2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、（）认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点A.利益整合原则B.协作进行原则C.时间梯度原则D.全面评价原则【答案】C2、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。A.建立共同的愿景B.将团队作为最基本的创造力单位C.将决策权延伸到组织底层D.支持每个员工充分地进行自我发展【答案】C3、根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年 薪模式是（）。A.G模式B. S模式C.Y模式D. WH模式B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折

2、中D.以绩效为导向、折中【答案】B31、下列不属于影响组织学习力的要素是（）。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对创新的敏感程度D.对信息的传递速度【答案】C32、职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、谨慎、进取B.忠诚、敬业、诚信C.诚信、守法、人本D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D33、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A. IS09000IS014000B. 0HSAS18000D. SA8000【答案】D34、韦伯的社会分层理论中，（）是指个人在他所处的社会环境中所获得的声 誉与尊敬。A.职业声望B.社会地位C.社会声誉D.社会标准【答案】D35、集团总部组织结构设计

3、的原则不包括（）oA.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C36、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。A.工会上限高于雇主坚持点B.工会的坚持点高于雇主的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限【答案】B37、（）认为应聘者都有一个工资的心理底线。A.信号工资理论B.薪酬差异理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】C38、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的 （）0A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上【答案】A3

4、9、（）最早创建了工作绩效评价系统。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫茨伯格【答案】A40、关于EAP的表述错误的有（）A.长期EAP具有系统性的特点B.短期EAP具有应急性的特点C.内部EAP比外部EAP节省成本D.企业应该首先实施内部EAP【答案】D41、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C42、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经 营的风险收入。A.GSB. YWX【答案】A43、你对电话铃声可以做哪些改变”属于（）。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.

5、关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】A44、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择68个经营 年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A. 3小时4小时B. 5小时6小时【答案】C45、员工培训模型的三个层面不包括（）oA.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】D46、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值20%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C47、（2017年5月）绩效日常管理小组的成员一般不包括（）A.战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子【答案】D48、在企业合并阶段，薪酬结构（）

6、。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B49、在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配 团队角色。A.被式者热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】A50、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A多选题（共20题）1、（2016年11月）工伤认定申请需提交的材料包括（）oA.工伤认定申请表B.关于工伤事件的书面说明C.医疗诊断证明或职业病诊断证明D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.因工伤造成个人经济损失的证明材料【答案】ACD2、（

7、2016年11月）（）属于重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌B.粉尘危害C.电磁辐射危害D.有毒有害物质危害E.建筑施工现场火灾【答案】BCD3、年薪通常包括（）和（）两部分A.基本收入B.效益收入C.股权D.激励奖金E.销售提成【答案】AB4、成熟行业的战略制定对策是（）。A.合理定价B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】ABCD5、事故所处的阶段一般分为（）。A.事故潜伏期B.慢性危险期C.事故爆发期D.事故维持期E.事故消解期【答案】ABCA.决策理论B.行为角色理论C. 一般系统理论D.系统管理理论E.交易成本理论【答案】BC7、下列说法正确的是（）。A.薪

8、酬策略要体现企业的价值观B.物价上涨会提高员工对薪酬的期望值C.工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关D.竞争激烈的行业比垄断行业更有能力提高员工薪酬E.以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场平均值水平【答案】AB8、下列做法中，属于“比尔?盖茨关于10大优秀员工准则的是（）。A.关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B.以传教士般的热情执着地打动客户C.乐于思考，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向【答案】BCD9、在职业活动中“勤勉”的主要表现是（）。A.不分心B.不偷懒C.有计划D.不拖拉【答案】ABCD10、常见的定价方法包括（）。A.成本导向定价法B.战

9、略导向定价法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E.竞争导向定价法【答案】AC11、广义的收入政策（）。A.包括宏观调控B.包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的 居民个人分配关系的调整政策C.仅仅是宏观经济调控手段D.主要措施包括调整贴现率、公开市场业务等E.即社会收入分配政策【答案】AB12、期望理论认为人的动机取决于（）。A.安全4、（）不属于集体协商的特点。A.谈判双方的对立性B.谈判未来的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判本身的不确定性【答案】A5、（2017年5月）反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信

10、度【答案】A6、从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C7、（）属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.效价C.期望D.工具E.成就【答案】BCD13、人力资本投资基本含义包括（）。A.首先需要确定投资主体B.人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人C.人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产力D.人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产 出及由此带来的收入的增加，或者其他收益E.人力资本投资具有投资的一般性质

