人力资源管理员工训练与开发.ppt

《人力资源管理员工训练与开发.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理员工训练与开发.ppt（106页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理人力资源管理 员工训练与开发员工训练与开发中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院第一部分第一部分培训与开发的概述培训与开发的概述一、培训与开发的定义一、培训与开发的定义l培训：给新员工或现有员工传授完成本培训：给新员工或现有员工传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。职工作所必需的基本技能的过程。包括：包括：1、技术培训：提供完成目前工作所必需、技术培训：提供完成目前工作所必需 的技能；的技能；2、管理培训：为组织发展或解决某些组、管理培训：为组织发展或解决某些组 织问题而进行的长期培训。织问题而进行的长期培训。l开发：开发：较培训更广泛的内涵，较培训更广泛的内涵，包括：

2、包括：1、一般技术、技能的培养教育；、一般技术、技能的培养教育；2、人力资源规划、人力资源规划 3、职业生涯规划、职业生涯规划 关键在于建立一个能够激励员工不断奋关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。发具有非常重要的战略功能。二、培训与开发策略性二、培训与开发策略性企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：1、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进 行工作，还是希望员工进行创造性工作？行工作，还是希望员工进行创造性工作？2、

3、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集 中招聘经验丰富的员工？中招聘经验丰富的员工？3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止 与他们的雇佣关系？与他们的雇佣关系？4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是 否得宜？如果不是，应该如何加以改善？否得宜？如果不是，应该如何加以改善？如：如：1）企业是否希望雇员与企业一同成长？）企业是否希望雇员与企业一同成长？2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对 员工所承担的责任？员工所承担的责任？3）企

4、业是否希望员工对企业忠诚？）企业是否希望员工对企业忠诚？4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利 益等。益等。企业战略、企业文化企业战略、企业文化与培训策略的举例与培训策略的举例A、企业战略：、企业战略：快速增长；快速增长；企业文化：企业文化：积极进取和冒险精神；积极进取和冒险精神；培训策略：培训策略：培养员工勇于实践的精神培养员工勇于实践的精神 和解决问题的能力。和解决问题的能力。B、企业战略：、企业战略：高品质的产品；高品质的产品；企业文化：企业文化：精益求精与品质意识；精益求精与品质意识；培训策略：培训策略：培养员工具有精湛的技术培养员工具有精湛的技

5、术 和品质管理意识。和品质管理意识。三、培训与开发的作用三、培训与开发的作用1、提高工作绩效、提高工作绩效 有效的培训与开发，能够增进员工的工有效的培训与开发，能够增进员工的工 作知识、技能以及对企业战略、经营目作知识、技能以及对企业战略、经营目 标、政策与策略、制度与程序、工作技标、政策与策略、制度与程序、工作技 能和标准、沟通和人际关系、组织与部能和标准、沟通和人际关系、组织与部 门功能等方面深入了解。门功能等方面深入了解。2、提高员工的满足感和安全水平、提高员工的满足感和安全水平 培训与开发对提高员工的满足感和安全培训与开发对提高员工的满足感和安全 水平有正面的作用。这种作用来自于：水平

6、有正面的作用。这种作用来自于：A、知识与技能水平的提高，增强了自、知识与技能水平的提高，增强了自 信心；信心；B、感到了企业对员工的重视和关心；、感到了企业对员工的重视和关心；C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨、因业绩的提升，减少了指责、抱怨 和挫折感，提升了成就感和士气等。和挫折感，提升了成就感和士气等。3、建立企业形象、建立企业形象 培训与开发传达和强化了企业的价值观培训与开发传达和强化了企业的价值观 念和行为，因此：念和行为，因此：A、通过培训塑造企业刻意追求的企业、通过培训塑造企业刻意追求的企业 文化；文化；B、通过员工的行为方式、态度和工作、通过员工的行为方式、态度和工作 方法，展示

7、优秀的企业文化。方法，展示优秀的企业文化。四、培训与开发的原则四、培训与开发的原则1、学以致用的原则、学以致用的原则2、专业知识技能和企业文化并重的原则、专业知识技能和企业文化并重的原则3、全员培训与重点提高相结合的原则、全员培训与重点提高相结合的原则4、严格考核以确保受训者素质的原则、严格考核以确保受训者素质的原则5、择优奖励以确保积极学习心态的原则、择优奖励以确保积极学习心态的原则五、培训与开发的职责五、培训与开发的职责1、最高管理层、最高管理层 1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确）提供培训与开发的总体政策与程序，以确 保培训工作的有效推行；保培训工作的有效推行；2）提供行政上的监控

