《某生产企业绩效考核方案》.pdf

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1、生产型企业绩效考核方案绩效考核制度一、绩效管理制度第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的

2、整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照珠联公司薪资管理制度第度考核。月度考核于每月的1-10 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月度任务分解到部门及岗位的指标。第六条（度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。(度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表

3、，报上一级主管领导审批后实施；（度考核的相关内容。第七条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第八条考核程序1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；底奖金。具体绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准。第三章月度考核第十八条公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第度考核的基础数据。第度考核第元月 10-度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 11 月 1 日启动，1 度

4、工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。第度考核（一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；（度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为度绩效考核作为计算年底奖金的依据。（三）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核

5、综合得分=（每月考核综合得分）/1 度综合考核得分=（每月考核综合得分）/1 度能力考核得分度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月 10度考核的高层管理人员，由董事会在每年度元月 10度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月 10度考核评定于下一年度元月度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考

6、核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。（度奖金分配（四）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章考核组织与申诉处理第度考核结果的评议和审批；3、员工工资的调整和考核等级比例的确定；4、员工考核申诉的最终处理。（度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7、对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1、负责帮助

7、本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2、负责本部门员工考核和等级评定；3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十九条考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十条申诉受理机构（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第三十一条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日

8、做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。(三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）见附件申诉流程图。附：考核申诉流程图、表格表 5-2：员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日

9、期表 5-3:员工考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人问题简要描述：调查情况:处理建议解决方案：记录协调结果：经办人:备注：第六章附则第三十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第三十三条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十四条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。第三十五条如果考虑到月度考核时间很紧张，那么就实行季度考核.二、高层绩效考核表总经理考核评分表（月度）姓名序号岗位指标权重完成情况评分等级100%以上得分A）销售额目标完成得 30分1销售额目标完成率

10、30%B）销售额目标完成90%以上得 20分分C）销售额目标低于90%得 0A）生产原材料成本控制率在 25%以内得10 分B）生产原材料成本控制率2生产原材料成本控制率10%在 30%以内得 5 分C）生产原材料成本控制率在 30%以上得 0 分A）生产成本降低率1，次品率 1得 10 分B）生产成本降低度1或次品率 1%，得 5 分C）生产成降低率大于1，次品率大于 1，得 0 分A)实际管理成本与预算要任务绩效60%(A)3生产成本降低率及次品率10%求相差+3%以内，得 10 分B)实际管理成本与预算要求相差 5%以内，得 5 分C)实际管理成本与预算要求相差超过5%，得 0 分A)人

11、才达成率90%以上，得10 分5 分0 分4管理成本预算匹配度10%5人才达成率10%B)人才达成率85%以上，得C)人才达成率低于85%，得A)费销比 20%以内得 10 分10%B)费销比不超过 25%得 5 分C)费销比超过25%得 0 分10%A）没有采取措施，支付了超6费销比7合理避税额出应付数额，得 0 分B）采取了合理合法的措施，进行了适当优化，得分完成情况：10“单项否决”指标：加权合计指标权重要求目标A）提交书面报告 1 份，报告中可采用意见方案超过50%评分等级得分B)提交书面报告 1 份，报告1 战略及文化书面报告10%中可采用意见方案超过30%交报告但可采用意见方案不超

12、过 30%A）于本月内建立业务流C）未提交书面报告，或已提程，并讨论后形成定稿，得 20 分B）于本月内形成业务流程2业务流程建立、培训、优化、导入20%初稿，未形成定稿，得10 分C）未形成业务流程，得分A)于本月内建立财务流程，并讨论形成定稿，开展培训，且完成财务人员风险防控工作，得15 分B)于本月内建立财务流程，讨论形成定稿，未开展培训或未完成财务分；C)财务流程未形成定稿，得 0 分七套方案，并讨论后形成定稿，得 25 分25%B）于本月内完成组织系统七套方案，得 15 分C）未形成组织系统方案，得 0 分管理绩效40%(B)03财务流程建立、培训、优化、导入15%人员风险防控工作，

