辽宁省2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关考试题库带答案解析.doc

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1、辽宁省辽宁省 20232023 年企业人力资源管理师之四级人力资源年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关考试题库带答案解析管理师通关考试题库带答案解析单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、（）是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。A.宪法的基本原则B.宪法的指导思想C.劳动法的基本原则D.劳动法的指导思想?【答案】C2、()组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于市场经济下的企业。A.职能制B.矩阵制C.直线制D.事业部制【答案】A3、(2019 年 5 月)不属于女职工劳动保护制度的是（）。A.确定女职工近期从事的劳动

2、范围B.怀孕、生育、哺乳期的保护C.产假保护D.生病住院期间保护【答案】D4、企业薪酬管理的()原则，是指适当拉开员工之间的薪酬差距。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】C5、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】A6、考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的()A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】C7、()包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等

3、。A.知觉B.外因C.内因D.归因【答案】B8、企业建立（）是岗前培训的三阶段培训展开的前提。A.两阶培训体制B.一阶培训体制C.两级培训体制D.一级培训体制【答案】C9、对于绩效的含义，概括起来主要有三种典型的观点，下列（）不属于这三种观点。A.知觉观B.结果观C.行为观D.综合观【答案】A10、(2017 年 5 月)若将“工作热情”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B11、限制延长工作时间的措施不包括()A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.程序限制【答案】D12、(2017 年

4、11 月)用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付其工资。A.125B.150C.200D.300【答案】B13、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的（）分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。A.特点B.层次C.性格D.性别【答案】B14、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的关键。A.劳动定岗B.劳动定额C.定员定岗D.产品定额【答案】B15、(2015

5、年 5 月)以下各项不能决定员工计件工资多少的是()。A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D16、在常见的绩效信息采集方法中，（）是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。A.实地调查法B.现场记录法C.数据积累法D.问卷调查法【答案】C17、采用统计分析法制定出的劳动定额称为（）。A.实耗定额B.加法劳动实际定额C.经验定额D.统计定额【答案】D18、(2015 年 5 月)关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是()。A.教师法规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平B.宪法确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规

6、划的基本条件C.公司法规定公司可提取利润的 515列入公司法定公益金D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行政法规和规章这几个层次【答案】C19、解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是（）。A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内【答案】B20、招聘申请表的内容，主要根据（）来确定。A.职务说明书B.职务分类C.招聘目的D.招聘计划【答案】A21、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是()A.本地区平均消

7、费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率【答案】D22、(2017 年 11 月)在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】A23、财务分析是以企业的资产负债表、（）、现金流量表等财务报告资料为基础，对企业的财务状况、经营成果和现金流量进行分析和评价的一种方法。A.利润表B.利息表C.预算表D.年金表【答案】A24、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D25、(2018 年 11 月)医疗

8、保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种（）制度。A.养老保障B.医疗保障C.安全保障D.社会保障【答案】D26、岗位写实的种类不包括（）。A.个人岗位写实B.自我岗位写实C.工组岗位写实D.岗位分段写实【答案】D27、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C28、外部招聘的具体来源不包括（）。A.各级劳动力市场B.下岗失业者C.退休人员D.公开招募【答案】D29、()是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行比较。A.首因效应

9、B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D30、()是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.竞聘上岗B.绩效管理C.薪酬福利D.择优录用【答案】A31、(2016 年 11 月)非经济性福利中的工作环境保护项目不包括（）。A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与民主化管理D.实行轮班制度【答案】D32、(2018 年 11 月)（）应严格执行政府颁布的工资指导线。A.私营企业B.国有控股企业C.集体企业D.外商投资企业【答案】B33、(2019 年 5 月)关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。A.

10、只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重视客观内容的调查核实D.重视应聘者性格方面的主观评价内容【答案】D34、人力资本的理解不正确的是（）A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是隐形资本D.人力资本内容含一定经济关系【答案】C35、美国 IBM 公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件为是否具有（）。A.敬业精神B.从业经历C.较高学历D.合作意识【答案】A36、在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（）。A.3040B.4050C.5060D.6070【答案】D37、根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为（）。A.

