人力资源管理师三级课件第五章薪酬管理.ppt

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1、企业人力资源管理师培训企业人力资源管理师培训第五章第五章薪酬管理薪酬管理一般性薪酬管理体系一般性薪酬管理体系企业策略企业策略人力资源策略人力资源策略报酬策略报酬策略绩效管理流程绩效管理流程货币货币性报酬性报酬非非货币货币性报酬性报酬基本薪酬基本薪酬变动薪资变动薪资员工福利员工福利职位评价职位评价 薪资调查薪资调查薪资结构薪资结构总薪资总薪资报酬系统管理报酬系统管理个人个人/团队绩效提升团队绩效提升组织绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就认同、责任、成就发展、成长发展、成长教材本章知识架构教材本章知识架构1.薪酬制度的设计薪酬制度的设计n薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据n薪酬管理制度

2、的制定程序薪酬管理制度的制定程序n工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整2.工作岗位评价工作岗位评价n工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤n工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准n工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用3.人工成本核算人工成本核算4.员工福利管理员工福利管理n福利总额预算计划福利总额预算计划n各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算关于薪酬的几个概念关于薪酬的几个概念n薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。n报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。n薪资：薪金和工资。n薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。n工资：以工时或完成产品的件数计算的

3、员工报酬。n收入：全部报酬。n薪给：薪金和工资。n奖励：超额劳动报酬。n福利：补充性报酬。n分配：新增产品或增值的分发与配置。注意每个概念的定注意每个概念的定义角度，及各概念义角度，及各概念之间的关系。之间的关系。070571071171080571081171薪酬的基本形式（薪酬的基本形式（P210图图5-1）薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋0711116薪酬的实质薪酬的实质n实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做

4、出的各织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。种回报。回报（薪酬）回报（薪酬）外部回报外部回报内部回报内部回报社会社会心理心理直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激励激励薪酬薪酬070572071111708051160811116影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素（P211图图5-2）影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资

5、水平企业工资支付能力企业的薪酬策略0705简答070573071172什么是薪酬管理什么是薪酬管理n概念概念：根据（），通过（）（），发挥根据（），通过（）（），发挥（），为企业（）。（），为企业（）。n基本目标基本目标：1.1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.2.肯定贡献，予以回报；肯定贡献，予以回报；3.3.控制成本，提高效率和竞争力；控制成本，提高效率和竞争力；4.4.激励与双赢。激励与双赢。0705116企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则n基本原则基本原则：1.1.对外具有竞争力；对外具有竞争力；2.2.对内具有公正性；对内具有公正性；3.

6、3.对员工具有激励性；对员工具有激励性；4.4.对成本具有控制性。对成本具有控制性。0711730805721、企业员工工资总额管理、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作（三）企业薪酬管理的内容（三）企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容n薪酬管理内容薪酬管理内容：1.企业员工工资总额管理；企业员工工资总额管理；1)国家统计局对工资总额组成的界定：国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和

7、补贴+加加班加点工资班加点工资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资）2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。点、工资总额占附加值比例。2.薪酬水平的控制：明确各类员工的薪酬水平薪酬水平的控制：明确各类员工的薪酬水平 哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中得到的回报就应当多哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中得到的回报就应当多 根据市场供求关系与社会消费水平变化对总体薪酬水平适时调整根据市场供求关系与社会消费水平变化对总体薪酬水平适时调整3

8、.薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善 包括工资结构、工资等级标准和薪酬支付形式的设计包括工资结构、工资等级标准和薪酬支付形式的设计4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作（5项）项）薪酬调查薪酬调查 制定薪酬激励计划制定薪酬激励计划 调查员工薪酬状况调查员工薪酬状况 人工成本核算人工成本核算 薪酬调整薪酬调整0805117081172企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容企业薪酬制度的基本要求企业薪酬制度的基本要求（1）体现保障、激励和调节的）体现保障、激励和调节的三大职能三大职能（2）体现）体现劳动劳动的潜在、流动和凝固的潜在、流动和凝固三种形态三种形态（3）体现技能、责任、强度和环境等）体现技

9、能、责任、强度和环境等岗位差别岗位差别（4）建立劳动力市场的）建立劳动力市场的决定机制决定机制（5）确定薪资水平，处理好）确定薪资水平，处理好工资关系工资关系（6）确立薪酬结构，控制）确立薪酬结构，控制人工成本人工成本（7）构建）构建支持系统支持系统0811117衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准n员工的员工的认同度认同度：体现体现多数原则多数原则n员工的员工的感知度感知度：明确简化原则明确简化原则n员工的员工的满足度满足度：等价交换原则等价交换原则1、薪酬调查、薪酬调查制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计能力要求工工资资水水