13、得 7A）于本月内完成组织系统4组织系统流程建立、培训、优化、导入A）于本月内建立运营流程，并讨论后形成定稿，得 10 分5运营系统流程流程建立、培训、优化、导入10%B）于本月内形成运营流程初稿，未形成定稿，得 5分C）未形成运营流程，得0分A）于本月内建立技术研发流程，并讨论后形成定技术研发流程建立、培训、优化、导入稿，得 10 分10%B）于本月内形成技术研发流 5 分C）未形成技术研发流程，得 0 分A）于本月内建立客户服务流程，并讨论后形成定客户服务流程建立、培训、优化、导入稿，得 10 分B）于本月内形成客户服务流程初稿，未形成定稿，得 5 分C）未形成技术研发流程，得 0 分加权

14、合计6710%任务绩效考核总分C=A*60%+B*40%指标权重指标说明1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责评分要求1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分评分1承担责任20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价行为考核2领导力20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工

15、为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：接受邀请，维持正常工作关系2 级：建立融洽关系讨论非工作事例3 级：社会交往普遍发生4 级：成为密友并能正当拓展业务5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1 级：常规指标并清晰2 级：详细指导并告知操作方法3 级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负1级 4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分3人际关系20%1级 4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分4指挥20%责，控制场面4 级：团队工作井然，成员离场行为较好5 级：指挥具有艺术性，成员不易违规1 级：能做本职及下级决策，出现时间

16、延长2 级：通过讨论，总能获取最后正确决策3 级：无依赖思想，使用理性工具4 级：有预见性，感性与理性决策误差小5 级：决策超出组织预见，成为组织成员决策依据1级 4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分5决策20%加权合计：总分(D)考核人D=C*70%+B*30%=签字：年月日财务总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号得分自上评级结果考核项目权重目标值要求评分等级按要求完成20 分资金使用成本资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平10 分1财务资金筹划20%低于银行利息，主要业务资金不断流熟悉金融机构、政策、业务、市资金断流或使用成本高于银行利息 0 分

17、实现增效减耗20无变化 10 分分2融资管理20%场、调控监管等，为企业增效创收每月 3 日前组织经营专题分析有负面影响0分业绩指标业3绩考核按要求完成 10一般 5 分0 分分经营绩效分析及财务分析按时提供分析，但采信度延时提供分析且不予采信70%10%会议，提供建设性指导意见，规避经营风险月度预算费用10%与实际费用误差率在 5%以内按要求完成10 分制定预算，误差率在5%-10%为 5 分误差率超 10%或无预算 0分每月 25 日前完4财务预算管理按要求完成10 分个别差错，不影响整体数据 5 分财务体系流程完善上 10 分5财务核算10%成财务核算，无差错严重差错 0 分90%以财务

18、体系流程建设及培训6管 理10%财务体系流程建立、优化完善财务体系完善5 分80%-90%为项目20%财务体系完善度低于为 0 分资料齐全，无外泄80%7财务信息管理10%按要求完成10 分资料丢失或外泄 0 分8人才培养财务专业人才培养培养储备经理 110%名，主管2 名缺少一名扣3 分加权合计序号行为指标权重指标说明考核评分自上结评级果1 级：不违反财务制度2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督20%3 级：不因自身利益而破坏游戏规则4 级：主动节省费用，并不影响工作质量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级

19、20 分1清财1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分2行为考核商业保密1 级：明知商业技术及信息的范围及要20%点不脱密的职业操守1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5 级：

20、影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：接受邀请，维持正常工作关系2 级：建立融洽关系讨论非工作事例20%3 级：社会交往普遍发生4 级：成为密友并能正当拓展业务5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方3承担责任1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分4领导力1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分5人际关系加权合计总分总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核签字：年月日人技术总监考核评分表（月度）考核期间：姓名年月岗位序号得分自上评级考核项目权重目标值要求评分等级结果1技术革新数量每月至少一项10%

