湖南省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载.doc

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1、湖南省湖南省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载管理师模拟题库及答案下载单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()。A.校园招募B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D2、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】A3、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】B4、以下误差不

2、是由考评者的主观性所导致的是（）。A.评价标准误差B.自我中心效应C.分布误差D.晕轮误差【答案】A5、()是适用于营销人员的薪酬支付制度。A.计件薪酬制B.提成薪酬制C.浮动薪酬制D.技能薪酬制【答案】B6、()不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&Mclntyre)提出的团队有效性的组成要素。A.团队规模B.团队绩效C.团队学习D.团队成员满意度【答案】A7、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是()【答案】A8、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动

3、生产率的增长B.平均工资的增长低于人均 GDP 的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】B9、影响劳动环境的因素不包括（）。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩【答案】C10、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】D11、领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D12、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）。A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】D13、在招聘评

4、估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C14、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】D15、()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C16、人力资源需求预测的原理不包括（）。A.函数性原理B.相关性原理C.惯性原理D.相似性原理【答案】A17、()是了解受训人员组

5、成需求的关键信息渠道。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】A18、()是由罗伯特S卡普兰和大卫P诺顿共同创造的一套业绩评价体系。A.平衡计分卡B.关键绩效指标C.目标管理法D.经济增加值【答案】A19、()是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。A.案例分析B.公文筐测验C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】D20、下列公式错误的是()。A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资【答案】A21、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要()。A.客观、合理、不徇私B.

6、主观、合理、不徇私C.客观、公正、不徇私D.主观、公正、不徇私【答案】C22、()指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B23、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括()A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】B24、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】D25、环境与影响因素分析中的 SWOT 法中“o”代表（）。A.劣势B.优势C.机会D.威胁【答案】C26、薪

7、酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（）。A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析【答案】D27、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】B28、一个（）就相当于一种专门职业。A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】A29、（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A.质量管理制度B.最低工资标准C.户籍制度D.社会保障制度【答案】A30、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。A.转岗B.解聘C.治疗D.上报【答案】C31、对劳动者

8、而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A32、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C33、考评者()是指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。A.误差B.差异C.误区D.失误【答案】C34、（）不属于静态的组织设计理论的研宄内容。A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式矛口结构【答案】C35、下列关于劳务派遣的说

9、法错误的是()。A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】A36、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.5B.10C.15D.20【答案】B37、下列不属于劳动法律关系特点的是()。A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权力和义务D.平等性和隶属性【答案】D38、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C

10、.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B39、绩效管理信息系统组成部分不包括（）。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效考评结果分析系统D.绩效考评的辅助系统【答案】D40、采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准【答案】C41、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）oA.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D42、(2017 年 5 月)在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人B.

11、企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】B43、从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。A.对象B.期限C.标准D.内容【答案】D44、评价中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐测试C.无领导小组讨论D.结构化面试【答案】D45、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B46、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的（）。A.16B.110C.112D.115【答案】C47、下列描述中，最接近你常态的感觉是（）。A.有朋友，有知己B.有知己

12、，没朋友C.有朋友，没知己D.没朋友，没知己【答案】C48、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为()。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】C49、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是()。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】A50、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置

13、【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、关于“节约”，正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD2、文献收集法的优点有（）。A.节省人力、物力、财力B.适合中小企业采用C.适合大企业采用D.适合专业的咨询调查E.信息针对性较强【答案】AB3、社会保险的社会性是指()的社会性。A.保险范围B.保险组织C.保险目的D.保险流程E.保险管理【答案】ABC4、网络型组织和一般流程型组织相比，

14、它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有（）。A.组织结构的扁平化B.具有更大的灵活性C.纵向管理链较短，而横向管理链较长D.具有突出企业自身的核心能力E.要求有更完善的网络技术【答案】ABD5、属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 85%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】ABD6、工资调整的含义包括（）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工资标准的调

15、整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】BCD7、经营劳务派遣的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备的条件包括（）。A.保护劳动者的合法权益B.法律、行政法规规定的其他条件C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定场所和设施E.注册资本不得少于人民币 100 万元【答案】BCD8、常见的确定权重的方法有（）。A.德尔菲法B.马尔可夫法C.主观经验法又D.客观实践法E.层次分析法【答案】AC9、薪酬市场调查的主要方法包括（）。A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】ABC10、劳动效

16、率定员法是根据说通期内企业的()来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】BD11、以下是薪酬调查数据的统计分析方法的有（）。A.频率分析法B.百分位法C.离散分析D.数据排列法E.百分比系数法【答案】ABCD12、实行经营者年薪制应具备的条件包括（）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】BCD13、工作说明书中说明岗位的基本资料，如()。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】ACD14、

17、影响企业外部人员供给的人口因素包括()A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素质结构E.劳动力参与率【答案】BCD15、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面试的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD16、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】CD17、竞争五要素分析法包括

18、（）。A.对新加入竞争者的分析B.对竞争策略的分析C.对自己产品替代品的分析D.对顾客群的分析E.对供应商的分析【答案】ABCD18、下面属于劳动权的是()。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】ABCD19、满足权力需要的行为可以是()。A.比竞争者更出色B.影响他人并改变他们的态度和行为C.对资源进行控制D.占据一个高于别人的权威性的位置E.拥有舒适的轿车【答案】BCD20、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】ABC大题（共大题（共 1

19、010 题）题）一、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013 年初公司预计全年的毛利为 2000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 1o 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到 2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务

20、有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作有何可取之处?(2)A 公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A 公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，仅 2013 年年初的培训费用预算已达40 万元。能在年初做好培训计划。该公司人力资

21、源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A 公司的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。二、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招

22、聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些

23、准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。三、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 2

24、4 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。四、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近 500 名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究

25、了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上 7：009：00，历时10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客

26、观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培

27、训项目?【答案】训不合理之处在于：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培

28、训讲师的安排甚至对讲师的培训等。选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。五、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5 月 17 日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三

29、人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 30 分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的

30、关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。六、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013 年初公司预计全年的毛利为 2000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 1o 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到 2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李

31、就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作有何可取之处?(2)A 公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A 公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%，仅 2013 年年初的培训费用预算已达40 万

32、元。能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A 公司的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。七、2008 年

33、张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例

34、做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则

35、不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在

36、劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。八、一.问答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2

37、 小题 15 分，第三小题 15分，共 46 分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。(2 分)等级量表，或称位次量表。(2 分)等距量表。(2 分)比率量表。(2 分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8 分)九、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“

38、宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 5 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300的薪酬结构设计，改变了原有的 20 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业

39、中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。能引

40、导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。一十、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300%的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）

41、该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比

42、，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的 1 个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。有利于岗位

43、的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水

44、平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。