个体心理和行为.ppt

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1、第二章 个体心理和行为第一节 关于人的理论第二节 知觉与行为第三节 价值观、态度与行为第四节 个性与行为第一节第一节 关于人的理论关于人的理论一、人性假设理论一、人性假设理论研究人性一直是历代思想家、哲学家和管理学家们研究人性一直是历代思想家、哲学家和管理学家们所关注的可持续发展的命题。人性学说自然成为管所关注的可持续发展的命题。人性学说自然成为管理哲学的核心问题。理哲学的核心问题。人类对人性的认识是从非理性认识上升到理性认识，人类对人性的认识是从非理性认识上升到理性认识，从片面性认识上升到合理的科学性认识，经历了一从片面性认识上升到合理的科学性认识，经历了一个漫长、曲折、深化的过程。个漫长、

2、曲折、深化的过程。在西方，比较系统的人性理论主要形成于现代，最在西方，比较系统的人性理论主要形成于现代，最有代表性的是由美国心理学家埃德加有代表性的是由美国心理学家埃德加沙因于沙因于19651965年年总结提出了四种人性假设理论：总结提出了四种人性假设理论：“经济人经济人”（X X理论）理论）、“社会人社会人”、“自我实现人自我实现人”（Y Y理论）、理论）、“复杂复杂人人”（超（超Y Y理论）。理论）。(一一)“经济人经济人”假设假设 “经经济济人人”又又名名“实实利利人人”。这这种种假假设设起起源源于于享享乐乐主主义义哲哲学学和和亚亚当当斯斯密密关关于于劳劳动动交交换换的的经经济济理理论论

3、。这这一一理理论论认认为为，人人的的行行为为动动机机就就是是为为了了满满足足自自己己的的私私利利，工工作作是是为为了了得得到到经经济济报报酬酬。美美国国心心理理学学家家麦麦格格雷雷戈戈将将这这种人性假设概括为种人性假设概括为X X理论理论。它的基本观点有以下几点：。它的基本观点有以下几点：1.1.大多数人生来是懒惰的，想尽量逃避工作。大多数人生来是懒惰的，想尽量逃避工作。2.2.大大多多数数人人没没有有雄雄心心，宁宁可可接接受受别别人人指指挥挥，也也不不愿愿负负任何责任。任何责任。3.3.大大多多数数人人的的个个人人目目标标与与组组织织目目标标是是相相互互矛矛盾盾的的，为为实现组织目标要用强制

4、、处罚等手段。实现组织目标要用强制、处罚等手段。4.4.多多数数人人干干工工作作都都是是为为了了满满足足基基本本的的生生理理需需要要和和安安全全需要，只有金钱才能激励他们工作。需要，只有金钱才能激励他们工作。5.5.大大多多数数人人缺缺乏乏理理智智，不不能能自自律律，容容易易受受别别人人的的影影响响。只有少数人才能担当起管理的责任。只有少数人才能担当起管理的责任。与与“经济人经济人”假设相应的假设相应的组织管理措施组织管理措施:1.1.管理工作的重点是提高劳动生产率，完成生产任务。管理工作的重点是提高劳动生产率，完成生产任务。2.2.管理者应用职权发号施令，使对方服从。管理者应用职权发号施令，

5、使对方服从。3.3.强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。4.4.在在奖奖励励制制度度方方面面，主主要要用用金金钱钱来来刺刺激激员员工工的的工工作作积积极极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。“泰泰罗罗制制”是是“经经济济人人”观观点点的的典典型型代代表表，它它采采取取“胡胡萝卜加大棒萝卜加大棒”的管理方法。的管理方法。(二二)“社会人社会人”假设假设 “社社会会人人”又又名名“社社交交人人”。美美国国管管理理学学家家梅梅奥奥通通过过19241924年年至至19321932年年在在美美国国芝芝加加哥哥西西

6、部部电电气气公公司司进进行行的的著著名名的的霍霍桑桑实实验验提提出出的的。认认为为人人们们最最重重视视在在工工作作中中与与周周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。19331933年年梅梅奥奥出出版版了了自自己己所所著著的的工工业业文文明明中中人人的的问问题题一一书书，总总结结了了上上述述实实验验的的成成果果，归归纳纳了了“社社会会人人”假设的基本观点。假设的基本观点。1.1.人人是是“社社会会人人”。在在提提高高生生产产效效率率的的刺刺激激因因素素中中，金金钱钱或或经经济济激激励励是是第第二二位位的的，社社会会心心理理因因素素的的满满足足才才是第一位

