论高职院校二级学院教师绩效评价激励机制的优化.docx

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1、论高职院校二级学院教师绩效评价激励机制的优化起瑞颖，张燔（云南林业职业技术学院a.经济管理学院；b.马克思主义学院，云南 昆明 650224）教育部颁布的国家职业教育改革实施方案和关于实施中国特色 高水平高职学校和专业建设计划的意见是高职教育深入贯彻党的十 九大及全国教育大会精神的重要体现，对高等职业教育的发展具有里 程碑式的意义。它有效引导高职院校积极推进“双高计划”响应与启 动，紧紧围绕追求特色高水平办学和专业建设高质量发展，向优秀职 业院校学习，形成高职院校发展的“标杆效应”；指明了高等职业教 育高质量内涵发展的方向，要求大幅提升新时代职业教育现代化水平, 完善高层次应用型人才培养体系，

2、明确高等职业学校要培养服务区域 发展的高素质技术技能人才1。完善高职院校教师绩效评价体系是 提升教师队伍教育教学能力、确保高素质人才培养的关键。1研究的缘起高质量、高水平的师资队伍是提升高职院校内涵建设的重要支撑，是 高职院校培养高技能人才，服务行业、企业，助力社会经济产业发展 的重要资源保障。教师绩效评价激励机制是完善师资队伍建设，提升 教师教育教学水平的有效推手。一流师资队伍的建设关系教师群体的 可持续发展，而绩效评价制度具有导向性和发展性，是促进教师进步 理的绩效评价权重，细分绩效评价标准，有效避免教育教学、管理服 务和校企服务等工作任务本末倒置现象；适度调整不同职称、不同教 学能力教师

3、的课酬分配，在职称评定结果和教学能力评价结果与绩效 薪酬间建立科学合理的正向关联。高职院校将评价结果作为重要依据，运用到学校人力资源规划、岗位 聘用、工资分配、绩效薪酬、职称评聘、职务提升、评先选优、奖励 奖金和继续培养中，以利于二级学院对照教师绩效评价实施方案进行 有效性、合理性分析，在今后的绩效管理中起到很好的指导与借鉴作 用，充分发挥教师主观能动性，激发教师工作积极性、爱岗敬业创造 力、教书育人能力和职业发展潜力，实现教师绩效更优水平。3.6注重教师发展性绩效评价的形成和引导二级学院应在教师个人发展性绩效评价中发挥重要引导和协调作用， 增强发展性评价，促进教师短期绩效评价与长期绩效评价的

4、融合4。 发展性评价是动态的，二级学院应整合政府、行业、学校和企业资源， 探寻学院合作发展的切入点，挖掘教师潜力，精准引导、激励教师个 人和教师团队参与完成任务；借力校企合作，对标行业新要求，结合 行家、专家建议岗课贯标，给予教师发展建议与个人指导。二级学院教师绩效评价应具有长效性和动态性，应建立完善二级学院 教师个人评价档案，将每年的年终考评成绩汇总，绘制教师个人绩效 评价曲线图册，便于二级学院及教师本人了解自己的工作及潜力发展 趋势，对照学校总目标和学院细化目标任务需求，修正自己的工作表 现和职业发展差距，结合二级学院绩效评价指标的动态微调，让评价 指导工作，让评价激励工作，真正实现教师个

5、人成长发展。4结语二级学院应围绕国家职业教育改革新要求，进一步优化教师绩效评价 激励机制，发挥教师绩效评价在二级学院职能管理中的引导作用，激 发教师潜能，以二级学院为龙头，在提升“双师型”教师教学能力和 育人水平上下功夫，以孵化培育高质量学生为己任，让教师个人发展 与学院发展、学校发展形成合力，主动适应职业教育高端发展需要。 完善高职院校绩效评价体系，需要强化学校、二级学院和教师职工的 联动与沟通，在评价方法、评价内容和指标设计等方面达成共识。学 校可在绩效管理过程中，借力“第三方”专业教师绩效评价机构参与 设计和实施，以增强教师绩效评价体系的科学性、客观性和公正性; 重视二级学院教师绩效评价