10、平平职位等级职位等级75P50P组织目前工资曲线组织目前工资曲线25P薪酬定位薪酬定位制定企业薪酬管理制度的基本依据（制定企业薪酬管理制度的基本依据（8项）项）1、薪酬调查、薪酬调查2、岗位分析与评价、岗位分析与评价3、劳动力供需关系、劳动力供需关系4、竞争对手的人工成本、竞争对手的人工成本5、企业总体发展战略、企业总体发展战略6、企业使命、价值观和经营理念、企业使命、价值观和经营理念7、企业财力状况、企业财力状况8、企业生产特点和员工特点、企业生产特点和员工特点1005技能方案题技能方案题n案例案例n海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企

11、业，由于其产品新颖，消费者很喜欢，市场销量日益扩大，业，由于其产品新颖，消费者很喜欢，市场销量日益扩大，但近一年来，跟风产品越来越多，竞争日趋激烈，企业原但近一年来，跟风产品越来越多，竞争日趋激烈，企业原有的技术人才被挖走的现象时有发生，员工无精打采，信有的技术人才被挖走的现象时有发生，员工无精打采，信心不足，新任人力资源部经理于刚决定进行调查，发现存心不足，新任人力资源部经理于刚决定进行调查，发现存在以下问题：在以下问题：n1、企业没有完善的薪酬制度，原来的工资都是进厂企业没有完善的薪酬制度，原来的工资都是进厂时老板面谈的。时老板面谈的。n2、一半以上的人认为他们的工资没有反应出劳动强一半以

12、上的人认为他们的工资没有反应出劳动强度、劳动条件的不同。度、劳动条件的不同。n3、三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。n4、四分之一的员工认为岗位之间工资差别不大，对四分之一的员工认为岗位之间工资差别不大，对于贡献大的员工工资也没有什么区别，根据以上情况，总于贡献大的员工工资也没有什么区别，根据以上情况，总经理责成于刚制定一套薪酬管理制度，于刚应该怎么办经理责成于刚制定一套薪酬管理制度，于刚应该怎么办?n制定薪酬制度必须遵循国家地方等相关法律法规制定薪酬制度必须遵循国家地方等相关法律法规n最低工资最低工资确定和调整最低工资标准的参考因素：确定

13、和调整最低工资标准的参考因素：5 5方面方面（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异n最长劳动时间最长劳动时间：每天每天8 8小时，每周小时，每周4040小时。小时。150%-200%-300%150%-200%-300%法律法规法律法规薪酬薪酬福利福利最低工资和经济补偿最低工资和经济补偿最长工时、超时工资支付、社会保险等最长工时、超时工资支付、社会保险等070511907

14、05770705740711740805730811简答题第二单元 薪酬管理制度的制定程序计算题计算题n某员工月度标准工资为某员工月度标准工资为24002400元，元，5 5月份的加班工资月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天，如果不考虑个人所得税和各项保时间加班两天，如果不考虑个人所得税和各项保险，其五月份实发工资为多少险，其五月份实发工资为多少?n答：员工日工资答：员工日工资=月标准工资月标准工资/月制度工日月制度工日=2400/20.83=114.72(=2400/20.83=114.72(元元/天天)五一加班费五一

15、加班费=员工日工资员工日工资加班天数加班天数3=114.721.53=516.24(3=114.721.53=516.24(元元)休息日加班费休息日加班费=员工日工资员工日工资加班天数加班天数2=114.7212=229.44(2=114.7212=229.44(元元)其他时间加班费其他时间加班费=员工日工资员工日工资加班天数加班天数1.5=114.7221.5=344.16(1.5=114.7221.5=344.16(元元)本月工资本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元元)一、单项工

16、资管理制度制定的基本程序1 1、准确标明制度的、准确标明制度的名称名称2 2、明确界定单项薪酬制度的、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围作用对象和范围3 3、明确工资、明确工资支付与计算标准支付与计算标准4 4、涵盖该项薪酬管理的、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容所有工作内容能力要求（一）岗位工资或能力工资的制定程序二、常用工资管理制度制定的基本程序1、确定工资总额、确定工资总额2、确定分配原则、确定分配原则3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价、岗位分析与评价或对员工进行能力评价4、确定工资等级数量以及划分等级、确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与结果分析、工资调查与结果分析6、了解企

