湖南省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分题库附精品答案.doc

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1、湖南省湖南省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分题库附精品答案管理师高分题库附精品答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】A2、利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A.分组法B.归类法C.排序法D.计点法【答案】A3、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选【答案】A4、五班轮休制

2、是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过 169 小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A5、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制定年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】C6、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B7、不属于借助中介招聘的是()。A.校园招聘B.人才交流中心C.招聘洽谈会D.猎头公司【答案】A8、在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论

3、小组。A.35B.45C.46D.47【答案】C9、（）注重的是员工或团队的产出和贡献。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值主导型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】A10、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾【答案】B11、(2015 年 11 月)从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）。A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫苦者或生活在贫困线以下的人D.全体居民【答案】D12、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A.排列法B.分值

4、法C.归类法D.评分法【答案】C13、招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法的（）是一个不可忽视的重要指标。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D14、国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律（），有关方面必须遵照执行。A.效力B.强制力C.执行力D.约束力【答案】B15、(2016 年 5 月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型【答案】B16、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤。A.15

5、4 日B.194 日C.1104 日D.1124 日【答案】C17、内部招募的（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B18、(2016 年 11 月)（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B19、工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为（）。A.1518 摄氏度B.1822 摄氏度C.1824 摄氏度D.1826 摄氏度【答案】C20、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答

6、案】B21、（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D22、国家劳动和社会保障部工资集体协商试行办法规定，不包括（）。A.企业依法开展工资集体协商签订工资协议B.已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件C.己订立集体合同的，工资协议作为集体合同的主件D.工资协议附件与集体合同具有同等效力【答案】C23、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】D24、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A.招聘会的组织

7、者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】B25、企业管理体制中的“制”指的是（）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】A26、关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A.无固定的模式B.是漫谈式的C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D27、品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和（）。A.能力素质B.行为素质C.创新素质D.领导素质【答案】A28、（2015 年 5 月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，

8、并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】C29、劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即（）称为“活劳动”消耗。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A30、下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.态度指标【答案】B31、开展岗位评价的首要步骤是（）。A.制定、讨论、通过岗位评价体系B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息【答案

9、】B32、关于下列工作说明书和岗位规范的说法,不确定的是（）A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B33、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C34、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的()A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C35、最早提出组织承诺的是()A.科特B.梅耶C.阿伦D.贝克尔【答案】D36、

10、(2015 年 11 月)（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】B37、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东【答案】C38、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A39、岗位设置的基本原则是（）A.最低数量原则B.成本最低原则C.因事设岗原则D.因人设岗原则【答案】C40、（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘

11、者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A41、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D42、(2017 年 11 月)企业组织机构设置的原则不包括（）A.精简及有效跨度的原则B.统一领导、权力制衡的原则C.合理性和先进性相结合的原则D.稳定性和适应性相结合的原则【答案】C43、（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B44、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同

12、意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30【答案】C45、（）是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】A46、（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A.员工满意度调查B.员工福利调查C.员工福利水平D.员工薪酬调查【答案】A47、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾【答案】B48、“没有无用之人，只有没用好之人”体现()的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗与原理【答案】A49、下列

13、关于熟人推荐法的说法，错误的是（）。A.美国微软公司有大约 40的员工是通过熟人推荐方式招聘的B.熟人推荐法是单位招募人员的重要来源C.“老乡介绍老乡”的推荐方式属于熟人推荐法D.招聘成本较高【答案】D50、（）是做好培训评估的保证。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客观的信息采集D.主观的信息采集【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、制定福利总额预算计划的程序包括（）。A.该项福利的性质：设施或服务B.该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数C.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算D.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果

14、评价标准E.检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内【答案】ABCD2、绩效管理准备阶段，具体考评者由哪些人员组成，取决于（）等因素。A.被考评者的类型B.考评的目的C.考评指标D.考评标准E.考评内容【答案】ABCD3、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。A.平等协商制度B.岗位参与C.组织参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】BCD4、下列关于强制分布法的表述，不正确的有（）。A.又称强迫分配法、硬性分布法B.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布C.能够克服平均主义D.能够具体比较员工差别E.在诊断工作问题时能提供准确可靠的信息【答案】BD5、一项具有良好的适应性、实