8、，以确保管理人员和员）提供行政上的监控，以确保管理人员和员 工参与方案发制定；工参与方案发制定；3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权）提供权利上的保障，以确保培训管理的权 威性；威性；4）提倡和建立适合培训的企业文化；）提倡和建立适合培训的企业文化；5）对培训与开发的理解和支持等。）对培训与开发的理解和支持等。2、人力资源部门、人力资源部门 1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划）企业中长期培训开发规划与年度培训计划 的的 编制与管理；编制与管理；2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人）以专业知识和经验，支持各个部门进行人 员的培训开发工作；包括：员的培训开发工作；包括：A）提供培训资

9、源上的保证；）提供培训资源上的保证；B）培训管理，包括培训方案评估、培训）培训管理，包括培训方案评估、培训 过程监控、培训效果评估、培训档案过程监控、培训效果评估、培训档案 管理等；管理等；3）培训制度、程序的制定与监控；）培训制度、程序的制定与监控；4）培训成本与费用管理。）培训成本与费用管理。3、直线管理者、直线管理者 1）确保培训与开发工作的顺利进行；）确保培训与开发工作的顺利进行；2）鼓励所属员工自我开发；）鼓励所属员工自我开发；3）安排时间和机会让员工去实践自我发展）安排时间和机会让员工去实践自我发展 4）实施员工的职场培训；）实施员工的职场培训；5）对所属人员进行培训与开发需求评估

10、，并）对所属人员进行培训与开发需求评估，并 制定所属人员的培训和职业计划；制定所属人员的培训和职业计划；6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培）对企业文化、培训政策和策略、以及对培 训制度、程序和资源（时间、权利）方面训制度、程序和资源（时间、权利）方面 的支持等。的支持等。第二部分第二部分培训与开发的程序培训与开发的程序一、培训与开发需求的确认一、培训与开发需求的确认1、基本程序、基本程序 第一种情况：以提高员工工作业绩与工作执行第一种情况：以提高员工工作业绩与工作执行 能力为基准的评估程序。能力为基准的评估程序。第一步：确认员工工作行为和绩效差异的存在第一步：确认员工工作行为和绩效差异的

11、存在 第二步：评估这些差异改善的重要性第二步：评估这些差异改善的重要性 第三步：讨论处理这些差异的方法和手段第三步：讨论处理这些差异的方法和手段第二种情况：以提高企业员工整体素质和适应企第二种情况：以提高企业员工整体素质和适应企 业未来发展需求为基准的评估业未来发展需求为基准的评估 第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业 未来人力资源的质量和结构（学历、资未来人力资源的质量和结构（学历、资 格、经验、知识和技能）；格、经验、知识和技能）；第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行 评估；评估；第三步：确认差

12、异的存在；第三步：确认差异的存在；第四步：讨论处理差异的方法和手段。第四步：讨论处理差异的方法和手段。第一步：差异的评估第一步：差异的评估期望的工作行为和业绩期望的工作行为和业绩 实际的工作行为和业绩实际的工作行为和业绩*工作描述工作描述 *员工档案分析（调职要求、员工档案分析（调职要求、*工作规范工作规范 离职原因、工作意外记录、离职原因、工作意外记录、*行为准则行为准则 员工申诉记录、绩效评估等）员工申诉记录、绩效评估等）*绩效标准绩效标准 *工作过期记录工作过期记录*工作分析报告工作分析报告 *器材维修要求和损坏报告器材维修要求和损坏报告 *生产数据生产数据 *缺勤报告缺勤报告 *顾客投

13、诉顾客投诉 *管理报告和顾问报告管理报告和顾问报告（1）企业层面）企业层面*企业使命、目标、策略和文化分析企业使命、目标、策略和文化分析*高层管理人员的支持分析高层管理人员的支持分析*培训需求的优先顺序分析培训需求的优先顺序分析*人力资源质量和结构、职位分布分析人力资源质量和结构、职位分布分析*管理系统分析（权利结构与流程结构）管理系统分析（权利结构与流程结构）*士气与满意度分析士气与满意度分析*制度与控制分析等制度与控制分析等（2）工作层面分析）工作层面分析*工作对着执行人员的资格要求的准确性工作对着执行人员的资格要求的准确性*工作程序的合理性和有效性分析工作程序的合理性和有效性分析*工作标

14、准的合理性和可衡量性工作标准的合理性和可衡量性*工作过程可控性工作过程可控性*工作中的监控与指导工作中的监控与指导*工作说明书的核对等工作说明书的核对等（3）个人层面）个人层面 员工业绩与行为问题是最重要的分析，应考员工业绩与行为问题是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。虑能力、态度和适应性等方面。当企业产生重大工作程序调整时，需要重新当企业产生重大工作程序调整时，需要重新进行工作分析。进行工作分析。1、评价员工的工作绩效；、评价员工的工作绩效；2、确认是不会做还是不愿做；、确认是不会做还是不愿做；3、如是不会做，则分析：、如是不会做，则分析：*员工是否知道做什么和标准是什么？员工是