7、的。是第一位的。2.2.工工业业革革命命与与工工作作专专业业化化的的结结果果，使使工工作作本本身身失失去去了了乐趣和意义，人们从工作中的人际关系中寻求安慰。乐趣和意义，人们从工作中的人际关系中寻求安慰。3.3.在在正正式式组组织织之之外外,还还存存在在着着非非正正式式组组织织，它它以以人人际际关关系系为为基基础础影影响响着着工工人人的的生生产产行行为为。它它比比正正式式组组织织的的管管理对人更具有影响力。理对人更具有影响力。4.4.组组织织领领导导应应当当满满足足工工人人归归属属、交交往往和和友友谊谊的的需需要要。工工人人的的工工作作效效率率，随随着着上上司司满满足足他他们们的的社社会会需需要

8、要的的程程度而改变。度而改变。“社会人社会人”假设采取相应的假设采取相应的组织管理措施组织管理措施 ：1.1.管管理理人人员员不不应应只只注注意意完完成成生生产产任任务务，应应该该设设法法满满足足工人的需要，重视人与人之间的关系工人的需要，重视人与人之间的关系 。2.2.在在实实行行奖奖励励时时，提提倡倡集集体体的的奖奖励励制制度度，而而不不主主张张个个人的奖励制度。人的奖励制度。3.3.管管理理人人员员的的职职能能由由监监督督者者变变成成在在上上下下级级之之间间的的中中介介，经常倾听职工的意见并向上级呼吁。经常倾听职工的意见并向上级呼吁。（三）（三）“自我实现人自我实现人”假设假设“自自我我

9、实实现现人人”这这是是2020世世纪纪5050年年代代末末由由马马斯斯洛洛、阿阿吉吉里里斯、麦格雷戈等人提出的观点。斯、麦格雷戈等人提出的观点。马马斯斯洛洛认认为为，人人类类需需要要的的最最高高层层次次就就是是自自我我实实现现。只只有有人人的的潜潜力力充充分分发发挥挥出出来来，人人的的才才能能才才会会充充分分表表现现出出来来，人才会感到最大的满足。人才会感到最大的满足。阿阿吉吉里里斯斯认认为为，人人从从不不成成熟熟走走向向成成熟熟是是人人性性的的体体现现，人人在在生生理理、安安全全需需要要得得到到满满足足后后，会会追追求求社社会会的的，精精神神的的需要，直到自我实现。需要，直到自我实现。麦麦格

10、格雷雷戈戈总总结结了了马马斯斯洛洛和和阿阿吉吉里里斯斯的的观观点点，将将这这种种“自自我实现人我实现人”假设概括为假设概括为Y Y理论理论，其基本观点有以下几点，其基本观点有以下几点:1.1.厌厌恶恶工工作作并并不不是是普普遍遍的的人人性性，人人并并非非生生来来就就是是懒懒惰惰的的，要求工作是人的本能。要求工作是人的本能。2.2.人人们们能能够够自自我我管管理理、自自我我控控制制的的，外外来来的的控控制制和和处处罚罚，不是实现组织目标的唯一方法。不是实现组织目标的唯一方法。3.3.个个人人自自我我实实现现的的要要求求和和组组织织目目标标并并不不矛矛盾盾，在在适适当当的的条条件件下下，人人们们会

11、会自自我我调调整整，将将个个人人目目标标和和组组织织目目标标统统一起来。一起来。4.4.一一般般人人在在适适当当条条件件下下，不不仅仅接接受受职职责责，而而且且还还会会谋谋求求职责。逃避责任、缺乏抱负不是人的本性。职责。逃避责任、缺乏抱负不是人的本性。5.5.大大多多数数人人都都有有解解决决组组织织所所面面临临的的问问题题的的丰丰富富想想象象力力、智智谋谋和和创创造造性性。在在现现代代工工业业化化社社会会，一一般般人人的的潜潜能能只只得到了部分的发挥。得到了部分的发挥。根据根据“自我实现人自我实现人”假设相应的假设相应的组织管理措施组织管理措施 ：1.1.管管理理重重点点的的改改变变。即即管管