15、用性和可行性的培训制度至少应包括（）等基本内容。A.制定企业员工培训制度的依据B.实施企业员工培训的目的或宗旨C.企业员工培训制度实施办法D.企业培训制度的核准与施行E.企业培训制度的解释与修订权限的规定【答案】ABCD6、工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】ABCD7、下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）。A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E

16、.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】AB8、综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如（）等。A.基本技能欠佳B.工作业绩差C.新技术应用D.客户要求E.高绩效标准和新工作要求【答案】ABCD9、点数法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每个因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一（），最后得到各个岗位的总点数。A.评比B.估价C.求得点数D.加权求和E.加权【答案】ABCD10、受训者的培训档案应包括()。A.员工的基本情况B.上岗培训情况C.升职晋级培训情况D.专业技术培训情况E.考核与评估情况【答案】ABCD11

17、、(2017 年 5 月)企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。A.薪酬水平较高B.组织富有灵活性C.工作对象比较固定D.岗位说明书清楚明晰E.组织环境比较稳定【答案】CD12、关于从业人员“执行操作规程”，理解正确的是（）。A.操作规程是长期实践经验的总结，从业人员要牢记操作规程B.为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程C.从业人员操作经验很丰富时，可适当简化操作规程D.操作规程并非一成不变，从业人员可以大胆创新操作规程E.操作规程的修订，可以由操作工本人完成。【答案】AB13、工作岗位评价间接的信息来源包括（）A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作

18、说明书【答案】CD14、按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人的劳动效率E.生产任务总量【答案】BD15、对培训效果的评估包括（）。A.受训者对培训计划的满意度B.受训者的知识收获C.受训者个人工作绩效的改善D.受训者对组织绩效的贡献E.受训者主管的认可【答案】ABCD16、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】C

19、17、岗位工资或能力工资的制定程序包括（）。A.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则B.岗位分析与评价或对员工进行能力评价C.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量及划分等级D.工资调查与结果分析E.了解企业财务支付能力【答案】ABCD18、直线职能制的主要特点是（）。A.厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导B.各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任C.职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权D.职能管理部门的职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督E.职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领

20、导关系【答案】ABCD19、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()。A.用人的数量和质量要求B.各工种工序的工艺流程C.采用的典型设备和技术条件D.规定各类人员划分的方法和标准E.人员任职的国家职业资格标准(等级)【答案】ABCD20、投入期企业可以采取的营销策略有（）A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.缓慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速渗透策略【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、（一）2015 年 1 月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2015 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出 20作为绩

21、效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2015 年4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二

22、个月起应获得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标

23、不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管

24、理人员应采取行为主导型的考评方法。三、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：心理测试所包含的具体内容是什么？【答案】心理测试的内容:人格测试。人格,由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社

25、交型和艺术型。能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的

26、不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。四、某棉纺集团现有职工 3246 人，先后与企业签订了劳动合同，2001 年 9 月 5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于 9 月 29 日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至 2003 年 3 月底，企业累计欠缴社会保险费 521982871 元，其中养老保险费 495514034 元、

27、工伤保险费 13239722 元、生育保险费 2842139 元、失业保险费 10386976元。2003 年 4 月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费 521982871 元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体

28、协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。五、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪

29、些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注 25点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率

30、同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。六、吕某于 2003 年 8 月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为 1000 元。2003 年 9 月 25 日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“

31、左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004 年 8 月 30 日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004 年 9 月 17 日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计 3 万余元。2004 年 10 月16 日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起 7 日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共 9000 元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9000 元，吕某将

32、工伤证交回，双方解除劳动关系。2006 年 4 月 15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006 年 6 月 16 日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其 2003 年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了 1600 元的鉴定费。2006 年 4 月 15 日至 2006 年 9 月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计994531 元，交

33、通费 650 元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照 2006 年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤

34、证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下

35、作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。七、某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法

36、进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。八、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体

37、系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样

38、与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授

39、应向厂长提交一份什么样的报告？【答案】总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。九、某公司为一家主要从事 I

40、T 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销

41、售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定

42、。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以

43、成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策

44、的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。一十、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司 90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】（1）校园招聘又

45、称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，双向选择。b单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理

46、等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题：要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制而无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。