17、业财务支付能力、了解企业财务支付能力7、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准、确定每个工资等级所有薪酬标准的中点所对应的标准8、确定每个工资等级之间的薪酬差距、确定每个工资等级之间的薪酬差距9、确定每个工资等级的薪酬幅度、确定每个工资等级的薪酬幅度10、确定工资等级之间的重叠部分大小、确定工资等级之间的重叠部分大小11、确定具体计算方法、确定具体计算方法（二）奖金的制度程序二、常用工资管理制度制定的基本程序1、确定奖金总额、确定奖金总额2、确定奖金分配原则、确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法、确定个人奖金计算办法第三单元第三单元

18、工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整n调整方式调整方式1.奖励性调整奖励性调整2.生活指数调整生活指数调整3.工龄工资调整工龄工资调整4.特殊调整特殊调整1 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级评价结果或绩效考核结果给员工入级2 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；力工资、奖金；3 3、如果员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后工资、如果员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后工资方案，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后的方案方

19、案，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后的方案确定确定4 4、如果员工薪酬等级没有降低，调整后工资水平降低，、如果员工薪酬等级没有降低，调整后工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案则应分析原因，以便重新调整方案5 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善案进行完善工资奖金调整方案的设计方法第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计能力要求0805案例分析题工资奖金调整的应用实例工资奖金调整的应用实例n 某企业设计部高级设计师某企业设计部高级设计师2 2人，设计师人，设计师5 5人，助人，助理设计师理设计师3 3人，辅助人员

20、人，辅助人员3 3人，年底总奖金为人，年底总奖金为1010万万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。配方案。答：答：XXXX公司设计部奖金分配方案公司设计部奖金分配方案(一一)目的及总则目的及总则(二二)奖金分配原则：奖金分配原则：1 1、根据企业文化与企业目标、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则设计奖金分配原则 2 2、奖金与顾客满意度挂钩、奖金与顾客满意度挂钩 3 3、奖金与团队评价结果挂钩奖金与团队评价结果挂钩 4 4、奖金与能力评价结、奖金与能力

21、评价结果挂钩果挂钩(三三)奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。人员为主，辅助人员为辅。(四四)奖金日常管理奖金日常管理(五五)奖金计算办法奖金计算办法n某员工奖金=企业总奖金X员工奖金系数n=企业总奖金X(个人的奖金分数/合计分数)顾客满意得分团队协作得分能力评价得分合计得分高级设计师设计师助理设计师辅助人员合计n对办公室、人事部、财务部的考核无法量化，工程对办公室、人事部、财务部的考核无法量化，工程部、设计部、生产部的业绩容易量化，试为该企业提出一部、设计部、生产部的业绩容易量化，试为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案个更具

22、可行性的奖金分配方案n答：答：XX公司奖金分配方案公司奖金分配方案n一、一、目的目的n二、二、分配原则：分配原则：n1、体现激励的重点、体现激励的重点n2、业绩难以量化的部门，其年终奖的数额可与整个、业绩难以量化的部门，其年终奖的数额可与整个企业年度利润挂钩企业年度利润挂钩n3、业务部门可采取提成同效益相挂钩、业务部门可采取提成同效益相挂钩n三、三、奖金发放对象奖金发放对象n四、四、奖金计算办法奖金计算办法n五、五、奖金日常管理奖金日常管理n六、六、薪酬水平管理薪酬水平管理一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论1.工作岗位评价的特点工作岗位评价的特点中心是客观存在的中心是客观存在

23、的“事事”和和“物物”对企事业单位对企事业单位各类岗位各类岗位的相对价值进行衡量的过程的相对价值进行衡量的过程对对同类不同层级岗位同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程的相对价值衡量评比的过程2.工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则评价的是评价的是岗位岗位而不是员工而不是员工让员工积极让员工积极参与参与结果应该结果应该公开公开3.工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的为实现薪酬管理的内部公平公正内部公平公正提供依据提供依据对工作对工作任务进行定量测评任务进行定量测评客观衡量客观衡量自身价值量自身价值量为企事业单位为企事业单位岗位归级列岗位归级列等奠定了基础等奠定了基础第

24、二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤知识要求二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源信信息息来来源源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。注：两种来源的特注：两种来源的特点（优缺点）点（优缺点）注：工作说明书、岗位规范等注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来岗位分析的结果是信息主要来源。源。0811118三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系n即薪酬与岗位的对应