21、新技术、新工艺推出因新技术、新工20%艺作用，收益率增加 10%20%每季度进行一次新技术申报每月 25 号前按10%要求提交行业技术信息调研报告，采信率达到 90%以上技术研发费用10%控制在预算以新技术、新工艺顺利推出，产生效果10 分无推出 0分2技术收益率完成目标值 20增加 5%以上 10分分没有变化甚至降低0 分有新技术申报得20 分无申报 0分3技术发展70%技术申报业绩考核完成目标值 10 分按时提交，采信率在80%以上 5 分延时提交或不予采信得 04行业调研报告分完成目标值 10 分控制在预算内，但无节约5技术研发费用控制内，并节约 10%建立技术管理20%管理制度、方法、

22、流程10%培养至少 3 名技术专干5 分超预算 0 分技 术6管理20%人才7培养10%技术流程体系的建立与完善技术人员培养完成率在90%以上 20 分完成率在85%以上 10 分完成率低于 80%为 0 分缺少一人扣 3 分加权合计行为指标权重指标说明考核评分自上结评级果1 级：等候指示1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分2 级：询问有何工作可给分配20%3 级：提出建议，然后再作有关行动4 级：行动，但例外情况下征求意见5 级：单独行动，定时汇报结果行1为考核主动性1 级：明

23、知商业技术及信息的范围及20%要点2商业保密不脱密的职业操守1 级：对周围事物的关心和兴趣2 级：勤用脑3 级：创造力 =综合能力+想象力4 级：要唤醒心中的创造潜力5 级：有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文1 级：有学习意识但无行动2 级：主动学习学习力20%3 级：自费学习并得到技能4 级：学习后用于实践5 级：学习后实践并得到良好效果1 级：工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者2 级：绩效分值低于一般时，找出工成长认知作症结并提出新建议3 级：单位周期内工作链点不出现失1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分3创新20%1

24、 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分41 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分520%误4 级：角色认知，接受现实，工作积极5 级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升加权合计总分考核人总分=业绩考核得分80%+行为考核得分 20%=签字：年月日客服总监考核评分表（月度）考核期间：年姓名序号岗位权重指标要求月考核项目得分评分等级自上结级果评客服流程1体系的建立与完善客户信息2 客户管理60%3建立 CRM 信息系20%统、培养客服管理制度、方法、流程全面掌握客户信20%息，实现功能最大化，信息利用率达到 90%以上10%

25、老客户转介绍新客户的数量所有大客户每三月回访一次完成率在90%以上 20 分完成率在85%以上 10 分完成率低于80%为 0 分信息利用率达到90%以上 20掌控度分85%以上10 分80%以下 0分有新客户产生无新客户产生10分0分客户转介绍数任务绩效4大客户回访10%完成所有回访安排10 分完成 90%以上 5 分完成低于 90%为 0 分分客户满意度在90 分以上 20客户满意度在 90分以上5客户满意度客 服服务40%20%85 分以上 10 分80 分以上 5 分低于 80 分 0 分客户投诉处理客户投诉在 2 小时内响应，3 个工作10%日解决，解决率100%10%完成所有要求

26、10 分任一项没有满足扣5 分67孤儿客户流失数加权合计不产生孤儿客户流失不流失 10 分流失 0 分序号行为考核考核指标权重指标说明1 级：常规指标并清晰2 级：详细指导并告知操作方法3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果考核评分自上结评级果1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分1指挥20%负责，控制场面4 级：团队工作井然，成员离场行为较好4 级 16 分5 级 20 分5 级：指挥具有艺术性，成员不易违规1级：岗位理论基础掌握，处理复杂工作2级：危机及冲突中，通过独特经验化解3 级：没有监督情况下主动节约并不占有职业化20%不属于自己的利益4级：本职工作获取享受快乐5 级：认知岗位的

27、价值性与高尚性，内心愿为之付出1 级：提供必要服务2 级：迅速而不可分辩解决客户需求3 级：找出客户深层次（真实）需求并提1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分21 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分3以客户为中心20%供相应产品服力4 级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5 级：维护客户利益，而促进长远组织利益1 级：完成公司 KPI 服务流程2 级：主动性问询服务性问题1 级 4 分2 级 8 分4服务细致20%3 级：无客户性投诉的流程执行4 级：适用性全面服务与实诚性服务5 级：能给客户带来意想不

