论优化企业薪酬与绩效管理体系的方法.docx

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1、论优化企业薪酬与绩效管理体系的方法摘要：现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。本文首先简要回顾 总结我国企业薪酬管理模式的演进历程以及现行我国企业薪酬与绩效 管理体系种类，对比分析各类薪酬体系及理论存在的优势与不足,其次找 出薪酬体系的影响因素并进行分析，最后指出各类企业为引进人才、留住 人才，优化自身薪酬体系的方式方法。关键词：企业薪酬;绩效管理;体系优化；一、我国薪酬管理模式的种类与特点我国企业的薪酬体系的形成主要借鉴国外的发展理论，发展到目前为止, 我国企业的薪酬体系主要有以下几类：（一）宽带薪酬体系宽带薪酬体系诞生于20世纪80年代末期,是一种以组织结构扁平化、 员工薪酬绩效决定化为

2、基础的薪酬体系。是指对多个薪酬等级以及薪酬 变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的 较宽薪酬变动范围。这种薪酬体系适用于扁平化的组织，减少了工作之间 的等级差别，有利于员工提高自身能力和岗位的轮换，从而提高企业整体 绩效。但由于我国企业种类众多且规模多样,这种体系的实施具有一定的 困难且效果有所折扣。（二）绩效薪酬体系绩效薪酬体系是指薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效 的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧 密挂钩的灵活薪酬体系,薪酬与绩效紧密结合。该种绩效薪酬体系很好的 吸引了优秀的员工，但是这种以绩效为导向的体系不仅加大了员工的工

3、 作压力，更需要企业本身具有完善的管理模式，防止出现员工为追求短暂 的绩效而舍弃长远利益。二、我国企业绩效管理的特点（一）绩效至上这种管理文化使得绩效考核成为管理的重中之重，绩效管理和企业管理 本末倒置。但这种现象却在我国企业中普遍存在，即把绩效管理与企业管 理等同起来，甚至以绩效考核代替企业管理。这种弊端的主要表现在以下 几个方面:一是员工参与率高;二是考核频率高;三是考核指标高;四是考 核结果对员工的影响极大。这种与现阶段我国基本国情不相符的管理体 系让企业发展遇到困难,造成人员流动性大彳艮难成就百年企业。（二）结果重于过程 我国企业的管理中,绩效几乎成了结果的代名词，绩效考核变成了基于结

4、 果的考核。如在我国许多企业中，高层管理人员有年度经营责任书、营销 人员有年度销售任务、生产人员有生产质量、数量、成本等考核指标。 对于这些工作结果明确的企业考核结果确实是很重要的，也便于企业的 考核和管理。但一些工作结果难以量化的科研教育等企业来说这种考核 见效甚微，强制性的考核结果反而会使得企业发展受到限制。三、优化企业薪酬与绩效管理体系方式方法针对我国企业存在的薪酬体系和绩效管理体系的问题才是出了以下几点 改进建议。（一）采用综合的薪酬体系单一的薪酬体系均存在其自身的不足，各企业在未来的发展中，应结合自 身的企业性质和发展情况，对企业中的职位价值进行评估并进行价值排 序,采用宽带薪酬，使

5、不同员工薪酬带有弹性和成长空间，建立起动态的薪 酬体系。（二）调整绩效管理方式调整绩效管理的文化理念，正确认识绩效管理的作用而非将其代替企业 管理的地位，同时结合自身的行业特色给予绩效考核不同的地位和方式, 对绩效考核过程与结果赋予不同的比重综合考察员工，同时充分利用绩 效考核的结果指导企业未来的发展。四、总结 人才的竞争在当下是企业竞争的主要内容，绩效管理的好坏直接关系到 企业的生死存亡，因此完善的薪酬和绩效管理体系不仅能够帮助企业留 住人才，又可以保持其自身竞争力，使其长久发展。企业在未来的发展中, 要认清现存绩效的弊端，建立符合自身发展的薪酬和绩效体系，助力企业 自身和我国经济社会的发展。