6、管理，制定并落实实施方案，建立科学评 价指标，规范评价程序，完善评价结果的反馈及运用机制，做到民主、 公开、公平，切实注重评价过程，让教师激励见实效，形成教师增值 赋能，学生优质就业，学院内涵提升，学校目标高效实现的多赢局面。的手段2。二级学院是教师与学校信息沟通的桥梁，也是学校绩效 评价管理水平更上新台阶的突破口。构建和优化高职院校二级学院教 师绩效评价的激励机制，可以更好地发挥工作“指挥棒”的导向功能, 激励教师探索实践，以行业岗位新能力需求为导向，主动学“新”、 用“新”、践“新”，把新趋势、新理念、新规范、新模式、新技术 和新工艺等运用到教学实践中，让二级学院绩效管理领跑学院教学管 理

7、，激发师生主观能动性，体现职业性，反映时代性，让教师个人发 展、二级学院专业提升与学校“双高”建设联动并进，助推国家职业 教育向高端发展迈进。本文通过对部分高职学校二级学院开展实地调研，分析二级学院教师 绩效评价的现状和问题，并提出有针对性的优化建议和策略，希望为 二级学院优化教师绩效评价激励机制提供参考。2绩效评价在二级学院中存在的主要问题本文结合高职院校“双高”建设的发展要求，对照高职院校培养高技 能复合型人才发展目标，探讨高职院校教师绩效评价激励机制与国家 职业教育发展新要求之间的差距。调查分析发现，高职院校二级学院 教师的绩效评价主要存在以下问题。2.1 绩效评价激励机制不够完善，学校

8、一学院一教师三级绩效评价联 动性弱学校主管部门、二级学院和教师三级联动不足，目标任务由上至下有 逐级弱化趋势，形成目标任务漏斗。学校制定的教师绩效评价管理办 法到二级学院执行过程中有衰减和弱化现象。在高职院校教师绩效管 理工作中，部分二级学院重视部门重点工作目标任务的绩效考核，但 没有把教师个人绩效评价发展目标任务列入部门目标考核指标。二级 学院重视学校考核学院的重点任务和中心工作落实，但对教师个人成 长与发展、教师年度绩效评价的管理疏于指导、引导与监控。校级行政部门与二级学院之间大多采用校内信息平台完成目标任务 信息的传递和数据汇总。三级之间信息平台设计的辐射度和参与度不 同，导致部分任务下

9、达、推进、完成等信息沟通和评价反馈存在盲区。 二级学院在执行学校绩效管理制度过程中，不重视绩效评价文件解读 工作，不注重绩效评价的导向指引，目标任务细分责任界定不明，导 致教师对新一年度考核目标任务、绩效奖励、能力提升方向认识清晰 度不足，关心不够；目标绩效结果运用中，重正强化，轻负强化，目 标完成有成效就奖励，没有成效轻惩罚，不上报，导致二级学院绩效 评价管理威信力减弱，使得教师对二级学院绩效评价管理的参与度、 认可度不高，目标任务的完成效果也就大打折扣。2.2 教师绩效评价程序规范性程度不高绩效评价程序主要包括方案制定、考核执行、检查改进和结果运用4 个环节。二级学院对照学校绩效管理大多比

10、较重视方案制订上报，积 极配合校级行政部门推进检查改进和结果运用，往往容易忽视二级学 院考核执行的过程管理。绩效评价程序没有形成有效的无缝对接，闭 合管理规范性不足。在绩效评价考核执行过程中，部分二级学院开展的内部教师同行听课 流于形式，“不听课打高分，评价走过场”的现象较为普遍。缺乏对 照岗课融通新标准来完善课堂教学评价内容和评价指标的设计、激励、 引导和培训。评价程序规范性不强，也错失了同学院同课程的专业教 师指正与建议。表面上同事间和谐团结，却对教师专业提升和课程建 设的自省、成长和发展没有实质帮助和激励作用。教研团队长期不开 展活动，集体备课、探讨课改说多做少，缺少教师团队相互激励的成

11、 长氛围。教师个人自主成长缺乏约束力，形成一套“不作为”的自我 管理模式。2.3 指标设计缺乏特色，导向功能不足二级学院的指标设计导向性不足，年度考核绩效评价指标缺乏二级学 院专业特色评价，对学院特色教师团队孵化成长没有导向性。对“岗 课赛证融通”项目、“产教研项目”、校企合作项目、“双师型”标 准，职称分级与基本工作量挂钩评价等绩效评价指标细化不足，业绩 付出与评价指标之间的失衡，让激励作用褪色、导向功能缺失。近年高职院校重视“岗课赛证融合”“产教研”和校企合作项目开 展，但不积极完善二级学院教师绩效评价机制，让教师的付出与二级 学院绩效评价指标不匹配。二级学院激励措施和评价指标滞后，重参