15、否知道做什么和标准是什么？*是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等？*人员选拔不当，不具备知识和技能？人员选拔不当，不具备知识和技能？*培训不够？培训不够？l绩效绩效l 工作要求工作要求l 培训提高培训提高l 潜在绩效潜在绩效l 激励引导激励引导l 实际绩效实际绩效绩效绩效 潜在绩效潜在绩效 不需要培训不需要培训 实际绩效实际绩效 安排不当安排不当 充实工作充实工作 工作要求工作要求绩效绩效 潜在绩效潜在绩效 安排不当安排不当 工作要求工作要求 激励引导激励引导 实际绩效实际绩效第二步：绩效差异的重要性第二步：绩效差异的重要性 对比较分析所确认的差异进

16、行评估，确定改变对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些差异的重要性。这些差异的重要性。*考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要？*管理当局是否会支持这种改变？管理当局是否会支持这种改变？*这种改变是否会对组织的其他方面造成影响这种改变是否会对组织的其他方面造成影响？*应该按什么顺序进行改变？应该按什么顺序进行改变？*有没有资源和政策上的保证等。有没有资源和政策上的保证等。第三步：培训是否是最好的方法第三步：培训是否是最好的方法 在很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并在很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并非是可以通过培训来解决的，即便是，培训也非是

17、可以通过培训来解决的，即便是，培训也未必是最有效的方法。未必是最有效的方法。例如：例如：*培训成本与绩效差异损失比较培训成本与绩效差异损失比较 *强化制度管理可以起到培训同样的作用强化制度管理可以起到培训同样的作用 *培训是否需要其他方面手段的配合与支持等。培训是否需要其他方面手段的配合与支持等。二、培训与开发方案的形成二、培训与开发方案的形成（1）根据分析建立具体的、可衡量的培训）根据分析建立具体的、可衡量的培训 目标；目标；（2）目标要明确说明培训后应达到的标准；）目标要明确说明培训后应达到的标准；（3）对于在岗培训要说明工作绩效期望；）对于在岗培训要说明工作绩效期望；（4）培训与开发的内

18、容；）培训与开发的内容；（5）时间、进度安排以及方法确认；）时间、进度安排以及方法确认；（6）师资、设施及财务预算的保证等。）师资、设施及财务预算的保证等。1、培训与开发方案目标的确定、培训与开发方案目标的确定（1）培训与开发目标的分类）培训与开发目标的分类 *知识的获得知识的获得 *态度的改变或加强态度的改变或加强 *技术的获得技术的获得 *工作行为表现工作行为表现 *企业、部门或个人的绩效改善企业、部门或个人的绩效改善（2）培训与开发目标表述）培训与开发目标表述 *培训后的行为和绩效标准要求（具体）培训后的行为和绩效标准要求（具体）*在何种状态下，这个绩效标准可以加在何种状态下，这个绩效标

19、准可以加 以运用以运用 *这些行为和绩效标准如何加以衡量这些行为和绩效标准如何加以衡量（3）培训与开发的时间选择）培训与开发的时间选择 *不能打乱正常的工作日程不能打乱正常的工作日程 *培训的密度不能过高而引起消化不良培训的密度不能过高而引起消化不良 *短时间内培训经费的现金流量短时间内培训经费的现金流量应考虑的问题：应考虑的问题：A、对一般受训者：什么时间是最好的培训时间？、对一般受训者：什么时间是最好的培训时间？什么时间培训能与工作配合？什么时间最可行什么时间培训能与工作配合？什么时间最可行？B、对于重要岗位人员：需要考虑是否会影响正常、对于重要岗位人员：需要考虑是否会影响正常 工作？对其

20、他员工是否会造成影响？工作？对其他员工是否会造成影响？C、对直线管理人员：什么时候进行培训，能够取、对直线管理人员：什么时候进行培训，能够取 得督导人员与培训人员的合作？这些人是否还得督导人员与培训人员的合作？这些人是否还 有其他义务？他们能否将精力集中在培训工作有其他义务？他们能否将精力集中在培训工作 上？上？D、设备、场所、资金的时间要求等。、设备、场所、资金的时间要求等。2、培训与开发方式选择、培训与开发方式选择1）正规培训（）正规培训（OFF-JT）*一般传授：一般传授：由学习者单方面的学习方式，包括由学习者单方面的学习方式，包括阅读、函授、影带、课堂讲授及专家讨论。侧阅读、函授、影带