11、分阶层脱产培训成本和分专业脱产培训成本B.企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本C.学历培训成本和更新技能培训成本D.短期脱产培训成本和长期脱产培训成本?【答案】B38、（）是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。A.竞聘上岗B.岗位轮换C.人员选拔D.人员招募【答案】C39、(2018 年 11 月)（）是指绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程。A.绩效计划B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效监控【答案】B40、面试的环境必须是()A.温馨的B.舒适的C.宽敞的D.安静的【答案】D41、(2019 年

12、 5 月)劳动者患病，（）不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除劳动合同。A.病愈后B.休假 3 个月后C.休假 6 个月后D.医疗期满【答案】D42、以下属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是()。A.设计绩效管理制度B.宣传绩效管理制度C.在各部门实施绩效管理D.在本部门认真执行绩效管理制度【答案】C43、以下关于绩效管理的说法错误的是()A.考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B.考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C.用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】A44、按照劳动合同法的规

13、定，劳动者在试用期内提前()通知用人单位，可以解除劳劳动合同。A.3 日B.6 日C.30 日D.60 日【答案】A45、在制定绩效管理制度时，对绩效管理标准的要求是()A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.公正性与客观性D.明确性与具体性【答案】D46、劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准C.企业制定的岗位安全操作规定标准D.国家劳动安全卫生法规的标准【答案】D47、关键事件法的缺点不包括()A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体

14、区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点【答案】D48、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。A.考评B.引导C.沟通D.协作【答案】A49、(2016 年 5 月)在培训教室布置方法中，（）更适合于模拟练习法。A.臂章形布置法B.传统布置法C.圆桌分组布置法D.U 形布置法【答案】D50、截止 2015 年 8 月，赵某在 A 企业已工作了 25 个月(其中试用期 5 个月)。因企业转变业务战略，A 企业提出解除与赵某的劳动合同。赵某的月工资为3000 元。则 A 企业应向赵某支付的经济补偿金为（）元。A.300B.4500C.6000D.7500【答案】C多

15、选题（共多选题（共 2020 题）题）1、最低工资率的确定实行（）代表民主协商的原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者【答案】ACD2、强制分布法属于相对定级的主要方法，下列说法正确的有（）。A.强制分布法是按事先确定的比例将被考评者分别分配在各个绩效等级上，有时还称为硬性分布法B.强制分布法容易引起员工不满C.强制分布法等级清晰、操作简便D.在使用强制分布法时，应平均分配给每个部门相同的比例E.强制分布法刺激性强【答案】ABC3、()属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分布法E.关键事件法【答案】A4、某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合

16、同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效，由（）确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院?【答案】C5、在薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于（）。A.岗位点数B.个人绩效点数C.年龄点数D.个人贡献点数E.技能点数【答案】ABD6、企业进行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获取更大效益E.留住人才【答案】ABC7、完整的计件工资制包括（）组成部分。A.工作物等级B.劳动定额C.超额累进D.计件单价E.超定额【答案】ABD8、不得解除劳动合同的情形有（）。A.员工不能胜任工作B.小玲生育后在家哺乳孩

17、子C.小张在本单位患职业病并被确认丧失部分劳动能力D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E.员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间【答案】BCD9、合理的工资总额可以用（）的方法来推算。A.工资总额占附加值比例B.盈亏平衡点C.损益表D.资产负债E.工资总额与销售额【答案】AB10、个人所得税法第四条第一款规定，（）免征个人所得税。A.退休费B.国债和国家发行的金融债券利息C.偶然所得D.红利所得E.特许权使用费所得【答案】AB11、员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体培训内容包括()A.管理理论教程B.人际关系教程C.基础管理教程D.高级管理教程E.总体管理教程【答案】AC