12、与，轻奖励，在岗课赛证融通、产教研和校企合作方面的平台搭建和 引导不够，标杆团队缺少经验分享的动力和平台，项目推进和完成受 益师生面窄。对非骨干教师和新教师培训力度不够，“老带新”意识 不强，缺乏对优秀人才的引导意识和储备意识。2.4 教师绩效评价反馈不及时，缺乏有效的监督学校绩效评价主管部门和二级学院对绩效评价信息反馈网的建立健 全重视力度不够。同行评价、学生评教信息反馈滞后，教学反思容易 形成断层。二级学院反馈学生评教、同行评教时间是学期末课程结束 时，教师提交成绩后开放评教信息查询，信息反馈明显滞后了。课程 教学反思，改进本班学生课堂教学设计和完善教学水平，二级学院对 教师课程教学中学生

13、评教、同行评教过程监管和结果反馈方面关注度 低，对课程教学质量的把控缺位。部分二级学院对教师评价反馈信息 漠视，缺乏对课程教学的监督与激励，会影响教师对课程教学评价的 关注度，部分教师因此产生只要不要发生教学事故、教学得过且过的 消极心态。这些问题使得学生、同行评价对教师个人教学改进、教学 反思没有形成有效的帮助，更没发挥应有的激励功能。2.5 绩效薪酬不合理，评价结果运用不强部分二级学院绩效薪酬不合理，评价结果运用差，激励效果显而易见: 一是教师岗位责任不清，任务导向不明。一些高职院校为减少外聘教 师开支，鼓励行政人员和辅导员上课，甚至排课优先，课时无限制, 忽略了主岗位的职责，部分行政人员

14、和辅导员计薪酬甚至远超专任教 师，而超课时上课的专任教师常常遭遇课时打八折或者工作量不计入 绩效。这样的绩效制度会呈现“反作用力”，极大挫伤专任教师的教 学积极性。二是课酬计算不合理，缺乏激励区分度：不同职称等级、 不同教学能力的教师都是同一课酬标准，教学能力和教学效果评价的 结果并没有在课时薪酬方面有较为合理的区分度，使得二级学院绩效 评价的激励作用褪色，发酵工作阻力和不和谐情绪，影响教师队伍团 结。2.6 重视结果性绩效评价，忽视发展形成性绩效评价在教师绩效评价过程中二级学院更注重奖惩总结性评价，轻视教师发 展性评价。二级学院教师绩效评价的结果是学校评优评先的主要依据, 对于教师个人发展缺

15、乏指导性。二级学院对教师绩效评价发展性研究 及实践运用的重视程度不够，对教师入职后每年教师个人成长变化情 况关心不够，没有形成绩效评价的个人档案册，跟踪随访不及时，缺 乏对教师发展需求的了解，没有结合学院资源、平台和校企项目等给 予教师更多的机会。“师徒结对”参与项目学习、老带新集体备课和 标杆项目示范分享扩大师生获益面等教培活动少，促进教师团队共同 成长的嵌入式培训力度弱，同事之间缺乏相互学习、竞争提高和互相 成就的机会，教师个人的成长更多凭借自身内在的动力和自我的提升 意识。总之，二级学院对教师个人发展和教师团队间竞争与激励没有 发挥好应有的作用。3高职院校教师绩效管理优化对策一个良好、协

16、调的教师绩效管理有利于对二级学院教师形成良好的激 励效果和激励机制。二级学院应结合自身实际，不断完善教师绩效管 理，为教师个人发展和学校内涵提升作出更好的优化和改进。笔者结 合研究和思考提出以下几点建议。3. 1发挥好二级学院桥梁作用，绩效评价做好三级联动二级学院应以绩效评价方案为基础，研究职业教育新要求，对接行业 新标准，制定动态教师绩效评价方案，助力学校总体目标的实现，体 现教师个人的业绩和贡献，并起到积极有效的激励作用和导向功能。 对照学校要求，二级学院要梳理目标任务，优化绩效评价机制，完善 教师工作量转化与认定标准；变被动考查为主动引导，激励教师发挥 专长；以教研室为单位，加强对专业课

