认为过度追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了报告。郭某认为最终导致他失业的直接因素是院内的一次医 疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医 师不明，术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等 问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲

2、突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指 责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。 2M你如何评价C医院的人才生态环 境？答:C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学R。ber t lacono博士、日本九州大学Fumi。Sh i ma 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颍浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研 究得至I7名国内著名专家好评，获19 9 71998年度

3、A省卫生厅科技成果奖。19 9 8年，他发表了 7篇论文。 这样的人才C医院不要,还要与其解除协议。在科室中受到排挤，凭不上副专家，可见C医院的人才生态环 境非常的糟。3你对完善C医院的人才生态环境有何良策?答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要贯彻在行动上, 既要发明人才成长的环境，更要发明让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比， 显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分派，但是，盲目的竞 争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管

4、理的角度来看，要对人力资源的流动做出对的的引导，避免 无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）要注意区分普通人力资源和 高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由 每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是,一旦具有了某种技能，就 有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具有某种技能和发明力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在 发明物质财富和精神财富方面比一般劳动者的奉献更大得多。 3。） 应当确立大的人才战略。应当结识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经 济发展的总战略和人力资源开发战

5、略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率,要保持人才拥 有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率。另一方面，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重 人才，其核心是对的地使用人才。总（4）优化人力资源战略和政策环境，引进合用人才。引进人才是当今世 界各国特别是发达国家争夺人才的重要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化 引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办 法应当更多一些,贯彻应当到位一些。对话建立权威，权力的均等化;信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散、网络式 的;从自上

6、而下的控制转为互相作用和组织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、 敏感性、适应性和敢于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力的潜能，而不是克制与活 力的组织。第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特性，人务 资源管理的电子化和网络化，可以提高效率，节约成本;有助于人力资源战略和政策制定;有助于加强人员之 间的沟通与联系；有助于实现参与管理。未来重要的发展涉及：电子人事政策法规和电子人力资源资料库; 电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的

7、一个普遍现象，究其 因素在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致 赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从199 0年以后，各国的文官改革,都把人力精简和紧缩管理作为重要 措施。随着“小政府”观念的进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目的当中，成为最受 关注的课题。事实上，组织的成功与否,应视人力资源有效运用的有效程序而定。如今，组织的成功与否，应 视人力资源有效运用的用效程序而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理 意味

8、着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使用权他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此 作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应涉及以下几部分:对每一项任务及价值作清楚的陈述; 规范一套用以建立个人行为表现契约的限度;建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础;订立绩效指 标;建立绩效评鉴机制。第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致 了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性，在此背景下，通过强调公务员的伦理责 任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特性和趋势。我国目前虽还没有关于 公务

9、员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还重要停留在靠党规党纪和说服教育的层面,但随着“以德 治国”观念的逐步进一步，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理 行为，是此后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。三、简答题公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？（1）论联系实际的原则;（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。职位分类具有哪些优点？（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;（2）可以使考试和考核标准客观，有助于事得其人，人 尽其才；（3 ）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划承）可以做到职责分明,减少不必要的

10、推诿纠纷，有助于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织 机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处在合理高效的状态。福利制度改革的具体政策建议1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监 管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4 ）通过全国统一平 衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。新世纪我国人力资源开发与管理应当注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2 ）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞 争性;（3）要注意区分普通人力资

11、源和高素质人才资源；（4）应当确立大的人才战略。）新世纪我国人力资源开发与管理应当注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞 争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应当确立大的人才战略。我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制 度改革滞后；（4）官本位思想的影响。如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定期期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资 源需求状况进行分析预测的基础上，为保证组

12、织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源 管理的行动方针的过程。（这个定义重要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目的为 基础的，是为实现公共组织战略目的服务的;（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以 增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程;（4 ）公共部门人力 资源规划是管理过程中的一个环节。公共部门人力资源在招募与选录过程中,必须遵循哪些原则？（1）能岗匹配原则;（2 ）因事择人原则；（3）德才兼备原则；（4）公平竞争原则;（5）信息公开原则。我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？（1）人力资源的市