18、D12、在校园招聘中进行面试时，应当防止（）等情况发生。A.面试内容不确定B.招聘人员无法胜任面谈工作C.滥用压力式面试D.笔试题目的难度把握不准确E.不切实际地自夸【答案】ABC13、面试中的提问方式包括()A.开放式提问B.压力式提问C.情景式提问D.假设式提问E.重复式提问【答案】AD14、（）按本单位上年职工月平均工资总额的 1.5%缴纳失业保险费。A.国有企业B.各类联营企业C.股份制企业D.私营企业和事业单位E.合同制工人【答案】ABCD15、()属于内部招募方法。A.推荐法B.校园招聘C.当案法D.网络招聘E.布告法【答案】AC16、下列选项，属于领导者与众不同的特质的是（）。A

19、.自信心B.创造性C.领导动机D.内驱力E.人格健全【答案】ABCD17、企业员工培训系统的流程包括（）A.需求确认B.教学设计C.制订培训计划D.培训课程评估E.实施培训计划和培训反馈【答案】ABC18、()属于劳动合同的约定条款。A.福利待遇B.工作任务C.变更合同D.培训E.劳动条件【答案】ACD19、内部招募存在明显的不足，主要体现在()A.容易抑制创新B.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.可能会造成一些矛盾E.影响内部员工的积极性【答案】AD20、校园招聘的优点（）。A.针对性强B.选择面大C.效率高D.认可度高E.战略性强【答案】ABD大题（共大题（共 1010 题）题）一、上

20、海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中

21、心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。?(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对

22、员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如 MBA 和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为 28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，

23、也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新

24、，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?【答案】(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。

25、而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。(2)贝尔公司的

26、福利制度对其发展的作用上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实

27、际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。二、2008 年 1 月 18 日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅 22 岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费 172 万余元。2011 年

28、7 月 24 日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4 天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8 月 25 日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计 350 余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于 1 个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金 154 万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合

29、同法的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154 万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为 38 年，现已服务 4 年，尚未履行的服务期限为 34 年，即按总培训费用172 万余元除以 38 年再乘以 34 年等于 154 万元。三、(2017 年 11 月)某销售公司共有 600 家分店，由

30、于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6 分)【答案】(1)观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问

31、卷调查。(2 分)咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2 分)访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1 分)团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2 分)测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2 分)书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1 分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2 分)理由如下：本案例中所述公司

32、为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4 分)四、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公

33、司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18 分)【答案】答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本

34、原因。(6 分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3 分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2 分)薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2 分)五、某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有 20 多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从

35、外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18 分)【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3 分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?(3 分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3 分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进

36、行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3 分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3 分)六、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公

37、司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9 分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9 分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之

38、外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。(9 分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的

39、文字书写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收集的数据使用 OCR(光学字符阅读)和 OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9 分)七、三、问答题(本题共 2 题。第 1

40、 小题 20 分。第 2 小题 20 分。共 40 分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析

41、，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20 分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内

42、部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的

43、恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调

44、查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员 T 队伍的不稳定。八、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了 60 名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有 20 多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是

45、工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10 分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11 分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2 分)培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2 分)培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2 分)培训时问过短，应根据培训内

46、容确定培训时间，根据该公司的情况应安排 1 周以上的时间进行岗前培训。(2 分)缺少必要的培训效果评估和反馈。(2 分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3 分)岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4 分)岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4 分)九、(2017 年 11 月)李琦于去年 10 月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人 10 人，男女不限，年龄在 23 周岁以下

47、，双眼裸眼视力为50 以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到 46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 50 的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016 年 11 月 1 日签订了为期 5 年的劳动合同，合同中明确规定试用期为 6 个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为 46，与招聘启事中要求的视力不符。2017 年 3月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4 月 10 日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单

48、位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18 分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重

49、失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为 50 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 50 的虚假证明。2016 年 11 月 1 日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为 6 个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为 4

50、6，与招聘启事中要求的视力不符。2017 年 3 月 1 日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。一十、某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了 800 多份简历，他们先从中挑出 70 份候选简历，然后再次筛选，最后确定了 5 名应聘者