17、程的建设与改革，注重教师课 程教学与岗位需求的无缝对接，激励教师个人能说会做“双师型”发 展，强化教师职业技能提升。三级联动绩效评价既可作为校方提拔、奖励、培训的依据，也可促进 教师调整自己的发展方向和发挥潜力超越自我，有利于二级学院打造 实力强劲的师资团队，为二级学院的创新发展助力，实现学校、学院 和教师3方的合力共进。3.2 加强规范教师绩效评价程序管理二级学院在规范教师绩效评价的考核执行环节中，应不断加强科学评 价指标修订，严密组织、规范完成教师个人自评、民主测评、综合评 价、结果公示和结果反馈等评价全过程，规范教师绩效评价程序，强 化绩效评价过程的监督管理，做到3个“坚持”：一是坚持绩

18、效评价 管理过程科学、全面、高质量、有实效。严格按照教师绩效评价实施 方案程序进行考核评价，着力完善PDCA（计划、执行、检查、调整） 闭合式绩效评价管理程序。二是坚持绩效评价过程规范、有序、客观、 公正，杜绝人情评价，注重评价标准与行业要求对标。认真组织民主 测评、专家测评、督导评议、同行互评、学生评教、个人自评、结果 公示、结果反馈、结果运用等教师绩效评价全过程，避免绩效评价凭 个人或领导层的主观臆断，杜绝专家和同行评价走过场、流于形式、 与行业新标准不匹配。三是做到学校、学院（部门）管理层层相扣，绩 效评价流程环节零断层。教师绩效考核应综合运用教师绩效考评与年 度考核、聘期考核相结合，注

19、重定性评价与定量评价相结合，考核组 综合评议与教师自评相结合，达标评价与卓越评价相结合等绩效评价 方法。评价过程必须做到公开、公正、公平，评价结果的反馈要及时， 申述要有途径，力争实现教师绩效评价的初衷和目的，营造良好的教 师绩效评价氛围。3.3 优化构建高职院校二级学院“双师型”特色教师绩效评价指标 体系高职院校要以国家职业教育改革的新要求为核心，以提升“双师型” 教师队伍质量为目标，制定科学合理的、实效性强的二级学院特色绩 效评价指标体系。鼓励教师参与绩效评价指标的制订，既有利于教师 在工作中发挥其主观能动性，也能很好通过绩效评价控制或修正教师 个人的不足，使教师队伍逐步趋向完善。每一位教

20、师既是被评价者也 是评价的主人。通过绩效评价切实激励教师，可以让教师工作有目标、 有动力、有热情、为“双师型”教师职业提升和发展作认真的思考和 切实的改进。在教师的绩效评价中，高职院校应在强化自身特色方面下功夫，把握 好考核指标评价权重的比率，将产学研合作、岗课赛证融通、校企合 作、实践教学活动、职业实践能力提升等方面纳入考核项目，并在绩 效考核结果上予以体现3。应用型高技能人才学生的成长离不开高 职教师的正确引导，政府、企业、学校和二级学院应协力拓宽“双师 型”教师培养和认证渠道，合理安排教师轮岗到企业中挂职锻炼，学 习新技能，充分利用假期和线上教学完成教学能力提升培训；完善 “校企双导师制

21、”，校企导师共同指导顶岗实习学生加强岗位技能锻炼；深化“岗课赛证融通”，做好岗前教师领跑孵化项目准备，在提 升高职学生的实习实践效果和毕业就业实战能力方面下功夫，拓宽“双师型”教师的认证路径的同时也强化自身高职特色，进一步优化 完善二级学院教师绩效评价指标。3.4 重视教师绩效评价反馈，强化反省改进建立和完善教师绩效评价反馈网，借力信息化发展，高职院校逐步形 成完整准确的教师绩效考核评价信息数据库，实现学校行政管理部门、 二级学院（部门）和教师的信息共享；重视期中、期末阶段性评价和年 度绩效评价管理工作，学校应及时把公布每一个阶段性的绩效评价信 息和结果。切实做好与二级学院（部门）、教师信息反馈和沟通，评价 反馈应该成为引领教师下一阶段自省改进的导向标。二级学院要做好评价反馈的监督管理工作，结合学院重点工作和专业 特色发展需求，对照教师绩效评价反馈信息，帮助教师科学分析个人 和团队的优势与不足，查找教学现实与专业发展目标的差距，思考未 来影响评先选优、晋升评聘等职业发展的因素，并在下一阶段的工作 中提供相应的帮助和指引，促进教师个人增值赋能，教师团队可持续 发展。3.5 完善绩效薪酬的合理性，强化评价结果运用高职院校应完善不同岗位职工绩效评价标准，优化科学合理的薪酬激 励机制；明确专业教师、行政人员和辅导员的本职工作内容，设置合