21、、课堂讲授及专家讨论。侧重知识的传授。重知识的传授。*单元教学：单元教学：由学习者按自己的能力和进度，学由学习者按自己的能力和进度，学习规定的课程，以回答预先设定的问题。习规定的课程，以回答预先设定的问题。*讨论会：讨论会：由组织者（组长）带领学习者一起进由组织者（组长）带领学习者一起进行讨论，寻求解决问题的方案，着重参与者学行讨论，寻求解决问题的方案，着重参与者学习知识的能力习知识的能力*训练小组（训练小组（T小组）：小组）：以讨论方式进行，训练参以讨论方式进行，训练参与者的团队行为。着重参与者的个人感受、沟与者的团队行为。着重参与者的个人感受、沟通技巧、决策能力和领导能力，并训练参与者通技

22、巧、决策能力和领导能力，并训练参与者的学习知识的能力的学习知识的能力*个案研究：个案研究：通过个案研究，提高参与者选取和通过个案研究，提高参与者选取和处理数据以解决问题的能力。但是，与会者必处理数据以解决问题的能力。但是，与会者必须熟悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。须熟悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。*角色扮演：角色扮演：通过角色扮演，参与者揣摩角通过角色扮演，参与者揣摩角色的内涵，学习实际技巧的应用。扮演色的内涵，学习实际技巧的应用。扮演完毕后，由小组成员做出回应，以便从完毕后，由小组成员做出回应，以便从多个角度了解问题的真相。一般用于面多个角度了解问题的真相。一般用于面谈、领导、决

23、策等方面的技巧谈、领导、决策等方面的技巧*公文处理：公文处理：模拟日常工作情况，让参与者模拟日常工作情况，让参与者处理一堆文件，做出一系列决定后，再处理一堆文件，做出一系列决定后，再进行讨论分析，以训练在指定时间内做进行讨论分析，以训练在指定时间内做出决定的能力以及处理问题的综合能力出决定的能力以及处理问题的综合能力与技巧运用与技巧运用*模拟训练：模拟训练：模拟实际的工作内容和程序，模拟实际的工作内容和程序，让参与者有亲自操作的机会，并从中获让参与者有亲自操作的机会，并从中获得技巧和经验得技巧和经验*企业（管理）竞赛：企业（管理）竞赛：模拟企业的整体经营。模拟企业的整体经营。让参与者做出一系列

24、生产、财务、销售让参与者做出一系列生产、财务、销售等决定，然后观察绩效。在一定假设和等决定，然后观察绩效。在一定假设和限制条件下，通过电脑辅助，评估每项限制条件下，通过电脑辅助，评估每项决定对企业功能所造成的影响，计算参决定对企业功能所造成的影响，计算参与者的模拟绩效（与者的模拟绩效（MCOS）性质性质 方式方式 优势优势 劣势劣势知知 一般传授一般传授 *成本低成本低 *鼓励学习作用低鼓励学习作用低识识 传传 单元学习单元学习 *训练人数灵活训练人数灵活 *教学者难以顾及个别教学者难以顾及个别授授 *训练时间短训练时间短 学习者的需要程度学习者的需要程度知知 讨论会讨论会 *能提升学习者的能

25、提升学习者的 *成效依赖带领者的技巧成效依赖带领者的技巧识识 知识水准知识水准 及参与者本身素质和参及参与者本身素质和参的的 训练小组训练小组 *适合处理比较深奥适合处理比较深奥 与程度与程度处处 的知识的知识理理 较有鼓励学习作用较有鼓励学习作用模模 个案研究个案研究 *能提升学习者的技能能提升学习者的技能 *成本较高成本较高操操 角色扮演角色扮演 *给予学习者高度参与给予学习者高度参与 *参与人数有限参与人数有限练练 公文处理公文处理 *犯错误不会导致实际犯错误不会导致实际拟拟 模拟操演模拟操演 后果后果 企业竞赛企业竞赛2）非正式（在职）培训（）非正式（在职）培训（ON-JT）*教练法：

26、教练法：在直接上级或指导者指导、辅助、协在直接上级或指导者指导、辅助、协助下，有效完成工作或实现个人职业发展助下，有效完成工作或实现个人职业发展*特别工作指派：特别工作指派：指派常规工作以外的暂时性工指派常规工作以外的暂时性工作，使受训者逐步拓展知识、经验和技能作，使受训者逐步拓展知识、经验和技能*工作轮换：工作轮换：根据有系统的工作轮换，培养和储根据有系统的工作轮换，培养和储备后备具有比较全面的人才或管理人才。但必备后备具有比较全面的人才或管理人才。但必须进行工作中的指导。也可以用于新员工对企须进行工作中的指导。也可以用于新员工对企业情况的迅速了解业情况的迅速了解3、培训与开发的转移效果、培