28、到的服务知识与感受1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分5承担责任20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计加权合计总分考核总分=业绩考核得分80%+行为考核得分 20%=签字：年月日人生产总监考核评分表（月度）考核期间：姓名序号考核项目年月岗位权重目标值要求评分等级得分自上结评级果1生产目标实现率生产目标实20%现率达到95%以上生产总成本10%较上期降低1产品合格率为 98%以上，无质

29、量事故发生培训时间达到 5 课时，按要求完成20分85%0 分5 分0 分生产目标实现90%以上10分生产目标实现率低于按要求完成与上期持平10分2生产总成本控制生产总成本超出预算3业绩考核4业绩指标60%生产质量20%按要求完成20分合格率为95 以上 10分合格率低于 95%0分新技术、按要求完成无变化 510分分0设备、工艺推广10%劳动生产率提升 5%以上建立生产管劳动生产率下降分生产流程5体系的建立与完善生 产管理40%完成率在90%以上 20 分完成率在85%以上 10 分完成率低于 80%为 0 分20%理制度、方法、流程6安全培训每月安全培10%训超 10 课时10%无安全事故

30、发生达到 10 课时 10 分未达到 0 分7安全事故无事故发生 10 分有事故发生0 分加权合计考核指标权重指标说明考核评分自评上 结级 果行为考核1 级：不违反财务制度督20%3 级：不因自身利益而破坏游戏规则2 级：没有任何财务问题，并主动接受监1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1清财4 级：主动节省费用，并不影响工作质量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1 级：常规指标并清晰2 级：详细指导并告知操作方法20%3 级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面4 级：团队工作井然，成员离场行为较好5 级：指挥具有艺术性，成员不

31、易违规1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：有学习意识但无行动2 级：主动学习20%3 级：自费学习并得到技能4 级：学习后用于实践5 级：学习后实践并得到良好效果1级 4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分2指挥1级

32、4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分3承担责任1级 4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分4领导力1级 4 分2级 8 分3级 12 分4级 16 分5级 20 分5学习力加权合计总分考核人总分=业绩考核得分 80%+行为考核得分 20%=签字：年月日行政总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位权重序号得分自上结评级果考核项目指标要求评分等级分解战略目标，于每年十度计20%划，于每月三日前核查计划达标情况目标分解准确完整度为100%，分战略计划1制定、实施计划达标率 90%以上 20完整合理度达到 90%以上，达标率 85%以上 10分分解有漏

33、项或不合理，达标率80%以下 0按所有要求执行顺利者 5于 70 分者 0分公司重要2业绩指标50%事先有方案，按10%计划执行，全程顺利，参会者满意度高10 分分无方案、计划，整体活动进行活动、会议筹备出现重大事故或与会者评价低分费用较同期节约 1%者 15平 10分3业绩考核办公费用控制费用控制在预10%算内，较同期节约分费用控制在预算内，与同期持费用超预算0 分达到要求 10空间 5影响 0与各相关政府部门保持良好10%关系，能够积极促进企业发展，无隐患，无负面事件发生有各项人事行20%政管理制度，执行度高分4外联关系维护有一定的关系维护，仍有努力分分部分关系维护不当，出现负面管理体系5

34、及工作流管理项目30%6程建设行政管理制度完善及执行率达90%以上 20 分85%以上 10 分80%以下 0 分有公文管理办10%法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10 分对外公文无差错，内部存档齐对外公文出错或出现重要公文丢失 0 分公文管理全，无公文管理办法流程5 分公司人才队伍建设有标准，有20%计划，各级各类人才储备完整队伍7 建设20%队伍建设达标率达到20 分85%以上 1080 以下 090%以上人才培养无缺项分分加权合计序号考核指标权重指标说明考核评分自评上结级果1 级：不违反财务制度2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督20%3 级：不因自身利益而破坏游戏规则4 级