13、场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。公共部门人力资本具有哪些独特性?（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2 ）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）、公共部门 人力资本具有绩效测定的困难性；（4）、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；（5 ）公共部门人力 资本具有市场交易的不充足性。我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（1）监控约束的法制限度有待进一步提高，法律法规缺少可操作性且法制监督的弹性空间很大;（2）监 督主体与监督对象不平衡，缺少独立性；（3）侧重事后监控;（4）缺少双向监控；（5）监督约束机制与

14、激励 保障机制不匹配；（6）缺少透明度。福利制度改革的具体政策建议1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化;（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监 管力度;（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4）通过全国统一平衡 和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。四、论述题1 .试述公共部门人力激励的特殊性）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4） 预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣 分，只答要点,每点给1分）1.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（1）价

15、值取向差异使管理目的不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员 工任职资格的规定差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门合用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述,否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。（1 ）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略 和政策环境，引进合用人才；（4）发明良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安 全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）1

16、.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（1 ）价值取向差异使管理目的不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的规定差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门合用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）摩托罗拉的员工培训co 1 or=（0 0 0 0 0摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设立的教育培训I机构，摩托罗拉的教育培训系统重要由四 部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉

17、大 学设立四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。ac o 1 or= 0 0 0 0 0 摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部 的重要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织抱负目的 之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的,并以此拟定组织的培训需求,提供 组织发展的征询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过IS09 0 00质量系统 认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需 求进行分析：一方面从抱负的状态来看，通过IS 09000系统认证的相关人员都应当具

18、有该 方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程;然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识 与经验进行分析，拟定他们现有的水平;抱负与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前 急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。a当摩托罗拉客户代表部从 各事业部获取了第一手客户培训需求后,会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应 用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、 语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训 课程的有效实行。 a培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估,具体分为四个方面：（1 ） 考察学员对所学

19、课程的反映如何，其目的在于考察学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉, 每个员工参与培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题涉及学员对教师、教材、时间安 排等各项问题进行评估，并给予建议。（2）考察学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员 带来不必要的承担，摩托罗拉采用许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏 活动等。考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间, 因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方 针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了 “中国强化管理培训”。学员在即将接受培 训前,要接受多项评估以拟定其培训前的

20、能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评 估，通过两次评估结果的对比分析，就可拟定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4） 投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于 1 992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应 用解决问题的技能和改善质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。a摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与 各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要, 努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。问题： 12培训需

21、求分析的方法有哪几种？分别合用于组织中哪类员工培训的需要？ 福结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？3.摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的？具体是如何操作的？(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国特别是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷 制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。通过数年的改革与建设，我国人力资源安全环境有 了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经结识到人才安全的重要性，并且在人力开发的各个层面采用一 系列的激励措施以减少人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在 初步建构

22、的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充足信任 国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇,保障重要人才权益, 规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实行动态管理。围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1 5 0 0字的论文。a提醒：“以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中，把人放在中心位置。而公共部门的人力 资源管理也应当依据人本管理思想来实行。不同于以前的人事管理，人本管理就是规定在人力资源管理中， 以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中

23、心。人本管理规定全员参与,以激励为主导原则。那么,在公共 部门的人力资源管理中，要充足体现“以人为本”的管理思想，应当怎么做呢？ 4论文规定：a 1、字数不低 于1500字#2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性；3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。补充：a人本管理把人作为公司管理的核心和公司最重要的资源，把公司全体员工作为管理的主体，围绕 着如何充足运用和开发公司的人力资源，服务于公司内外的利益相关者，从而实现公司目的和员工目的的 管理理论和管理实践活动的总称。作为一种以人为本、把人视为管理的重要对象及公司最重要资源的理 论，人本管理在运用中的表现有:a第一，它是以人为中心

24、的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重 要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着公司的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为公司最核心的资源和竞争力的源泉，而公司的其他资源(如资 金、技术、土地)都围绕着如何充足运用人这一核心资源，如何服务于人而展开。总第二，它是一种全员参 与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的公司中,每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工 之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下 而上的自主工作秩序。对公司经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工

25、都享受权力、信息、知识和报 酬，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充足发挥他们的聪明才智，才干使他们 竭尽全力为公司服务。公司全体员工的积极奋斗才是公司前进的真正原动力。第三，它以组织的目的与组织成员的个人目的都能实现作为公司成功的标志。事实上，只有将组织的目 的与组织成员的个人目的有效地结合起来，才干增强公司的凝聚力，充足发挥全体员工的积极性、积极性和 发明性，使公司获得长期的发展。此外，实行人本管理后，公司就不再把不择手段地追求最大利润作为公司唯 一的目的,而是认为公司也应为社会做奉献，应使职工生活更故意义，使“人一公司一社会”连成一个整体。第四，它以激励原则作为主导思