12、理理重重点点从从人人身身上上转转移移到到上上作作环环境上。境上。2.2.管管理理人人员员职职能能的的改改变变。从从“自自我我实实现现人人”假假设设出出发发，管管理理人人员员的的主主要要职职能能在在于于为为发发挥挥人人的的才才智智创创造造适适宜宜的的条条件件，减减少少和和消消除除职职工工在在自自我我实实现现过过程程中中所所遇遇到到的的障障碍。碍。3.3.奖奖励励方方式式的的改改变变。“自自我我实实现现人人”理理论论认认为为，奖奖励励可可以以分分为为外外在在奖奖励励和和内内在在奖奖励励两两种种。管管理理的的任任务务只只是是在在于于创创造造一一个个可可以以允允许许和和鼓鼓励励每每一一位位员员工工都都

13、能能从从工工作作中得到内在奖励的环境。中得到内在奖励的环境。4.4.管理制度管理制度的改变。主张下放权限，建立决策参与制度。的改变。主张下放权限，建立决策参与制度。（四）（四）“复杂人复杂人”假设假设“复复杂杂人人”假假设设是是2020世世纪纪6060年年代代末末，7070年年代代初初西西方方学学者者提出的。提出的。长长期期的的管管理理实实践践证证明明，用用“经经济济人人”、“社社会会人人”、“自自我我实实现现人人”来来解解释释不不同同的的人人在在不不同同条条件件下下的的行行为为虽虽然然各各有有其其合合理理的的一一面面，但但很很难难全全面面完完整整地地反反映映人人性性。因因为为人人是是很很复复

14、杂杂的的，多多变变的的，不不能能把把所所有有的的人人归归为为一一类，由此提出类，由此提出“复杂人复杂人”假设。假设。根根据据“复复杂杂人人”的的假假设设，约约翰翰.摩摩尔尔斯斯和和杰杰伊伊.洛洛希希提提出出了了一一种种新新的的管管理理理理论论，称称为为“超超Y Y理理论论”，或或称称为为“权权变理论变理论”。“权权变变”是是指指应应根根据据具具体体情情况况而而定定，采采取取适适当当的的管管理理措措施。施。1.1.人人有有多多种种多多样样的的、层层次次水水平平各各不不相相同同的的需需要要，这这些些需需要要复复杂杂多多变变，随随着着人人的的发发展展和和生生活活条条件件的的变变化化而而发发生变化。生

15、变化。2.2.人在同一时间内有各种需要和动机。人在同一时间内有各种需要和动机。3.3.人人在在组组织织中中的的工工作作和和生生活活条条件件是是不不断断变变化化的的，因因此此会不断产生新的需要和动机。会不断产生新的需要和动机。4.4.一一个个人人在在不不同同的的单单位位，或或在在同同一一个个中中位位的的不不同同部部门门，会产生不同的需要。会产生不同的需要。5.5.由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会作出不同的反应。会作出不同的反应。因而因而没有一套适合于任何人、任何时代的普遍行之有没有一套适合于任何人、任何时代的普遍行之有效的效的万能万能的管

16、理方法的管理方法。“复杂人复杂人”假设及假设及“超超Y Y理论理论”相应的相应的组织管理措施组织管理措施 ：1.1.关关于于企企业业的的组组织织形形式式。企企业业组组织织的的性性质质不不同同，有有的的企企业业需需要要采采取取固固定定的的组组织织形形式式，有有的的企企业业就就需需要要采采取取灵活、多变的组织形式。灵活、多变的组织形式。2.2.关关于于领领导导方方式式。企企业业领领导导人人的的工工作作作作风风也也需需随随企企业业的的情情况况有有所所不不同同。在在企企业业任任务务不不明明确确，工工作作混混乱乱的的情情况况下下，需需要要采采用用较较严严格格的的管管理理措措施施，才才能能使使生生产产秩秩