35、：主动节省费用，并不影响工作质量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责2 级：对下级与同事进行正态评定20%3 级：利用制度对工作作出正确评定4 级：主动提出别人工作改进方案5 级：对别人提供支持，并产生积极效果1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责20%3 级：着手解决问题，减少业务流

36、程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2 级：直言，分享他们的观点和信息使1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1清财1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分2领导力行为考核31 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分公平1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分4承担责任团队前进20%3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范

37、围的帮助5 级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络1 级 4 分5团队合作2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分加权合计总分总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核签字：年月日人营销总监考核评分表（月度）姓名序号考核期间：年月岗位得分评分等级考核项目权重目标值要求自上级结果评达成销售额 40 分达成1销售额4%每月 300 万90%以上 30 分不足 80%为 0 分每月新客户2业绩指标80%3业绩考4客户保有量开发量为5%，达到目标值 20 分保持10 分低于原客户数的 0分2%无老客户流失回款率10%每月回款率达到目标值 20 分回款率达到 85%1

38、0 分不足达到 95%70%0 分完成数量和家数要求 20 分只实现数量或家数 10 分两项均未达标 0 分一个月两次，每次实到客户家数 20 家市场推广1%会核每月号前5管理市场分析10%按标准提交，两项均达到目标值 10 分达标一项的 5 分其它 0 分准确率达到报告90%工作20%6在三个工作10%两项均达到目标值 10 分达标一项的 5 分其它 0 分客户投诉日内响应，解决%解决7人才培养业务人才培养培养储备经10%理 1 名，主管2 名缺少一名扣3 分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自上结评级果1 级：提供必要服务2 级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次

39、（真实）需求并1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分1以客户为中心20%提供相应产品服力4 级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5 级：维护客户利益，而促进长远组织利益1 级：接受邀请，维持正常工作关系2 级：建立融洽关系讨论非工作事例20%1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分2人际关系3 级：社会交往普遍发生4 级：成为密友并能正当拓展业务5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4

40、级 16 分5 级 20 分3承担责任20%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价20%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专1 级 4 分2 级 8 分3 级 12 分4 级 16 分5 级 20 分4领导力家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：不散布公司信息、技术、公司不足之处2 级：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3 级：生涯规划与公司发展一致，并谈1 级 4 分2 级 8

41、分3 级 12 分5决策20%判回报过程4 级：危机关键时体现本职工作价值案例新局面加权合计4 级 16 分5 级 20 分5 级：通过本职工作，扭转局势，创造总分总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核签字：年月日人三、中层绩效考核表财务部经理考核评分表（月度）考核期间：岗位年月姓名序号得分自上评级考核项目权重目标值要求评分等级10 分结果1财务报表审核报送财务报表在规10%定期限内报送，无差错按要求完成报表延时或错报0 分按要求完成10 分每月 7 日前按标按时提交报告，但报告质量采信度一般5 分延时提交或报告不予采信0 分每月 1 日出本月2财务分析10%准出上月财务分析报告按

42、要求完成10 分制定预算，误差率在5%-10%为 5 分误差率超10%或无预算 0分3财务预算管理10%预算，预算费用与实际费用误差率在 5%以内业绩指标业绩考核5460%合理避税额在法律范围内10%不高于同等规模水平按要求完成10 分纳税额高于同等规模、行业企业水平，未充分利用国家优惠政策0 分按要求完成10 分个别差错，不影响整体数据 5 分每月 25 日前完10%成财务核算，无差错财务核算严重差错0 分按要求完成10 分资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平资金使用成本10%低于银行利息，主要业务资金不断流6财务资金筹划5 分资金断流或使用成本高于银行利息0 分财务体系流程完善上

43、20 分90%以财务体系流程建设及培训7管 理项目40%20%财务体系流程建立、优化完善财务体系完善80%-90%为10 分为 0 分财务体系完善度低于80%8财务信息管理10%资料齐全，无外泄按要求完成10 分资料丢失或外泄0 分9人才培养财务专业人才培养10%培养主管 2 名专员 2 名缺少一名扣3 分加权合计序号行为指标权重指标说明考核评分自上结评级果1 级：不违反财务制度2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督25%3 级：不因自身利益而破坏游戏规则4 级：主动节省费用，并不影响工作质量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4