26、想，彻底打破了靠金钱及处罚的“胡萝卜加大棒”的传统的管理思想和模 式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和精神激励相结合，在公司中建立、 健全有效的激励机制。通过加强目的激励、楷模激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充 足调动公司员工的积极性与发明性。智力、知识、信息、技术等无形资产必将成为公司运营、经济发展的 决定性资源，知识拥有量的多少及其开发运用限度的高低决定着公司面向未来的竞争。a a范文（仅供参考）a幼儿园管理如何实现以人为本如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用,已成为管理科学和实践面临的重要课题。就 幼儿园来说，绝大多数园长都能从以

27、人为本的理念出发，调动教师的积极性、积极性和发明性，以期达成事 半功倍的效果。但是，在实际的工作中彳主往因工作忙碌，应筹过多而心生浮燥，或因缺少宽广的胸怀，而无 暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管理上就仍然是“以管人为本”：重要依靠严格的规章制度和经济利 益来约束教师。这种“见物不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生悲观、逆反甚至对 立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没有规矩，不 成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来讲，它是平常教育教学正常运 转的有力保障，但问题是,我们不能总是依赖

28、它，不能一味简朴、机械、生硬地“照章办事”，由于规章制度管 理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、保障幼儿园可连续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想 素质高、业务能力强、对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍,所以管理的主线在于做人的工作，即 以人为本，止匕外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，重要表现在自我意识和 独立性增强了、更加注意自身价值的实现，这就规定管理必须进一步地做教师内心的工作，使其感受到工作 的意义和快乐，萌发内在动机。所以：以人为本近乎“以人心为本”。那么，如何去做“人心”的工作，实现以人为本的管理呢？ 一方面，要提高园长自身的修养和管理水

29、平：在 教师当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝聚力,对幼教事业的发展有科学的预见性，对幼 儿园自身的发展有长期、可行的计划，具体来讲，要贯彻以人为本，须从以下三个方面着手：a 一、师德建 设常抓不懈，培养教师热爱幼儿，热爱幼教事业的情感幼5家5儿童随着知识经济的到来，社会对教育提 出了培养高素质人才的规定，幼儿教育作为基础教育的根基，同样受到了社会和家长前所未有的重视，作为幼 儿教师，一定要站在时代发展的高度，明确自己所肩负的历史使命，尽到自己作为文明的传播者和灵魂的 塑造者应有的职责用自己的爱和智慧，让每一个幼儿都得到最大也许的发展，做好“育苗”工作。爱是 人类特有的情感，

30、它存在于每个人的心中，特别是当教师面对着天真烂漫的幼儿时，心中那份怜爱更是油然 而生。关键是教师要长期地保持对幼儿的这份纯爱的感情，不会使其随着时间的消磨而淡化，并且要公平 地去爱每一个幼儿。可通过树立楷模、听报告、谈心、讨论、师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之 情，树立对的的儿童观、教育观，并把爱心化作实际行动，要教师带着一颗童心,细心、耐心、精心、发明性 地投入到工作中。二、做教师的贴心人，关心教师的身心健康幼7家7儿童由于幼儿好模仿、情绪易受感染和暗示,所以, 教师的身心健康（特别是心理健康）不仅关系到他自己能否顺利地完毕工作，更会关系到幼儿良好人格的形 成。一个身心健康的幼儿教师一

31、定是穿着美观大方，举止优雅，对幼儿和蔼可亲、一视同仁，对同事豁达大度、 积极合作。而幼儿教师偏偏天天都要面临繁琐的工作，组织教学、负责幼儿的安全和健康、参与进修、接受 培训、应付各种参观和检查、科研任务、论文压力，不胜繁忙，经常要加班，再加上来自家庭的责任,使得教 师可以身心疲倦。在这种情况下，园长一定要做教师的贴心人，放下架子，经常和他们沟通，关注他们的情感, 为他们疏导压力，帮助他们解决困难，让每一个人都感受到园长的尊重、信任和关心，产生温暖如家的感觉。 如为年轻教师解决生活上的困难，并给他们一定的发挥专长、锻炼成长的机会，对于老教师，就要多关心 她们的身体健康,并鼓励她们积极学习，更新知