17、序序走走上上正正轨轨。反反之之，如如果果企企业业任任务务明明确确，分分工工清清楚楚，则则可可以以更更多多地地采采取取授授权权形形式式，使使下下级级可可以以充充分分发发挥挥自自己己的能动性。的能动性。3.3.关于关于管理方式管理方式。管理者应善于发现职工的个别差异，。管理者应善于发现职工的个别差异，因人制宜地采取不同的、灵活多类的管理方式。因人制宜地采取不同的、灵活多类的管理方式。二、管理中人性假设理论的演变二、管理中人性假设理论的演变在在西西方方，比比较较系系统统的的人人性性理理论论主主要要形形成成于于现现代代，最最有有代代表表性性的的是是由由美美国国心心理理学学家家埃埃德德加加沙沙因因于于1

18、9651965年年总总结结提提出出了了四四种种人人性性假假设设理理论论：“经经济济人人”（X X理理论论）、“社社会会人人”、“自自我我实实现现人人”（Y Y理理论论）、“复复杂杂人人”（超（超Y Y理论）。理论）。19811981年年美美籍籍日日裔裔管管理理学学家家威威廉廉大大内内提提出出了了Z Z理理论论。19821982年年彼彼得得斯斯与与沃沃特特曼曼提提出出了了“企企业业文文化化”的的概概念念，进而形成了进而形成了“文化人文化人”假设。假设。管管理理中中人人性性观观的的发发展展，反反映映了了人人类类在在征征服服自自然然和和改改造造社社会会的的过过程程中中，对对人人自自身身的的认认识识，

19、对对人人价价值值的的关关注注，对人的尊严的重视，导致对人的尊严的重视，导致“以人为本以人为本”管理的出现。管理的出现。“以以人人为为本本”的的管管理理已已成成为为现现代代人人类类管管理理文文明明的的基基本本标标志志。我我国国学学者者纷纷纷纷对对“人人本本管管理理”思思想想的的演演变变进进行行了了概括，其实质就是反映了人性假设理论的演变。概括，其实质就是反映了人性假设理论的演变。例例如如，学学者者马马洪洪认认为为，“人人本本管管理理”的的发发展展经经历历了了X X理理论论、经经济济人人、Y Y理理论论、超超Y Y理理论论、Z Z理理论论、社社会会人人、管管理理人、文化人、企业主体、职工持股等若干

20、变化过程。人、文化人、企业主体、职工持股等若干变化过程。中中国国文文化化源源远远流流长长，博博大大精精深深，翻翻开开历历史史的的文文献献，可可以以找找到到许许多多关关于于人人的的论论述述。自自先先秦秦时时代代起起，人人的的本本性性、人人的的需需要要就就受受到到中中国国古古代代思思想想家家的的重重视视，成成为为他他们们探探求的中心问题，进而出现了诸子百家争鸣的状况。求的中心问题，进而出现了诸子百家争鸣的状况。中中国国古古代代对对人人的的系系统统认认识识是是从从“人人性性”开开始始的的。孔孔子子最先提出人性问题。最先提出人性问题。近近代代思思想想家家们们开开始始将将中中国国传传统统思思想想和和西西

21、方方现现代代文文化化相相结结合合对对人人性性理理论论的的尝尝试试，但但都都没没有有形形成成完完整整的的现现代代人人性性理理论论。尽尽管管如如此此，以以儒儒学学为为主主流流的的中中华华民民族族传传统统文文化可谓是人类思想史上一道亮丽的风景。化可谓是人类思想史上一道亮丽的风景。马马克克思思从从历历史史唯唯物物主主义义出出发发，对对人人性性进进行行了了精精辟辟的的、科科学学的的分分析析和和论论述述，认认为为“人人的的本本质质并并不不是是单单个个人人所所固固有有的的抽抽象象物物。在在其其现现实实意意义义上上，它它是是一一切切社社会会关关系系的的总总和和。”人人性性是是在在先先天天遗遗传传基基础础上上，

22、通通过过后后天天社社会会生生活活实实践践和和个个人人努努力力而而形形成成的的稳稳定定的的心心理理特特征征。这这种种人人性性观观体体现现了了人人具具有有自自然然性性、社社会会性性和和主主体体性性。有有学学者把马克思主义的人性观称为科学的人性观。者把马克思主义的人性观称为科学的人性观。由由此此可可见见，人人类类对对人人性性的的认认识识是是从从非非理理性性认认识识上上升升到到理理性性认认识识，从从片片面面性性认认识识上上升升到到合合理理的的科科学学性性认认识识，经历了一个漫长、曲折、深化的过程。经历了一个漫长、曲折、深化的过程。三、管理中人性的实质三、管理中人性的实质 人人性性就就是是人人稳稳定定的