27、训与开发的转移效果 要想使培训和开发结果有效地转移要想使培训和开发结果有效地转移到实际工作上，必须考虑企业的总体目到实际工作上，必须考虑企业的总体目标、政策、组织结构、工作程序、方法标、政策、组织结构、工作程序、方法和企业文化的配合，确保一致性。和企业文化的配合，确保一致性。例如：例如：强调规范化管理和程序化的企业，强调规范化管理和程序化的企业，培训中的人性化管理和参与性决策等就培训中的人性化管理和参与性决策等就不能发挥效果不能发挥效果企业提高培训的转移效果，应注意：企业提高培训的转移效果，应注意：1）受训者必须知道培训的根据是什么，明白和）受训者必须知道培训的根据是什么，明白和接受培训的程序

28、和方法。这是转移效果的重要接受培训的程序和方法。这是转移效果的重要环节环节2）加强培训中的示范和参与，这会增强培训的）加强培训中的示范和参与，这会增强培训的实用性实用性3）模拟、操演和受训者的回应，会强化受训者）模拟、操演和受训者的回应，会强化受训者的感受，而讨论与回应会加强学习效果的感受，而讨论与回应会加强学习效果4）实际应用机会与回应，会明显增加培训）实际应用机会与回应，会明显增加培训的转移效果的转移效果5）实际应用过程中的专人指导，是培训过）实际应用过程中的专人指导，是培训过程的必要延续，一般由直接上级进行指程的必要延续，一般由直接上级进行指导。但是，并非所有上级都是合适的指导。但是，并

29、非所有上级都是合适的指导者。导者。4、学习原则的应用、学习原则的应用 在拟订培训方案的时候，必须考虑学习原则。在拟订培训方案的时候，必须考虑学习原则。一般情况，学习可分为四个阶段，并循环发展：一般情况，学习可分为四个阶段，并循环发展：学习循环学习循环 培训方法配合培训方法配合 适应的学习风格适应的学习风格 活动活动 个案研究、角色扮演、实地观察个案研究、角色扮演、实地观察 行动型行动型 思考思考 实地观察、研讨会实地观察、研讨会 反省型反省型 概念化概念化 讲授、派发指导、阅读、书面汇报讲授、派发指导、阅读、书面汇报 理论型理论型 实践实践 公文处理、模拟操演、实地操作公文处理、模拟操演、实地

30、操作 实际型实际型1）行动型：）行动型：喜欢寻找新鲜的工作活动，乐于接喜欢寻找新鲜的工作活动，乐于接受新事物，喜欢与人一起工作。受新事物，喜欢与人一起工作。2）反省型：）反省型：倾向收集资料和数据来分析问题，倾向收集资料和数据来分析问题，喜欢观察别人工作，但甚少立即参与气质。喜欢观察别人工作，但甚少立即参与气质。3）理论型：）理论型：做事有条不紊，要求完美，喜欢用做事有条不紊，要求完美，喜欢用理性和逻辑来思考问题。理性和逻辑来思考问题。4）实践型：）实践型：喜欢从实践中证实新鲜意念，讨厌喜欢从实践中证实新鲜意念，讨厌反复和冗长的讨论，要看得见的实际效益。反复和冗长的讨论，要看得见的实际效益。一

31、般人缺乏拥有平衡的学习风格，一般人缺乏拥有平衡的学习风格，因此提高培训的效果，就要强化员工所因此提高培训的效果，就要强化员工所欠缺的学习风格。欠缺的学习风格。1）加强）加强“行动型行动型”学习风格的工作活动包学习风格的工作活动包括：推销新产品、主持小组会议、统筹括：推销新产品、主持小组会议、统筹业余活动等；业余活动等；2）加强）加强“反省型学习风格的工作活动包括：反省型学习风格的工作活动包括：观察顾客行为和做出分析、研究工作流观察顾客行为和做出分析、研究工作流程和草拟改善建议、制定工作计划等。程和草拟改善建议、制定工作计划等。3）加强）加强“理论型理论型”学习风格的工作活动包学习风格的工作活动

32、包括：阅读企业内部资料并做出摘要、写括：阅读企业内部资料并做出摘要、写工作可行性研究报告、分析特别事故的工作可行性研究报告、分析特别事故的成因等。成因等。4）加强）加强“实践型实践型”学习风格的工作活动包学习风格的工作活动包括：协助在职培训活动、向外部介绍新括：协助在职培训活动、向外部介绍新产品、研究工作流程和提出并实施改善产品、研究工作流程和提出并实施改善建议等。建议等。三、培训方案的效果评估三、培训方案的效果评估1、参与者评估：、参与者评估：包括对培训内容、培训者传授包括对培训内容、培训者传授能力、培训方法、学习环境等方面进行评估。能力、培训方法、学习环境等方面进行评估。但是，无法对受训者