32、识和观念。要适时组织一些有益身心的文体活动，让教师有机 会充足地放松和交流，感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐。也可请心理学专家做有 关心理保健方面的讲座,提高教师的心理调节能力，树立乐观向上的人主观。A 三、多渠道提高教师业务 素质，并培养起教师的事业心4 园长一定要通过多种难免渠道，提高教师的业务能力，使管理过程成为教 师学习、提高、成长的过程，培养起其对幼教事业浓厚的爱好，并形成稳定的事业心。一方面，可以采用目的激励的方法。向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来，让教师明 确幼儿园发展的远期、中期、近期目的，鼓励教师制定自己发展的阶段性目的等等，引起教师的成就

33、动机, 积极完善自己。第二，通过多种渠道提高教师的业务素质，为教师提供进修深造的机会，夯实教师的理论基础；通过教学 技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等，对教师的整体业务素质进行检查和促进。最可 行、也是最重要的途径是，给教师一定的自主权，鼓励每个人就自己感爱好的问题或当前的热点问题进行进 一步研究，在园里发明“人人参与科研、人人都是幼教专家的气氛。要完毕科研任务，教师必须认真观测幼 儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文，在这个过程中，教师掌握了科研方法, 提高了理论水平和施教能力，养成了爱思考、善于思考的好习惯，更重要的是，科研过程中执着的探索和成功

34、的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣，体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力,从而把幼教事 业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地，事业心就会由此产生。第三，尊重教师的主体性，帮助和引导教师实现自身价值，使每个人都自信、自立、自强。所以，园 长一定要尊重每位教师的劳动，着眼于其长处，多给教师一些期许的眼光，发明机会让其展示优势的一面。 认真考虑、采纳教师的合理化建议，引进公平竞争机制和干部轮岗制，使更多的人得到锻炼，这些也都是尊重 教师主体性，激发其工作热情的好方法。总而言之,依据以人为本的管理策略，园长一定要尊重、爱惜教师，培养起教师的事业心，这样，教师 自然会将一些规则内化，实现自我管

35、理。(张雪幼)作业(3 )结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采用课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。个人讨论提纲(50)(1)用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长,就是使用人才要扬长避短， 兼收并蓄。把人才放在最能充足显示其才干的位置上，让其尽展其才;用其所愿，就是根据使用对象的爱好、 爱好和个人的意愿来使用人才。由于爱好和热情是人们对一定事物的积极态度,是推动人们积极结识事物, 从事活动的内在驱动力。用其所愿，有助于个人自身价值的实现和公共部门管理目的相统一；

36、用当其时，就 是使用人才要抓住最佳的时机。人的才干和人自身同样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹如同一个抛 物线，都有其发展的顶端。因此，要充足爱惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、 平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门 用人假如缺少甚至拒绝竞争，不仅会导致用人的高额成本，并且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服 务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱 颖而出的用人机制的形成，并且在存优

37、汰劣、升优汰劣的同时，也有助于促进平庸者的成长与发展，在这种压 力下，他们会努力向优秀靠拢,转化。2.小组讨论提纲(50)(1)以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正 源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是 经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工 具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文

38、化 水平和领导才干。一方面，在选拔人才时，应将德与才当作是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。另一 方面，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在对的的政治 方向指导下,人才的聪明才智才干更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下,应注重对德的 考察。(5 )优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由 众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合限度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门 人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配总

39、作业51 .价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。2 ,人力资本理论认为教直是人力资本的核心。3 .熊岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。4 .王f校近是人务资源管理乃至整个组织管理的基础。5 .政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践 中自觉贯彻执行。二、多项选择题.(ABD)属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。A、经济与技术环境B、市场体制C、宏观的人力 群体生态环境D、政治制度1 .根据公务员法规定,我国公务员交流的方式涉及(A CD) A、调任B、轮岗C、挂职锻炼D、转任 3.在马斯洛需要层次理