23、的、本本质质的的心心理理特特征征和和属属性性的的综综合合表表征征。人人性性包包含含着着人人的的天天性性、人人的的需需要要、人人的的价价值值、人人的的个个性性心心理理特特征征等等多多方方面面的的表表征征，它它们们规规定定着着人人性性的的形成和发展。形成和发展。1 1人性与人的天性人性与人的天性2 2人性与人的需要人性与人的需要3 3人人性性与与人人的的价价值值：人人的的经经济济、文文化化、可可持持续续发发展展功功能能4 4人性与人的个性人性与人的个性人人性性与与个个性性是是实实质质内内涵涵相相同同，但但研研究究范范畴畴不不同同的的两两个个概念。概念。人性狭义的理解就是个性。人性狭义的理解就是个性

24、。第二节 知觉与行为一、感一、感觉和知和知觉 人对客观世界的认识是从感觉开始的，在感觉的基础上形成知觉。感觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。感觉和知觉既有联系又有区别。感觉是知觉的有机组成部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深入发展。感觉和知觉统称为感知，它们是记忆、思维、情感、意志等复杂心理活动的基础。知觉特征：整体性、选择性、理解性和恒常性等。第二节 知觉与行为二、社会知觉（一）社会知（一）社会知觉的概念的概念 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1974年首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。社会知觉是

25、对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的知觉。（二）社会知（二）社会知觉的分的分类1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。2.人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。3.自我知觉：人们对自身状态的自我感知。4.角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。第二节 知觉与行为三、影响知觉的因素（一）影响知觉的主观因素1.需要和动机2.兴趣和爱好3.知识和经验4.个性特征：性格、气质等。（二）影响知觉的客观因素1.知觉对象本身的特征：如大小、强度、重复、新颖 性和熟悉性等。2.对象和背景的差别：如对比、活动程度。3.对象的组合：按照接近、相似、封闭

26、、连续的原则加以组合。第二节 知觉与行为（三）社会知（三）社会知觉中的若干效中的若干效应1.第一印象效应（首因效应）：通过对某人的知觉而留下的最初印象。2.晕轮效应：根据社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。“爱屋及乌”“情人眼里出西施”3.近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感知，近因效应更大一些。4.定型效应：指人们对社会上某一类对象形成的一种较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。第二节 知觉与行为四、归因理论归因是指人们对他人或自己的行

27、为进行分析，指出其性质或推断其原因的过程。归因理论最早是由美国心理学家海德1958年提出并研究。后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人推动和发展。美国心理学家维纳1974年的研究表明，在现实生活中，一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因：努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因素，能力和任务难度是稳定的因素。归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。第二节 知觉与行为1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。

28、2.如果把失败归因于自己努力不够这个不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。3.如果把失败归因于不稳定的外因，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。4.如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程度和持续性行为。员工对于工作成绩的原因的归因，极大影响他们随后的满意感、工作期望和行为意向，进而影响其努力水平。第三节 价值观、态度与行为一、价一、价值观的概念与作用的概念与作用（一）价（一）价值观的概念的概念价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。人的价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的

29、。特定的社会生产方式和所处的经济地位，对个人价值观的形成起着决定性影响作用。人的价值观一旦形成，就具有相对的稳定性和持久性。（二）价（二）价值观的作用的作用 价值观不仅影响个人行为，还影响群体和整个组织行为，进而影响企业的经济效益和社会效益。第三节 价值观、态度与行为美国组织行为学家唐.赫尔雷格尔等指出，价值观对管理人员行为的影响作用表现为：1.影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法；3.影响对个人所面临的形势和问题的看法；4.影响确定道德行为的标准；5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度；6.影响对个人及组织成功和成就的看法；7.影