33、的收获进行评估。但是，无法对受训者的收获进行评估。2、衡量的时间：、衡量的时间：知识和技术的获得，可以通过知识和技术的获得，可以通过培训前后的衡量对比；行为态度的改变，可以培训前后的衡量对比；行为态度的改变，可以在在1-3个月以后衡量；工作业绩的改善，可能需个月以后衡量；工作业绩的改善，可能需要要3-6个月。至于企业的整体培训效果的衡量，个月。至于企业的整体培训效果的衡量，就需要一个更长的时间。就需要一个更长的时间。3、衡量的方法：、衡量的方法：*笔试测验评估知识的获得笔试测验评估知识的获得*态度量表衡量态度的改变态度量表衡量态度的改变*工作样本测验衡量技术的提高工作样本测验衡量技术的提高*绩

34、效评估衡量绩效的提高绩效评估衡量绩效的提高*此外还可以用生产品质、生产成本、离职此外还可以用生产品质、生产成本、离职率、事故率、维修费用等方式对培训效率、事故率、维修费用等方式对培训效果进行衡量。果进行衡量。4、培训衡量方式、培训衡量方式1）培训前后衡量）培训前后衡量 比较比较 培训前衡量培训前衡量 进行培训进行培训 培训后衡量培训后衡量 受训者受训者 受训者受训者2）时间序列衡量）时间序列衡量 培训前首次衡量培训前首次衡量 比较比较 培训前再次衡量培训前再次衡量 进行培训进行培训 比较比较 培训后首次衡量培训后首次衡量 比较比较 培训后再次衡量培训后再次衡量3）培训前后控制）培训前后控制 随

35、机抽样选出随机抽样选出 两组类似员工两组类似员工 培训前衡量培训前衡量 控制组衡量控制组衡量 进行培训进行培训 培训后衡量培训后衡量 比较比较 控制组衡量控制组衡量4）培训后衡量）培训后衡量 随机抽选随机抽选 两组员工两组员工 培训实验组培训实验组 衡量实验组衡量实验组 比较比较 衡量控制组衡量控制组5）所罗门四组）所罗门四组 培训前衡量培训前衡量 培训前衡量培训前衡量 实验甲组实验甲组 实验乙组实验乙组 培训实验培训实验 培训实验培训实验 甲组甲组 乙组乙组 衡量培训后衡量培训后 比比 衡量培训后衡量培训后 衡量控制衡量控制 比比 衡量控制衡量控制 实验甲组实验甲组 较较 乙组乙组 甲组甲组

36、 较较 乙组乙组 比较比较 比较比较第三部分第三部分培训与开发事例培训与开发事例一、培训必要性分析一、培训必要性分析1、直线管理对下属的评估、直线管理对下属的评估 工作要求工作要求 实际程度实际程度 培训需求培训需求 知识知识 技能技能 态度态度2、客户评估表、客户评估表 问题问题 选择选择1、与其他公司的业务员比、与其他公司的业务员比，我们的业务员，我们的业务员 差差 一般一般 好好 甚好甚好 2、我们的业务员在礼仪方面、我们的业务员在礼仪方面 差差 一般一般 好好 甚好甚好3、我们的业务员对业务的熟悉程度、我们的业务员对业务的熟悉程度 差差 一般一般 好好 甚好甚好4、我们业务员在拜访前的

37、准备、我们业务员在拜访前的准备 差差 一般一般 好好 甚好甚好5、我们业务员的工作态度、我们业务员的工作态度 差差 一般一般 好好 甚好甚好6、我们业务员的敬业精神、我们业务员的敬业精神 差差 一般一般 好好 甚好甚好7、我们业务员的售后服务、我们业务员的售后服务 差差 一般一般 好好 甚好甚好8、我们业务员的表达能力、我们业务员的表达能力 差差 一般一般 好好 甚好甚好9、我们业务员的相互协调、我们业务员的相互协调 差差 一般一般 好好 甚好甚好10、我们业务员的信誉、我们业务员的信誉 差差 一般一般 好好 甚好甚好11、我们业务员的沟通技巧、我们业务员的沟通技巧 差差 一般一般 好好 甚好

38、甚好12、对我们业务员的总体评价、对我们业务员的总体评价 差差 一般一般 好好 甚好甚好3、业绩考核分析、业绩考核分析(例一、二例一、二)成绩成绩 产产 接接 评价因素评价因素 品品 近近 知知 顾顾 识识 客客二、企业培训目标二、企业培训目标1、提高工作场所的生产力、提高工作场所的生产力2、扩展员工的技术范围、扩展员工的技术范围3、发展员工应付科技创新的能力、发展员工应付科技创新的能力4、回应产品变革、回应产品变革5、发展新科技、发展新科技6、提高员工士气、提高员工士气7、提高管理人员行政能力、提高管理人员行政能力8、发展从事国际通讯和业务的人员、发展从事国际通讯和业务的人员9、改善工作的职