11、【答案】ABCD14、经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的（）等各因素的集合。A.政治B.经济C.法律D.技术E.文化【答案】ABCDA.无保障工资的纯利润分享B.有保障工资的部分利润分享C.按利润的一定比重分享D.年终或年中一次性分红E.管理层股票收购分享【答案】ABCD16、通过员工自我评价收集信息的方法有（）。A.写自传B.价值观调查C. 24小时日记D.与两个“重要人物”访谈E.生活方式的描写【答案】ABCD17、请说出现代就业与失业状态的过程（）。A.就业状态一失业状态B.就业状态f非劳动力C.失业状态一就业状态D.失业状态一非劳动力E.非劳动力-就业状态，非劳动力一失业状态【

12、答案】ABCD18、关于员工持股说法正确的是（）。A.同股同权同利B.所有员工必须购买C.认购股份数量要有上下限限制D.参与人员要与企业有长期稳定的劳动关系E.员工总股金至少要占总股金的50%【答案】ACD19、绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD20、战略管理学家迈克尔波特把资源的开发和利用分成两大类，其中基本活 动可细分为()。A.生产加工B.成品储运C.市场营销D.售后服务E.技术开发【答案】ABCD大题（共10题）一、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行 业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司

13、最近成立了一家全资子公司， 其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部， 第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工及维 护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部 主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上 述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描 述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）（2）人力资源战略中 预算管理要注意哪些事项？ （6分）【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战方向和 目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定

14、相应的运作计划和目标。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业 开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第2小题：在人力资本投资的预算管理 上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应 环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预 算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问 题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控 制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。二、5、【文件五】类别：电子邮件 来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资 源部总监日期：n月1

15、9日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到 了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着 走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持 市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而 公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术 的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也 确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新 的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘

16、产品人 手。该团队研发的产品占公司销售额的15%左右，技术人员的整体水平不错， 但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权 的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重 点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招 聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨 论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口 ”里画“ J ”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一

17、 回复内容：（请作出准确、详细的回答）隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好， 目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问 题深入探讨以下几个方面：1.人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工 创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛 征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2.人力 资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展 方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的 业务情况逐渐增大创新考核的比重。3.领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行 业顶尖人才。针对你提出的这个

18、岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时 候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位 的甄选更有针对性。三、5、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收人：郭子明 人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职 位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这 次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校 的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校 管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了 我们谈一下。魏刚文件五的处理列表回

19、复方式：（请在相应选项前的“口”里画 “ J ”）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准确界定，把 握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。独立 型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能 机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点 是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现 象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系 统。2.注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这 样的体系下定位的：产权一

20、公司治理结构一管理体制（含集体与分公司的集权与 分权关系）一组织结构一工作分析一职责权限。3.注意依据集团管理体制的特 点和原则实施各种管理方略。4.该集团应该采取集团本部一一事业部型的管理 体制，以适应集团发展的需要。5.从企业战略、企业文化高度分析领导班子建 设的需求，并保证符合这一要求。从企业战略的需要和企业文化的融合角度， 深入分析和预测新班子的前景（注意和文件一相联系）。即：集团与汽车职业技 术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下选拔高级人 才。6.做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。考察胜 任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察

21、符合胜任特征的情 况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。7.在选 拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。 8.注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。9.从激励角度， 建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。10.注意建立高管流动及选 拔的长效机制，确保长期有用，长期奏效。建立长效的风险防范机制，进一步 强化领导班子与企业利益的关联程度。建立集团对于汽车职业技术学校的长效 管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织管控的整体 长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。把领导 班子的个人利益、团

22、队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。11.对于领导 班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。深入结合汽车职业技术 学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益 来检验。四、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力， 多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂 钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的 要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：（1）专业技 术人员薪资制度设计应遵循哪些原则？（10分）（2

23、）如果张某选择离职，可能会给 公司带来哪些成本？（10分）【答案】（1）【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：人力资本投资补偿与回报原 则；（2分）高产出高报酬的原则；（2分）反映科技人才稀缺性的原则；（2 分）竞争力优先的原则；（2分）尊重知识、尊重人才的原则。（2分）（2）【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和 产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支 出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用 于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最 主要的投资形式是教育

24、支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为 投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损 失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业 令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收 益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公 费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投 资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看 做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将 员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变

25、化、竞 争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场 营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成 本、销售成本一样被看做是直接成本。（10分） 五、P公司2007年的员工流失率为14%, 2008年的员工流失率为12虹 这两年公 司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意 度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了 15%,当年员工的流 失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？ （10分）（2）掌 握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？ （16分）【答案】评分标准（30分）（I）评分标

26、准（14分,P321?322）只提高基本工资 15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长 期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的 基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之 间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的 一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生 变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰 富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1） 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基

27、本工资之外 增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因 此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2 分）2）激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工 资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个 人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团 队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质 量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）短 期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过 8%的资本回报率目标，员工

28、就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%, 则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%,员工就可以得到等于8. 5 天工资的奖金。（I分）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果 上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把 精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所 有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工 利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形 式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3）企业员工福