25、关系！即薪酬与岗位的对应关系！薪酬水平岗位评价分数（等级）ABM0705117070575工作岗位评价的步骤工作岗位评价的步骤1、按岗位的工作性质，划分若干大类、按岗位的工作性质，划分若干大类2、收集有关岗位的各种信息、收集有关岗位的各种信息3、建立工作岗位评价小组、建立工作岗位评价小组4、制定出评价的总体计划、制定出评价的总体计划5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标指标6、构建工作岗位评价的指标体系、构建工作岗位评价的指标体系7、进行试点、进行试点8、全面落实计划、全面落实计划9、撰写出报告书、撰写出报告书10、进行全面总

26、结、进行全面总结第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价能力要求一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵n工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。n工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。n工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重要前提。（一）工作岗位评价要素的分类：1.主要因素：高度相关（主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（）以上）或显著相关（）2.一般因素：中度相关（）一般因素：中度相关（）3.3.次要因素：低度相关（）次要因素：低度相关（）4.4.极次要因素：相关程度极低或无相关（极次要因素：相关程度

27、极低或无相关（0.30.3以下）以下）第二单元 工作岗位评价指标与标准（二）工作岗位评价指标（因素）的构成（二）工作岗位评价指标（因素）的构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动责任要素劳动技能要素劳动技能要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素质质量量责责任任劳劳动动姿姿势势劳劳动动紧紧张张程程度度工工作作班班制制粉粉尘尘危危害害程程度度高高温温危危害害程程度度辐辐射射热热危危害害程程度度噪噪音音危危害害程程度度其其他他有有害害因因素素危危害害程程度度体体力力劳劳动动强强度度工工时时利利用用率率技技术术知知识识要要求求操操作作复复杂杂程

28、程度度看看管管设设备备复复杂杂程程度度品品种种质质量量难难易易程程度度处处理理预预防防事事故故复复杂杂程程度度产产量量责责任任看看管管责责任任安安全全责责任任消消耗耗责责任任管管理理责责任任人人员员流流向向评定指标评定指标测评指标测评指标二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则n少而精少而精n界限清晰便于测量界限清晰便于测量n综合性综合性n可比性可比性0705118081173三、权重系数三、权重系数n概念：概念：1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。权重：权数。变量值出现的频数（次数）。2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的权重系数：表示某一

29、指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。这一指标项的变化，对结果的影响。n类型：类型：1.按形态：自重权数和加重权数按形态：自重权数和加重权数2.按数字特点：小数、百分数、整数按数字特点：小数、百分数、整数3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权n作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较080574四、测评误差四、测评误差n误差：测量值与真值之差异称为误差。误差：测量值与真值之差异称为误差。n误差分类：误差分类：1

30、.登记误差登记误差2.代表性误差代表性误差1）随机误差）随机误差2）系统误差）系统误差工作岗位评价标准工作岗位评价标准n概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。方法等所做的统一规定。工作岗位工作岗位评价标准评价标准工作岗位评价指标的工作岗位评价指标的分级分级标准标准工作岗位评价指标的工作岗位评

31、价指标的量化量化标准标准工作岗位评价的工作岗位评价的方法标准方法标准081174【能力要求能力要求】一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准n涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，有难或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。n劳动责任所属的工

32、作岗位评价指标的评价标准劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准n劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。标的分级标准。0805118二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定确定指标确定指标分级标准分级标准量化（计量）量化（计量）指标标准指标标准计分计分权重权重误差调整误差调整计分标准计分标准制定制定单一指标计分单一指标计分综合计分综合计分自然法自然法系数法系数法简单相加法简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法连乘积法百分比系数法百分比系数法函数法函数法常数法常数法2010.11三、评价指标权重标准的制定三、

33、评价指标权重标准的制定n涵义：是指各类权重系数的设计涵义：是指各类权重系数的设计n特点：是预先规定的，因此它具有很强特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。的主观随意性。n概率加权法：步骤概率加权法：步骤P240四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差调整误差的方法的方法事先调整事先调整事后调整事后调整加权加权平衡系数法平衡系数法五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查n信度：信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两

34、次测评得分的相关系数。成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。n效度：效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效分为内容效度（专家）和统计效度（度（专家）和统计效度（经验效度经验效度）。）。080575第三单元第三单元工作岗位评价方法工作岗位评价方法n参阅参阅P242表表5-27n掌握各种方法的特掌握各种方法的特点、具体步骤、适点、具体步骤、适用情况、优缺点等用情况、优缺点等排排列列法法分分类类法法因因素素比比较较