39、业安全和卫生、改善工作的职业安全和卫生10、稳定劳动关系、稳定劳动关系11、弥补因科技创新而造成员工的调迁、弥补因科技创新而造成员工的调迁12、善用女员工和年长的员工、善用女员工和年长的员工第四部分第四部分管理人员的发展管理人员的发展一、管理人员的培训目标一、管理人员的培训目标1、能掌握基本事实（认知能力）、能掌握基本事实（认知能力）2、具备有关的专业知识、具备有关的专业知识3、对事物能持续保持有敏感的情感、对事物能持续保持有敏感的情感4、具备解决问题和作出决策的技巧、具备解决问题和作出决策的技巧5、具备社交能力、具备社交能力6、情绪稳定、情绪稳定7、有预警能力、有预警能力8、有创意、有创意9

40、、思考敏锐、思考敏锐10、良好的学习习惯和技巧、良好的学习习惯和技巧11、有自我认知能力、有自我认知能力二、管理人员发展方法二、管理人员发展方法1、非正式的发展、非正式的发展 在职发展在职发展 放手让管理人员自己去处理事务，放手让管理人员自己去处理事务，在实践中积累经验，发挥领导才能在实践中积累经验，发挥领导才能2、替补培训、替补培训 实地研习实地研习 在实际工作中，了解上级的职责，在实际工作中，了解上级的职责，熟悉相关的工作，在上级不在时接替上熟悉相关的工作，在上级不在时接替上级的工作。级的工作。3、工作轮换、工作轮换 有计划地使管理人员轮流担任不同有计划地使管理人员轮流担任不同的管理职务，

41、让他们掌握管理原则，广的管理职务，让他们掌握管理原则，广泛认识不同部门和整个企业的整体运作泛认识不同部门和整个企业的整体运作和协调。和协调。4、决策培训、决策培训 学习决策学习决策 程序，包括界定问题、提程序，包括界定问题、提出假设、收集数据、制定方案、评估测出假设、收集数据、制定方案、评估测定结果、选择方案等。定结果、选择方案等。5、管理竞赛、管理竞赛 模拟企业经营，以培训管理人员有模拟企业经营，以培训管理人员有效处理日常工作的能力。效处理日常工作的能力。6、角色扮演、角色扮演 通过扮演个案角色，感受角色内涵，通过扮演个案角色，感受角色内涵，学习应变技巧。学习应变技巧。7、敏感性训练、敏感性

42、训练 培训管理人员的敏感度，学习了解培训管理人员的敏感度，学习了解自己、上司、下属、同事的情感、态度自己、上司、下属、同事的情感、态度和需要，亲自体验相互影响。和需要，亲自体验相互影响。8、行动学习、行动学习 管理人员全天候投入案例研究中，管理人员全天候投入案例研究中，研究分析和解决在部门出现的问题。经研究分析和解决在部门出现的问题。经常定期举行，讨论个人的心得和体会。常定期举行，讨论个人的心得和体会。9、行为塑造、行为塑造 向受训者指出处理某项工作的正确向受训者指出处理某项工作的正确程序，让他们学习正确的处理方式，并程序，让他们学习正确的处理方式，并作出回应。主要培训正确处理员工问题。作出回

43、应。主要培训正确处理员工问题。第一步：第一步：观看正确处理的示范观看正确处理的示范第二步：第二步：操演、模仿，不断重复操演、模仿，不断重复第三步：第三步：强化，鼓励、奖励模仿好的人强化，鼓励、奖励模仿好的人第四步：第四步：技巧转移，鼓励在工作岗位上运技巧转移，鼓励在工作岗位上运用学到的技巧。用学到的技巧。三、不同管理人员的培训重点三、不同管理人员的培训重点 管理阶层管理阶层 培训重点培训重点 基本沟通技巧基本沟通技巧 行政运作行政运作 人际关系人际关系 策略规划策略规划 基层基层 比较重要比较重要 重要重要 非常重要非常重要 不重要不重要 中层中层 不重要不重要 比较重要比较重要 非常重要非常

44、重要 重要重要 高层高层 不重要不重要 比较重要比较重要 重要重要 非常重要非常重要第五部分第五部分职业生涯管理职业生涯管理一、人力资源规划与职业生涯一、人力资源规划与职业生涯1、企业人力资源规划是未来人才的需要和、企业人力资源规划是未来人才的需要和培养计划；培养计划；2、个人职业生涯规划只有与组织结合才有、个人职业生涯规划只有与组织结合才有实现的可能；实现的可能；3、企业需求与个人发展相结合才是双赢。、企业需求与个人发展相结合才是双赢。二、多重角色的人二、多重角色的人1、社会生物的人、社会生物的人2、职业生涯中的人、职业生涯中的人3、家庭中的人、家庭中的人三、职业生涯设计三、职业生涯设计1、

