公司绩效考核体系设计(WORD12页).pdf

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1、HD 公司绩效查核系统设计HD 公司已有 50 余年历史，属国家一级资质建筑业公司，拥有电力工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、机电设施安装工程专业承包一级、环保工程专业承包一级资质。公司主要从事工程施工，职工主要由以下四类构成：管理类、工程技术类、工程施工类和后勤保障类。第一部分HD 公司绩效查核现状及存在问题HD 公司原有查核仍未挣脱传统人事查核模式，查核重视于职能等级评定，进而为奖金的发放供给依照。主要存在以下问题：一、查核的目标设定不合理查核目标的设定是绩效管理的核心问题。所谓查核目标的设定就是经过查核要解决什么问题，要实现什么目标。1、查核目标定位过于狭小。查核的最主要目的是为

2、了年关奖金的分派，查核的其余作用根本得不到表现。定位过于狭小的查核方式使得很多查核结果不可以充分利用起来，耗资了大批的时间和人力物力。同时公司将查核目标集中定位于一种确立利益分派的工具，这的确会对职工带来必定的激励，但也会从某种程度上使得查核在职工心目中是一种负面的悲观形象，进而产生心理上的压力。2、职工极少参加绩效目标的拟订。公司目前的查核目标主要由查核人员一方面拟订，职工不过被动地接受查核目标，致使一旦目标碰到阻碍，职工多数会找寻一些原由推托。二、查核指标建立缺少针对性1、绩效查核指标的确定缺少科学性。选择和确立什么样的绩效查核指标是查核中一个重要同时也是比较难于解决的问题。HD 公司对不

3、一样岗位、不一样工作种类职工绩效查核所设计的查核表格区分度很小。对管理人员绩效查核所设计的表格对其管理能力查核指标的设计更为缺少。因为管理者是脑力劳动者，自己工作拥有难胸怀的性质，很难定出合理的定量指标是一个原由，便更重要的原由是缺少对管理人员的工作要乞降岗位特点进行剖析。2、指标达成标准硬化和主观化。对一些指标的权衡，主管人员常常依赖对该职工主观印象利害进行打分，缺少客观依照。三、查核结果使用不全面1、查核重结果轻过程。绩效查核是实现公司目标的手段，也是创建、加强公司核心价值观的载体。目前 HD 公司在绩效查核过程中过于看重最后结果，而忽视结果实现的过程，致使过于着重短期利益，而忽视了核心能

4、力的培育和发展，不利于公司的连续健康发展。特别是年关考查对查核结果的重视不过限制于对奖金分派这一集中作用上，而对查核其余结果的利用却很不充分。2、与查核结果有关的收入分派方式存在误差。为公司收入分派供给科学依照是绩效查核的作用之一，而HD 公管理者司是国有性质的公司，长久以来存在管理程序行政化的偏向，酬劳与其业绩低有关，一般职工酬劳与其业绩低有关，公司在分派上还不可以完整表现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。公司在劳动力价值和价钱方面出现了背叛，这详细表此刻分派上的均匀主义仍没有完全打破，绩效查核与个人工作脱节。表现不出对绩效和知识的重视，这些分派上的不合理现象，常常伤害了专业骨干的踊跃性。

5、四、未形成与绩效管理相当套的政策、制度支持HD 公司的着眼点过于集中放在绩效查核自己，没有将绩效查核放在绩效管理系统中考虑，也未关注其余有关政策，所以出现了诸如查核过程中各个部门互相推诿、职工对查核走过场等现象。绩效查核是一种防备绩效不好和提升绩效的工具，是由上司和职工以共同合作的方式来达成的。这就需要上司和职工之间连续的双向交流。同时绩效查核自己就交融了公司的文化和战略，其有效运用，还须与公司的其余策略和政策联合起来，在时间上、空间上和职工之间获得一致性，才能有的放矢，发挥踊跃作用。总之，HD 公司目前的绩效管理在查核制度、查核过程和查核结果方面均存在不足。问卷检查显示：职工对目前的绩效管理

6、的成效表示不太认同，不认同率达 75.2%，如图：7.0%27.4%17.8%不认同不太认同基本认同认同47.8%第二部分HD 公司的绩效系统设计在前面我们已经对HD 公司绩效系统存在的问题进行了剖析，在HD 公司高层领导的鼎力推进下，HD 公司绩效查核工作小组从头建立鉴于清晰的公司战略的绩效查核系统。一、推行分层分类的绩效查核为实现有效的绩效管理，查核应拥有针对性，依据各部门、单位、职工的工作性质不一样，应采纳不一样的查核方式。HD 公司属国家大一型施工公司，业务成长主要环绕一个个项目来展开，依据这类状况，对 HD 公司的查核主要分为三个层次三大类，三个层次为公司、部门和团队（含从事工程管理