29、利保险的待 遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形 式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四 种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的 影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改 善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起 工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系 中重要的组成部分。（2）评分标准（16分）六、3、类别：电话录音来电人：柯为铭总编辑 收电人：周与凡人力资源部部长 日期：10月21日 小周：我是柯为铭。目前社科

30、文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步 工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20 多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要 求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是 否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社 长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。柯为铭文件三的处理表回复方式i （请在相应选项前的“口 ”里画“ J ”） 口信件/便函【答案】回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话J面谈口不予处理口

31、其他处理方式，请注明一一回复内容：（请作 出准确、详细的回答）柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大 事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午3： 00在小会议室开 会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1.我已与长期为我社服务的 猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标 准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外， 还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全 社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。2.分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据

32、明日碰 头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡七、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建 明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中 期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集 团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、 理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模 式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没 有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需

33、求。希望人力资源部能根据这个新 门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子 邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源 战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19 即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的 战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期 发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型 战略是依据规

34、模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大 幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有 工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹14、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及 人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任 务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来

35、界定岗位的必要性和地位: 即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查 等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体 的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、 岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D8、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而 是受到职业道德甚至法律的严格限定，这一观点所阐述

36、的是“节约”的（）0A.时代表征性B.社会规定性C.价值差异性D.法制强制性【答案】C9、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C10、焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是（）。A.成果型协商B.分配型协商C.竞争型协商10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即: 为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】n、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及 相关战略及目标。【明确服务方

37、向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】八、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监 日期：11月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同 时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论 过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当 尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和 您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“ 口，里画“ j，）口信件

38、/便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急 需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企 业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果， 尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1.以竞业限制 合同的方式予以签订。2.对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规 的规定，并参考同行业其他公司的案例。3.有关技术或销售方面的条款，若涉 及保密范畴，

39、需多向相关部门负责人征求意见。九、【文件十】类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集团人力资源 部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现， 小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团30%的平均离职率水平。我觉得有 必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在 当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工 成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分 析、如何分析以及如何推广，还请您指示。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、小灶台公司的离职率低的经验对于 集团及其其他分公司是

40、否有借鉴意义，还需要认定；而他们的经验是否能够成 为或替代集团流失的根本解决办法也是一个需要认真探讨的问题。2、离职率低 的情况，有主观努力，也有客观机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来 说明过程和行为中的经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推 广。这两点（和上一点）是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如：员 工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数X100%；员工流 失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%。4、细化深入 分析流失率。即如：按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几 种：（1）主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同

41、期的员工平均人数 X100% （2）被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数 X100% （3）员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平 均人数X100% （4）员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工 总数X100%或者：员工留存率=1 一员工流失率5、编制员工流动率定期调查 表。如：（1）企业工作条件和环境方面的因素。（2）员工家庭生活方面的影 响因素。（3）员工个人发展方面的影响因素。（4）其他影响员工流动的因 素。上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企 业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。一

42、H 7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充 值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及 新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司 副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集 团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子券 购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘 总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约 会议的组织和接待工

43、作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方 案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活 动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的 的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果： 即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功 能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度

44、及凝聚力、执行力 状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励 方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文 化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与 临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到 具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来 指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工

45、作到位及效果：即：细节控制 及指导，做好前期培训工作。【具体落实】n、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与, 提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升 企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】D.合作型协商【答案】C11、从职能的内容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工厂形式中的母公司B.集团本部一事业部一工厂形式中的集团本部C.经理会一公司一工厂形式中的经理会D.集团会长营运委员会一子公司工厂形式中的集团会长【答案】A12、其中WAI指标（）。A.是具体的、量化的B

46、.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C13、期权的行权期限一般不超过（）oA. 3年5年B. 10 年20 年【答案】C14、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（）。A.培训师必须是培训专家B.培训师必须是职能专家C.培训无法与经营需要相联系D.培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突【答案】D15、随着人的知识、经验的积累，形成的固有思考问题、解决问题的习惯。老 问题有效，新问题往往成为障碍是指（）。A.直线型思维障碍B.自我中心型思维障碍C.习惯型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】C16、销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取决于企业效益B.相对短缺的中高

47、级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】D17、（）模型需要对不同胜任特征进行排序。A.盒型B.簇型C.层级式D.锚型【答案】C18、下列不属于通过企业的组织评价获取信息的是（）。A.人事考核B.人格测试C.志向和兴趣调查D.职业能力倾向测验【答案】C19、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）oA.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D20、关于集体协商和谈判，表述正确的是（）A.雇主坚持点高于工会坚持点才有成功的可能B.工会的最初工资增长要求通常低于竞争工资率以下

48、的某一点C.较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较高D.某种改变科研使至少一个市场主体福利增加而又不使任何市场主体的福利下 降的状态就是帕累托最优【答案】A21、（2017年5月）组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性 的保证。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B22、（2016年5月）（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事 关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C23、在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。（对应多选70#）A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】