40、论中，(ABC)属于高层次的需要。A、尊重需要B、自我实验需要C、社交需要D、 安全需要.薪酬所具有的基本功能涉及（ABD）。A、补偿功能B、激励功能C、廉政功能D、调节功能4 .一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。A、国家机关B、政党C、国有公司D、第 三部门二、判断题（给大家的参考答案，只给错误的答案剩于的都的对的的）1 .人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发 管理的基础。（J）.公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段,监控是目的。（X）2 . 2023年，国务院发布并开始实行中华人民共和国公务员法，

41、成为中国推行公务员制度的起点。（X） 4.公共部门用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管理好人。（X）.舒尔茨被誉为“人力资本之父”。（J）5 .公务员的福津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出 现，并且称谓不同样。（义）.柯克帕特里克的培训效果模型重要从受训者的反映、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训 的效果。（J）6 .全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通 技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（J）.新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，

42、是经济增长的真正 源泉。（J）7 .精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（J） 四、名词解释.职位分类:职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质，难易限度，责任大小及所需资格条件为评价因素, 把职位划分不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。1 .公共部门人力资源生态环境:所谓公共部门人力资源生态环境,是指客观存在的并直接或间接地影响公 共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会 环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源的外部环境和 内部环境。二M

43、效登比公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评估，它是按照一定的标准彩用科学的方法检查和 评估组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程序，以拟定其工作成绩的管理方法。4.公共部门人力资源培训与开发:公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目的的实现, 根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等实行的培养和训练。五、简答题.简述公共部门人力酱不同于一般人力资本之处。答:公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特性外，它具有其独有的特性: 第一，公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特性。它是以公共权力为基础, 以社会资本为中介的。公共部门人

44、力资本水平的提高，有助于哺育公共部门与社会之间良好的信任关系、 互惠规范和参与网络。第二，公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分清楚，在成本上具 有差异，一方面公共部门人力资源的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力 的投资形成的，具有很大限度上的私人性质。第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。由于：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的;（2 ） 公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定期期之后能才显 现出来。因此,经济学家称为“非市场产出”。第四,公共部门人力资本具有收入与奉献难以

45、对等性。其奉献无法用劳动边际性生产率或生产要素奉献率拟 定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其付出成本的一种检故照其奉献支付应得到的收益 很难测定。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充足性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定 条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以在市场交 易中，公共部门人力资本受到更大的限制。1 .简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？答：作为一种常规性工具，工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用于。第一,工作分 析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力

46、资源规划的目的就是通过度析公共部门在动态环境中人 员需求与供应的变化情况，彩用必要的政策与手段保证组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的 员工。因而，制定人力资源规划一方面需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件规定的信息, 这样才干保证组织的人员供应和人员储备可以合理地满足组织战略发展的需要。工作分析明确规定了工作 的目的、职责和任力，界定了符合岗位规定的任职资源条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员 信息的基础上，能及时反映内外环境变化，保证了人力资源规划的科学和前瞻性。第二,工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织 发

47、展和工作规定的高素质人员的过程。因此，选拔合适的人业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分 析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确的规定，有助 于制定符合岗位规定的人员录用标准，有助于组织客观、公正地衡量和评价求耿人员，从而使人员甄选和录 用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少了录用中的盲目性。第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重大的指导意义。工作分析信息全面反映了组织内各 层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作规定,通过这些信息与现有岗位人 员的素质进行比较，就可以帮助判断从业人员是否符合工作规定，员工目前

48、的综合能力与工作规定之间的 差距,并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采用科学的培训方法来保证良好的培训效果，从而 不仅为组织的培训与开发指出了明确的方向，并且还保证了员工培训效益和效果。第四，工作分析为公共部门绩效评估提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具 体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效,进而影响到组织整体目的的实现。工作分析信息提供了一项工 作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织规定的绩效评估内容和 具体标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行评价和考核。第五,工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作分析过程是通

49、过全面收集有关工作性质、内容、技能难 易限度等方面信息，进一步对这些信息进行评估，从而科学地拟定各项工作对于组织目的实现的重要限度, 明确岗位间的相对价值。因此，工作分析结果为薪酬水平间的动态平衡,保证了薪酬体系设计的内部公平。 第六，工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安顿。人力资源的动态调本性和安顿是保证组织人力个性 特点等规定作了明确规定，可以从组织和员工个人角度判断个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可认 为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性,真正实现人尽其才，才尽其用。第七，工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险限度以及对工作环境的规定， 从而采用劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。第八，工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、职责、关系等有关