44、级 20 分5 级 25 分1清财1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 分1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 分2行为考核商业保密1 级：明知商业技术及信息的范围及要25%点不脱密的职业操守1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责25%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价25%4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培

45、训员工为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献3承担责任1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 分4领导力加权合计总总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=分考核签字：年月日人采购部经理考核评分表（月度）考核期间：姓名序号年月岗位得分自上结评级果考核项目权重指标要求评分等级1采购及时性20%自提出需求 7 小时比上一个周期延迟 1 天以上7 小时内完成低 0 分比上一周期延迟20 分每超出 1 小时扣3 分，最2 采购业绩(70%)3资金支付后滞期费用节省率10 分10%与上一周期持平5 分短于上一周期0 分与上期持平1%以内 20 分高于

46、1%为 0 分比上期降低 1%以上 20 分比上期降低高于上期 0 分在 1%以内10 分20%4次品率20%准时上交，数量超过3 家任务5绩效供 应供应商资料库建设每月 5 号前上交10%资料，不少于 3家新供应商为 10 分延时上交或数量不足单项为 5 分两项均未满足为商 管理(20%)60 分供应商意向合作协议书行业供应商 70%为 10 分行业供应商不低于 70%行业供应商 60%-70%为 5分10%行业供应商 60%为 0 分按标准及时间要求提交按标准 5 号前上交分分537采购分析调查报告采购管理5%满足时间或标准任一项两项均不满足0 分(10%)按标准及时间要求提交市场分析 5

47、 号前分分两项均不满足538行情分析5%上交，并提供规定数据满足时间或标准任一项0 分加权合计序号行为指标权重指标说明考核评分自上结评级果1 级：不违反财务制度2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督25%3 级：不因自身利益而破坏游戏规则4 级：主动节省费用，并不影响工作质量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1 级：工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准2 级：按制度与工作标准达成结果3 级：没有因为工作质量与业绩扣罚经25%历4 级：以工作质量为守则，上级是否在场并不重要5 级：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望1 级：接受邀请，维持正常工作关系2 级：建立融洽关系

48、讨论非工作事例25%3 级：社会交往普遍发生4 级：成为密友并能正当拓展业务5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责25%3 级：着手解决问题，减少业务流程4 级：举一反三，改进业务流程5 级：做事有预见，有防误设计1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 分1清财1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 分行为考核2慎独1 级 5 分2 级 10 分3 级 15 分4 级 20 分5 级 25 分3人际关系1 级 5 分2 级 10 分3 级 15

49、分4 级 20 分5 级 25 分4承担责任加权合计总分考核人总分=业绩考核得分 80%+行为考核得分 20%=签字：年月日技术部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号得分考核项目权重指标要求评分等级自上结果评级技术革新数量技术减耗率每月至少一项10%新技术、新工艺新技术、新工艺顺利推出，产生效果得10 分无推出得 0 分1推出新技术、新工艺20%所节省的能耗率降低 15%每月 25 号前按降低 150%以上得 20 分降低 10%以上得 10 分降低不足 5%得 0 分按时按质提交得210 分3行业调研报告技术发展70%10%要求提交行业技术信息调研报告按时提交，采信率在80%以上

50、得 5 分延时提交或不予采信得分无得 0 分0任务绩效4技术申报10%每季度进行一次新技术申报有新技术申报得 10 分5技术培训10%每月开展技术培训 20 课时超过 20 课时 10 分超过 10课时 5 分不足 10课时 0 分20 天内按质完成新技术工艺技术文档编制10 分技术资料6针对新技术、新10%编制工艺编制相应技术文档齐全30 天内完成5 分超过 30 天或质量不达标 0分7技 术管理技术流程体系的建立与完善技术人员培养建立技术管理20%管理制度、方法、流程培养至少 3 名技10%术专干完成率在 90%以上 20 分完成率在 85%以上 10 分完成率低于 80%为 0 分缺少一