45、认识自己、认识自己1）画你的生命曲线）画你的生命曲线 成功成功 失败失败 过去过去 现在现在 将来将来 2）分析自己）分析自己A、成功成功 过去成功原因过去成功原因*时间、地点：时间、地点：*自己的努力：运用了什么知识、经验、技能，自己的努力：运用了什么知识、经验、技能，*他人的帮助：借助了什么他人的帮助：借助了什么*自己有什么感受自己有什么感受*这些成功的因素对未来的成功期望有什么帮助，这些成功的因素对未来的成功期望有什么帮助，如果有如果有如何发挥；如果不足够如何发挥；如果不足够 如何强化如何强化和培养。和培养。B、对过去失败的分析、对过去失败的分析*时间、地点：时间、地点：*事情发生的背景

46、：失败的起因是什么？什么加事情发生的背景：失败的起因是什么？什么加剧了失败的程度？哪些本是可以避免的等。剧了失败的程度？哪些本是可以避免的等。*属于自己的责任：知识、经验、技能、性格属于自己的责任：知识、经验、技能、性格*属于别人的责任：是否自己选择了错误的支持属于别人的责任：是否自己选择了错误的支持（依赖）对象？在别人的责任中，哪些与自己（依赖）对象？在别人的责任中，哪些与自己有关？这种经验对你的重要性等。有关？这种经验对你的重要性等。2、对自己未来期望的分析、对自己未来期望的分析*我到底要成为一个什么样的人？我到底要成为一个什么样的人？*成功对我来说到底是什么？成功对我来说到底是什么？*我

47、的成功要分几个阶段来实现？我的成功要分几个阶段来实现？*需要我努力的是什么（知识、经验、技能、人需要我努力的是什么（知识、经验、技能、人格）？格）？*可能遇到的困难和阻力是什么？可能遇到的困难和阻力是什么？*需要什么人的帮助（哪些方面）？需要什么人的帮助（哪些方面）？*如何获得他人的帮助等。如何获得他人的帮助等。3、作出自己的计划、作出自己的计划1）每个阶段要解决什么问题？）每个阶段要解决什么问题？2）需要学习和改善的是什么？）需要学习和改善的是什么？3）如何）如何克服个性上的障碍？克服个性上的障碍？4）需要什么资源的保障？）需要什么资源的保障？5）如何在困难的时候激励自己？）如何在困难的时候

48、激励自己？6）交结什么样的良师益友？）交结什么样的良师益友？7）可否利用组织的资源等。）可否利用组织的资源等。4、重在实施（执行）、重在实施（执行）1）任何成功都是有代价的）任何成功都是有代价的2）成功的大敌是自我）成功的大敌是自我3）成功的主要障碍是：拖延、缺乏自信、不够）成功的主要障碍是：拖延、缺乏自信、不够勤奋勤奋成功的秘诀是成功的秘诀是 把把“抱负抱负”放到放到“努力努力”的锅中，用的锅中，用“坚韧坚韧”的小火炖熬，再加上的小火炖熬，再加上“判断判断”做调料。做调料。第六部分第六部分职业经理人的自我评估与开发职业经理人的自我评估与开发一、你成功的希望有多大（人格方面）一、你成功的希望有

49、多大（人格方面）50个关键词个关键词 （我是我是 我希望是）我希望是）野心勃勃野心勃勃 肯合作肯合作 有效率有效率 独立独立 自信自信 好争论好争论 有创造力有创造力 精力充沛精力充沛 懒惰懒惰 敏感敏感独断独断 好奇好奇 有趣有趣 乐观乐观 精明能干精明能干吸引人吸引人 愤世嫉俗愤世嫉俗 嫉妒嫉妒 能说会道能说会道 顽固顽固好战好战 大胆大胆 宽大宽大 有耐性有耐性 猜疑猜疑粗鲁粗鲁 果断果断 受挫受挫 实际实际 胆小胆小谨慎谨慎 坚毅坚毅 慷慨慷慨 有原则有原则 强硬强硬迷人迷人 迂回迂回 诚实诚实 轻松轻松 可信赖可信赖聪明聪明 小心小心 引人注目引人注目 机智机智 温和温和爱竞争爱竞争

50、 卖力卖力 冲动冲动 自我中心自我中心 顺从顺从评评 价价2 5分：分：成功机会和个人成就感强成功机会和个人成就感强6 11分：分：具有健康的人格具有健康的人格12 21分：分：有成功的机会，但需要毅力和有成功的机会，但需要毅力和信心信心22 33分：分：缺乏成功的人格，必须把主要缺乏成功的人格，必须把主要精力放在人格的改变上精力放在人格的改变上34分以上：分以上：成功需要专家的帮助成功需要专家的帮助二、你成功的希望有多大（个人分析）二、你成功的希望有多大（个人分析）评价因素评价因素 低低 等级等级 高高1、果断性、果断性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 102、决策性、决策性 1 2 3