30、响对个人目标和组织目标和选择；8.影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。第三节 价值观、态度与行为二、价二、价值观的分的分类组织行为学家斯布格认为，在美国社会中，起作用的中心价值观可分为六类：第一类理性价值观，它以知识和真理为中心；第二类审美的价值观，它以外形协调和匀称为中心；第三类政治性价值观，它以权力和地位为中心；第四类社会性价值观，它以群体和他人为中心；第五类经济性价值观，它以有效和实惠为中心；第六类宗教性价值观，它以信仰为中心。根据调查，美国人更重视上述六类中的第三类和第五类价值观。第三节 价值观、态度与行为三、态度的定义个体对外界对象的较为持久的、稳定的内在心理和行为倾向。态度

31、包括三种心理成分：认知因素、情感因素和意向因素。态度的核心是价值观。态度具有社会性、针对性、稳定性、可变性和内隐性。四、态度的形成和改变 心理学家 HC凯尔曼(H C Kelman)于1961年提出态度变化过程可分为三个阶段：服从、同化和内化。第三节 价值观、态度与行为1.服从：也叫顺从。指个体按照社会要求、群体规范或别人的意志而采取的行为。2.同化：是自愿接受别人提出的观点、信念和行为规范。3.内化：指人们把认同的态度纳入自己的价值观体系，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。态度的形成和改变受主观和客观因素的共同影响。客观因素有社会因素、团体因素和宣传因素；主观因素主要有个性因素和态度系统

32、特性因素。第三节 价值观、态度与行为五、态度对行为的影响态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。1.态度影响认知与判断。2.态度影响行为效果。3.积极态度是提高学习、工作效率的必要条件。第四节 个性与行为一、个性的内涵个性是个体在先天遗传素质的基础上，在一定的社会生活实践中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的心理倾向和心理特征的总和。个性的心理结构包括两个方面：1.个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观等。2.个性心理特征：能力、气质、性格。个性的特征：1.整体性；2.稳定性和可变性；3.独特性和共同性；4.社会性和生物性。第四节 个性与行为二、气质与行为

33、（一）气质的概念 通常，气质就是一个人的“脾气”和“禀性”。心理学中的气质是指决定一个人心理活动的动力方面的特点。它包括三方面的内容：一是心理过程的速度和稳定性；二是心理过程的强度；三是心理过程的指向性。（二）气质的类型和特征最早是公元前五世纪由古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖仑提出的体液说，但缺乏生理学科学基础。苏联生理学家巴甫洛夫提出了高级神经活动类型学说，为气质类型的研究提供了生理学基础。巴甫洛夫发现神经活动类型可分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型，以此相对应的是四种气质类型。第四节 个性与行为高级神经活动类型与气质类型高级神经活动特点和类型 气质类型 强 不平衡 兴 奋 型 胆

34、汁 质 强 平衡 灵活性高 活 泼 型 多 血 质 强 平衡 灵活性低 安 静 型 粘 液 质弱 抑 制 型 抑 郁 质以上这四种气质类型属于典型型。在生活中绝对属于某种典型气质类型的人并不多，大多数人是以某一种气质为主，兼有其它气质特征的中间型和混合型。此外，还有血型说、激素说等气质类型说。第四节 个性与行为1胆汁质(兴奋型)：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗心大意；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为变成抑制性行为较不灵活；情绪抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显。2多血质(活泼型)：精力充沛，但限于从事内容多变的活动；行为反应敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对

35、行为的改造较容易。3粘液质(安静型)：有精力，但沉着平稳；行为迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造容易。4抑郁质(抑制型)：对事物的感受性很强，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎，迟疑缓慢；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。第四节 个性与行为（三）气气质在在组织管理活管理活动中的中的应用用 1.工作职业的安排，应根据气质类型和特征来进行人员挑选与配备。2.根据人的气质特征来合理组合群体，可以产生互补作用，协调人际关系。3.在对员工进行管理时，管理者要注意根据对象不同的气质特点，采取因人施教的方法。

36、总之，管理者一旦掌握了人的气质特点，即可针对工作任务性质挑选气质类型适合的员工，也可以采取适合员工气质类型特点的方式、方法做管理教育工作，从而提高管理工作的有效性。第四节 个性与行为三、性格与行为（一）性格的概念性格是一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。1.性格表现在一个人对现实态度和习惯了的行为方式中。2.性格是在主体和客体的相互作用过程中形成和发展的。3.性格是具有核心意义的个性特征。4.它总是和意识倾向相联系，和个人的世界观相联系，体现了一个人的本质属性。气质和性格既密切联系又相互区别。第四节 个性与行为性格的特征：1性格的态度特征。2.性格的情绪特征。