7、的项目经理部和从事工程施工的专业公司）及职工个人，三大类为公司本部各部门（含市场开发部门）、项目经理部内部查核和专业公司内部查核。二、突出量化、着重业绩以目标查核为主的查核指标设计在对 HD 公司进行新的查核指标设计时，借鉴了均衡记分卡的思路，从领导班子、部门（团队）和职工三个层次分财务类、内部营运类、顾客类和学习发展类四个方面设定指标。如项目经理部设定财务类的成本及收益指标，内部营运类的安全、质量、工期、机具管理等指标，顾客类的业主满意度指标，学习成长类的职工成长指标等，每一个指标依据需要设定二、三级下级分解指标。为便于操作，每个指标设定解说性的指标字典，依据不一样的指标性质采纳如一、二维量

8、表评论法、统计与强拟订位法、加减分法和反考法等进行解说。指标字典示比以下：指标名称指标定义丈量目的指标解说指标性质子项目机具完满率查核项目部机具检查完满状况业务流程指标季度指标年度指标权重范围指标查核方指标查核途法减分法径计算公式备注数据根源数据基础数据查对数据采集统计周期完一、二类好设施完满季度、年度 均采纳此评分标准，从总项目中减分。项目管理部人力资源部季度年度一、二类设施完满率达到一、二类设施完满率达到70-75%，一、二类设施完满率达到60-70%，一、二类设施完好率达到 60%以下，低于 60%以下，机核指标项得分为0(一票反对)评分依据状率达 到75-80%，况80%以上，扣0分标

9、准每降一百分点，减 1 分每降一个百分点，减 1.5分每降一个百分点，减 2 分，具管理这一总考三、绩效查核流程综述HD 查核包含绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果应用和绩效剖析几个环节。流程以下表所示：子流程子流程描绘查核者和被查核者双方对后者应当实现的工作绩效进行交流，并将沟输出结果时间结点查核周期开始目标责任书1绩效计划通的结果落实为订立正式书面协议的过程在查核周期中为使部下或部下部门绩效指导以前绩效目标回首与2查核进行中追踪达成绩效目标而进行的指导对实质绩效与计划绩效间差别的正绩效评估述职报告书、查核周期结束3式评估，目的在于探访怎样改良和绩效面谈记录后提升此后的绩效表、将查核结果应用

10、于薪资、荣膺、培训、职业发展等绩效奖金、查核结果办理与4结果应用绩效评估后分级对本周期绩效管理的全程进行评论5绩效剖析和剖析，作为改良下一周期工作的指导绩效剖析报告绩效评估后1、绩效计划的拟订绩效计划是查核双方对被查核者应有的工作表现、能力及结果进行交流并落实为正式协议的过程。绩效计划的基本因素包含：查核指标、权重、目标值和查核周期，绩效计划是整个绩效管理循环的起点。本绩效管理方法中，依据查核周期将绩效计区分为年度绩效计划和月度绩效计划。绩效计划流程表子流程确立指标结1子流程描绘确立要点业绩指标、要点工作目标、工作能力三类指标所占的权重查核者在人力资源部的辅助下依据业绩指输出结果被查核者指标构

11、造构选用要点业2要点业绩指标、要点标库选用被查核者的要点业绩指标，并提绩指标和重工作目标出要点工作目标依据所选指标的重要性进行排序，并确立各点工作目标分派指标权3指标目标值议论表指标的权重人力资源部、计划估算部、总经理工作部、重制定希望目4财务部等部门供给有关信息和数据，辅助考标值指标目标值议论表核者，初步制定各查核指标的希望目标值。查核者将指标目标值议论表散发至各部5绩 效 计 划 初指标目标值议论表门，与被查核者进行首次交流，研究议论。次交流达成初步共鸣。绩效计划确6组织绩效计划议论，双方共同确认目标责任指标权重、目标值书，查核者、被查核者各保存一份。认2、进行有效的绩效指导绩效指导是在查

12、核周期中为使部下达成绩效目标而进行的指导。绩效指导包含工作指导和月度回首两种形式。往常，工作指导能够在绩效查核周期内的任何时候进行，依照指导的内容和重视点能够分为三类：关于达成工作所需知识及能力较缺少的部门，需要赐予较详细指示型的指导，帮助其把要达成的工作分解为详细的步骤，并追踪达成状况。关于拥有达成工作的有关知识和技术，可是碰到困难或问题的部门，需要赐予方向性的引导。对拥有较完美的知识和专业化技术，并且任务达成顺利的部门，应当赐予鼓舞和连续改良的建议。月度回首能够理解为一次较正式的追踪指导，以保证各部门能达成或超越既定的绩效指标和工作计划。在此上司人员并不是担当一种裁判的角色来鉴别部下能否达