35、法法评评分分法法工作岗位评价方法工作岗位评价方法非解析法解析法070576071176071175080576081175n简单排列法举例岗位岗位总经总经理理营销总营销总监监行政部行政部经理经理业务部业务部经理经理业务业务主办主办财务部财务部副经理副经理行政行政文员文员甲评定结果甲评定结果1342567乙评定结果乙评定结果21435丙评定结果丙评定结果123645评定序数和评定序数和44108111512参加评定人数参加评定人数3233232平均序数平均序数1.323.32.675.556岗位相对次序岗位相对次序1243657n成对比较法举例比较岗位比较岗位总经总经理理营销营销总监总监行政部行

36、政部经理经理业务部业务部经理经理业务业务主办主办财务部财务部副经理副经理行政行政文员文员得分得分总计总计总经理总经理1111116营销总监营销总监0111115行政部经理行政部经理0001113业务部经理业务部经理0011114业务主办业务主办0000011财务部副经理财务部副经理0000112行政文员行政文员0000000职务职务总经总经理理营销营销总监总监业务部业务部经理经理行政部行政部经理经理财务部财务部副经理副经理业务业务主办主办行政行政文员文员分数分数6543210序列顺序序列顺序1234567等级等级等级描述等级描述所属岗位所属岗位1例行的事务：按照既定的程序和规章例行的事务：按照

37、既定的程序和规章工作；处于主管人员的直接监控之下；工作；处于主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩不带有技术色彩文员、勤务人文员、勤务人员、警卫等员、警卫等2需要一定判断能力的职位；具有初级需要一定判断能力的职位；具有初级的技术水平；需要一定经验；需要主的技术水平；需要一定经验；需要主管人员监督管人员监督技术工人、业技术工人、业务助理、报价务助理、报价员等员等3中等负责程度的工作：根据既定的政中等负责程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督他人监督业务主办、技业务主办、技术员

38、、项目经术员、项目经理等理等4复杂工作：独立作出决策；监督他人复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验丰富的经验各部门经理、各部门经理、总监总监n分类法举例要素比较法要素比较法 要素比较法要素比较法是一种更为复杂的排序法。其操作步骤是：是一种更为复杂的排序法。其操作步骤是：选择典型职位。选择典型职位。获取职位信息，确定报酬要素。获取职位信息，确定报酬要素。根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去。将每一典型职位的

39、薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去。根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。建立典型职位报酬要素等级基准表。建立典型职位报酬要素等级基准表。使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：不同工种工资率及其要素构成不同工种工资率及其要素构成扳钳

40、工一级指标二级指标努努力力程程度度因因素素工作压力工作压力精力集中程度精力集中程度体力要求体力要求创新与开拓创新与开拓工作紧张程度工作紧张程度工作均衡性工作均衡性工工作作环环境境因因素素职业病职业病工作时间特征工作时间特征环境舒适性环境舒适性危险性危险性心理压力心理压力一级指标二级指标责责任任因因素素风险控制责任风险控制责任成本成本/费用控费用控制责任制责任指导监督责任指导监督责任内部协调责任内部协调责任外部协调责任外部协调责任工作结果责任工作结果责任组织人事责任组织人事责任法律上的责任法律上的责任决策的层次决策的层次一级指标二级指标知知识识技技能能因因素素最低学历要求最低学历要求知识多样性知

41、识多样性岗位工作熟练期岗位工作熟练期工作复杂性工作复杂性管理能力管理能力工作的灵活性工作的灵活性文字运用能力文字运用能力计算机应用能力计算机应用能力n评分法举例结构化量表结构化量表关键薪酬要素关键薪酬要素权重权重点数（总点数点数（总点数500）工作技能工作技能（40）技术知识要求技术知识要求20100操作复杂程度操作复杂程度20100工作强度工作强度（15）脑力劳动强度脑力劳动强度525体力劳动强度体力劳动强度1050工作责任工作责任（30）质量责任质量责任1050产量责任产量责任1050安全责任安全责任525管理责任管理责任525工作环境工作环境（15）高温危害程度高温危害程度1050危险性