37、3.性格的意志特征。4.性格的理智特征。（二）性格的分类。1机能类型说：按占优势心理机能，可分为理智型、情绪型和意志型。2向性说：按心理活动倾向性，可分为外倾型和内倾型。3.独立-顺从说：按照个体独立性程度，分为顺从型和独立型。第四节 个性与行为（三）性格的形成和发展1.性格的形成、发展与人生性格形成期：5-10岁；性格定型期：11-17岁；性格成熟期：18-55岁；性格更年期：56-65岁。2.影响性格形成与发展的因素（1）生理因素：遗传、体格体型、性别（2）环境因素：家庭、学校、社会实践、主观因素（四）性格在组织管理中的应用1.根据职工的性格特征合理选择和使用 人才。2.根据职工的性格特征

38、采取不同的 教育管理方式。3.培养职工优良的性格品质。第四节 个性与行为四、能力与行为(一)能力的概念能力是个人顺利完成某种活动所必需的个性心理特征。能力一词有两层含意，一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未发展的能力。能力与知识的关系(二)能力的类型1.按照能力的倾向性划分为一般能力和特殊能力。一般能力，也称普通能力。指大多数活动所共同需要的能力，通常称之为智力。第四节 个性与行为特殊能力，也称专门能力。指为某项专门活动所必需的能力。2.按照功能不同，可将能力划分为认知能力、操作能力和社交能力。3.按照参与活动性质不同，能力可分为模仿能力和创造能力。

39、90年代初，美国心理学家彼得.沙洛维和约翰.梅耶提出“情绪智力”（Emotional Intelligence），把它作为人的一种社会智能从人类的智慧中分离出来，引起社会的广泛的关注。认为情绪智力包括人对情绪的知觉、表达、理解、调控能力，它对人成就具有决定性意义。成功=智商20%+情商80%第四节 个性与行为（三）影响能力发展的因素遗传、环境、教育、社会实践、主观努力。（四）能力差异 1.能力的类型差异 2.能力发展水平的差异 3.能力表现早晚的差异（五）能力与组织管理：“以能为本”1.选拔人员与安排工作时，要用人所长，人尽其才。2.对员工要合理培训，提高能力。4.合理配备、组合人才，发挥人员

40、的整体效应。5.建立有效的人才竞争选拔机制。第四节 个性与行为能力与管理技能组织行为学中，更关心人们在管理任务上反映出来的技能，特别是管理综合才能或胜任力，即人们对于岗位要求的胜任程度。管理技能作为把知识转换成获取所需要绩效行为的能力。管理者的胜任力是管理者诸项素质有机结合所形成的能力，它表现为管理者凭借自己的道德品格素质、个性心理素质、身体与年龄素质，把知识和经验有机结合起来具体运用于工作与经验管理过程的能力，它随着管理或工作环境的发展而变化，具有动态性。第四节 个性与行为管理基本技能的管理基本技能的维度度结构与构与层次次管理基本技能职能管理技能计划管理技能组织管理技能指挥管理技能监控管理技

41、能 关系管理技能 团队管理技能 时间管理技能战略制定能力 规划安排能力目标设置能力授权协调能力人员配备能力任务分配能力激励推动能力任务指导能力决策判断能力应变调控能力督察反馈能力综合评价能力上下协调能力人际关系能力沟通协调能力角色组合能力群体相容能力时限管理能力时间安排能力时间知觉能力第四节 个性与行为高、中、基层管理人员在实际工作中完成本职工作所需的关键能力（管理胜任力）：1.自我与任务管理技能：（1）创新能力（2）表达能力（3）决策能力2.人际管理技能：（1）人际激励能力（2）用人能力（3）协调能力3.时间管理能力：（1）时限控制与紧迫感（2）时间计划能力研究结果：在管理胜任力的人际激励维度和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。其中，在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度大会，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力，而在时限控制和紧迫感维度上，基层和高层管理人员得分较为接近，中层管理人员的得分低于基层和高层管理人员。