13、成目标，而是担当教练员的角色帮助部下获得成功。有效地进行月度回首是上司帮助下级达成绩效目标和培育其不停成长的详细表现形式。3、绩效结果的统计与评估在查核期未要进行绩效评估，绩效评估是对实质绩效与计划绩效间差别的正式评估，目的在于经过统计剖析、交流议论来探访精益求精和提升工作绩效的方法和门路。绩效评估包含以下基本工作：数据统计、绩效分数计算和绩效面谈等。关于量化型的指标及工作任务的评论标准较为明确的，可依照实质达成状况打分。关于较难规定评论标准的工作任务，可采纳五等评分法进行评论，即对每一项的工作任务给出 S、A、B、C、D 五个评论等级，每个等级自动对应必定的分数。详细见下表：评论级别SABC

14、标准描绘任务达成状况全面高出预期任务达成状况较好，部分高出预期任务达成，质量一般任务未达成，但差距不大任务达成不足一半，或质量较差赋分130-150100-13080-10050-800-50D查核期末，查核者与被查核者一定进行绩效面谈，绩效面谈一定有书面记录，填写绩效面谈记录表。绩效面谈的内容包含议论年度绩效目标的达成状况、对被查核者的综合表现达成双方一致的见解、使被查核者认识到自己的长处和成绩并连续弘扬、指出被查核者有待改良的方面，并供给必需的支持和帮助和拟订有效、合理的绩效改良计划等。4、查核结果的应用绩效查核结果主要应用在绩效薪资、职级、荣膺、培训、职业发展中等环节。（1）、绩效查核结

15、果与薪资的挂钩。在实行新的绩效管理制度之前，HD 公司已经推行了新的岗位薪点薪资制.职工绩效与薪酬挂钩主要有双方面：一方面决定职工月度绩效薪资。职工月度绩效薪资绩效薪资基数绩效查核系数另一方面是职工薪资级其余起落。每个岗位都有对应的薪级序列，职位评估得出的薪级为标准级，每个岗位的薪级序列为标准级2级，依照查核结果在该薪级序列中进行职级的起落。调整状况以下表所示：升级升一级优异保持升两级优异降级降一级降两级不称职上涨程度要求称职基本称职（2）、查核结果的其余应用：查核结果队用于调薪外，还能够用于进改良下一周期的工作、作为特别奖、福利、等等其余形式奖赏的依照、作为荣膺、贬职、异动、裁减的依照和作为

16、管理者职业发展的依照等。5、绩效剖析绩效剖析是指对本周期绩效管理的全过程所进行的评论和剖析。绩效剖析的内容包含两个方面：（1）绩效诊疗：对本周期内达成较好以及达成较差的绩效目标进行剖析，找出目标达成较好与较差的原由，作为各部门下一周期的改良目标；（2）绩效管理技术评论：主假如对本周期内的绩效管理流程是否规范性、指标的设计能否科学性、标准值的设定能否合理性、数据的采集与办理能否正确性、查核结果能否真切性和查核结果能否与企业整体表现一致性等进行评论。第三部分本次绩效管理系统设计剖析HD 公司本次绩效管理系统的设计主要解决了几个问题，第一是对绩效查核目标进行了科学的定位。该系统要求绩效目标的拟订要从

17、公司所处的内外环境和公司战略出发，以目标管理为中心，经过对公司战略目标的层层分解使职工明确个人目标，确认自己权限内的工作要点及需要达到的工作目标，运用目标管理建立的各目标方向高度一致，自下而上，层层保证。职工可从悲观的旁观者转变为踊跃的参加者，充分调换其工作的踊跃性和创建性，这就改变了过去公司拟订绩效查核目标覆盖面较为狭小的缺点。第二是绩效管理过程中重申沟通。过去的绩效管理处于管理层全权负责，一般职工参加程度低的状态。所谓查核不过查核期末由查核者一方面为被考评者打分，并无为达成绩效目标主管对职工进行的指导，所以职工不知道自己的绩效状况，进而没法采纳举措改良和提升工作绩效。现行的绩效查核系统则强

18、检查核全过程中的查核者与被查核者充分交流以达成工作绩效目标。第三是查核结果得以充分利用，第一是有相当套的酬劳分派体制支持，新的岗位薪点薪资制推行后，依据查核结果不只能够影响职工查核期的绩效薪资，还能够依据年度查核结果推行职工薪资等级的起落，极大的促使了职工的踊跃性和长进心。其次是查核与职工荣膺与赏罚、进行有针对性的培训挂钩，直接影响职工的职业生涯规划。总之，绩效管理是人力资源管理的基础工作，组织与个人绩效的提升，人力资源配置、劳动酬劳的确定、职工的荣膺与赏罚、制定培训计划等进行有针对性的培训等其余管理工作都要以绩效查核结果作为依照，是认识和管理职工的重要手段，所以作好绩效管理工作对公司的发展拥有十分重要的意义。