42、危险性525关键要素等级表关键要素等级表关键要素关键要素1级级2级级3级级4级级5级级技术知识要求（技术知识要求（100）20406080100操作复杂程度（操作复杂程度（100）20406080100脑力劳动强度（脑力劳动强度（50）1020304050体力劳动强度（体力劳动强度（50）1020304050质量责任（质量责任（50）1020304050产量责任（产量责任（50）1020304050安全责任（安全责任（25）510152025管理责任（管理责任（25）510152025高温危害程度（高温危害程度（25）510152025危害性（危害性（25）510152025计算题计算题n某企

43、业岗位评价表如下所示：某企业岗位评价表如下所示：薪酬要素薪酬要素权重权重等级等级评价结果评价结果一一二二三三四四五五岗位岗位A岗位岗位B知识经验知识经验15258111542对决策的影响对决策的影响15258111531监督管理监督管理202611162011职责职责15369121512解决问题的能解决问题的能力力15261015-42沟通沟通102610-32工作环境工作环境102610-13合计合计100-具体说明：具体说明：（1）岗位评价总点值为）岗位评价总点值为100分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；（2）岗位）岗位A与岗位与岗位B经

44、过评价，结果如上表所示，请计算岗位经过评价，结果如上表所示，请计算岗位A、B的岗位评价结的岗位评价结果。果。什么是人工成本什么是人工成本n即用人费（人工费、人事费用）即用人费（人工费、人事费用）n企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的或支付给员工的全部全部费用。费用。n国际劳工组织国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。因雇佣劳动力而发生的费用。n国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并活动中支付并列入成本列入成本的人工费用。的人工费用。

45、第三节第三节 人工成本核算人工成本核算人工成本构成人工成本构成人工成本人工成本从从业业人人员员劳劳动动报报酬酬社社会会保保险险费费用用住住房房费费用用福福利利费费用用教教育育经经费费劳劳动动保保护护费费其其他他人人工工成成本本08111190811计算题二、确定合理的人工成本应考虑的因素二、确定合理的人工成本应考虑的因素n企业支付能力企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率

46、、单位制品费用、损益分歧点附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）n员工的生计费用：员工的生计费用：“非支付不可的工资非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。，物价水平和生活水平。n工资市场行情（市场工资率）工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码：竞争力，起码要同工同酬。要同工同酬。核算人工成本的核算人工成本的基本指标（基本指标（7指标）指标）P256n企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数n企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数n企业销售收入企业销售收入n企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）n企业利润总额企业利润总额n企

47、业成本总额企业成本总额n企业人工成本总额企业人工成本总额一、人工成本核算的指标一、人工成本核算的指标能力要求核算人工成本核算人工成本投入产出的指标投入产出的指标P257n1、销售收入与人工费用比率、销售收入与人工费用比率n2、劳动分配率：人工费用、劳动分配率：人工费用/增加值增加值二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法能力要求1.劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率业附加价值的比率）人工费用率人工费用率=人工费用人工费用销货额销货额净产值净产值销货额销货额人工费用人工费用净产值净产值=目标附加价值率目标附

48、加价值率目标劳动分配率目标劳动分配率=计算附加价值扣除法扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外 包加工费+间接材料)相加法相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收2.销售净额基准法销售净额基准法P259-260目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数上年平均薪酬上年平均薪酬（1+计划平均薪计划平均薪酬增长率）酬增长率）目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本人工费用率人工费用率0805计算题损益分歧点安全盈利点危险分歧点3.损益分歧点基准法损益分歧

49、点基准法PX=F+VXn福利的本质：福利的本质：一种补充性报酬一种补充性报酬n不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工n报酬报酬=工资工资+福利福利按按内内容容划划分分的的福福利利形形式式全员性福利全员性福利特殊福利特殊福利困难补助困难补助针对所有员工针对所有员工针对某一群体针对某一群体针对有特殊困难的员工针对有特殊困难的员工第四节第四节 员工福利管理员工福利管理第一单元 福利总额预算计划二、福利管理的主要内容（二、福利管理的主要内容（0805119）n福利管理主要内容：福利管理主要内容：1.1.确定福利总额确定福利总额2

50、.2.明确实施福利目标明确实施福利目标3.3.确定福利支付形式和对象确定福利支付形式和对象4.4.评价福利措施实施效果评价福利措施实施效果n福利管理主要原则：福利管理主要原则：1.1.合理性合理性2.2.必要性必要性3.3.计划性计划性4.4.协调性协调性能力要求能力要求n各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：n1、该项福利的性质：设施或服务；、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和、该项福利的受益者、覆盖