人才测评与职业生涯规划.ppt

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1、职航快线职航快线职航快线职航快线中国职业咨询网中国职业咨询网中国职业咨询网中国职业咨询网人才测评与人才测评与职业生涯规划职业生涯规划吴斌，男，中山大学岭南学院吴斌，男，中山大学岭南学院吴斌，男，中山大学岭南学院吴斌，男，中山大学岭南学院EMBAEMBAEMBAEMBA中国职业咨询网总经理中国职业咨询网总经理中国职业咨询网总经理中国职业咨询网总经理/资深顾问资深顾问资深顾问资深顾问广州时代财富科技公司副总裁广州时代财富科技公司副总裁广州时代财富科技公司副总裁广州时代财富科技公司副总裁/资深顾问资深顾问资深顾问资深顾问暨南大学管理学院暨南大学管理学院暨南大学管理学院暨南大学管理学院MBAMBAMB

2、AMBA教育中心客座讲席教育中心客座讲席教育中心客座讲席教育中心客座讲席中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师 吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，在在在在ITITITIT、HRHRHRHR、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实

3、战经验。、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、职业规划等课程，其主讲的成功人生与成功营销、市场职业规划等课程，其主讲的成功人生与成功营销、市场职业规划等课程，其主讲的成功人生与成功营销、市场职业规划等课程，其主讲的成功人生与成功营销、市场竞争策略、人才选聘实战指南、人才测评及应用、竞争策略、人才选聘实战指南、人才测评及应用、竞争策略、人才选聘实战指南、人才测评及应用、竞争策略、人才选聘实战指

4、南、人才测评及应用、职业生涯规划等课程深受企业、员工与高校学生的好评。职业生涯规划等课程深受企业、员工与高校学生的好评。职业生涯规划等课程深受企业、员工与高校学生的好评。职业生涯规划等课程深受企业、员工与高校学生的好评。讲师简介讲师简介人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划1 1 1 1中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描2 2 2 2用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法3 3 3 3人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划人才测评与职

5、业生涯规划4 4 4 4大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介5 5 5 5高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介6 6 6 6互动交流互动交流互动交流互动交流热点讨论：大学生供大于求？热点讨论：大学生供大于求？n中国自古就有中国自古就有“万般皆下品，唯有读书高万般皆下品，唯有读书高”的说法。自新中国成的说法。自新中国成立以来，大学生一直被称为立以来，大学生一直被称为“天之骄子天之骄子”，是时代的幸运儿。，是时代的幸运儿。n自自19991999年起，情况发生了变化。我国高校连续扩大招生规模，毕年起，情况

6、发生了变化。我国高校连续扩大招生规模，毕业生数量急剧增长：业生数量急剧增长：u 20012001年全国大学毕业生人数有年全国大学毕业生人数有115115万人；万人；u 20022002年全国大学毕业生人数达到年全国大学毕业生人数达到145145万人，年增万人，年增3030万人；万人；u 20032003年全国大学毕业生人数达到年全国大学毕业生人数达到212212万人，年增万人，年增6767万人；万人；u 20042004年全国大学毕业生人数达到年全国大学毕业生人数达到280280万人，年增万人，年增6868万人；万人；u 20052005年全国大学毕业生人数达到年全国大学毕业生人数达到3383

7、38万人，年增万人，年增5858万人；万人；u 据预测，据预测，20072007年，全国大学毕业生人数将达到年，全国大学毕业生人数将达到700700万人万人。u 广东省：广东省：20042004年，本专科毕业生总数为年，本专科毕业生总数为12.5312.53万人，万人，20052005年，将达到年，将达到17.517.5万人，外省来粤万人，外省来粤8 8万人。万人。面对这些数字，的确有些触目惊心，社会有吸纳的能力吗？许多人都在怀疑。学校领导、老师、学生的压力都越来越大n n辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事辩证法告诉我们，看

8、待问题永远不要只从一个角度出发。事辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。n n以以以以ITITITIT业为例，业为例，业为例，业为例，ITITITIT行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人有数以万计的专业人士进入

9、这个领域，但是，中国的软件人有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人才目前仍未摆脱才目前仍未摆脱才目前仍未摆脱才目前仍未摆脱“缺口较大、结构失衡、需求旺盛缺口较大、结构失衡、需求旺盛缺口较大、结构失衡、需求旺盛缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况，的状况，的状况，的状况，其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。n n一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个一方面人才数量过剩，另一方面人

10、才结构不合理，这是一个一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。n n但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？大学生供过于求与人才紧缺的矛盾大学生供过于求与人才紧缺的矛盾n中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：n美国美国2 2亿亿7

11、 7千万人口，拥有大学千万人口，拥有大学40004000所。按此比例和所。按此比例和规模，中国规模，中国1313亿人口需要亿人口需要2000020000所大学；若按韩国目所大学；若按韩国目前高等教育的规模水平，中国也要前高等教育的规模水平，中国也要1000010000所大学。所大学。n而中国目前才而中国目前才10001000多所普通高校，即使算上成人和多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过民办高校，也不过30003000多所，怎么能说多呢？蒋国多所，怎么能说多呢？蒋国华先生认为，中国即使在未来华先生认为，中国即使在未来1010年、年、1515年内，大学年内，大学在校生达到在校生达到300

12、03000万人也不为多。万人也不为多。n但问题是：既然大学生数量从总体上还是缺乏的，但问题是：既然大学生数量从总体上还是缺乏的，为什么又会出现目前大全国学生就业难的局面？为什么又会出现目前大全国学生就业难的局面？数据显示：中国大学生并不过剩数据显示：中国大学生并不过剩结果：结果：76.6%76.6%的毕业生对的毕业生对“如何规划自己的职业生涯如何规划自己的职业生涯”毫无头绪或仅有初步了解！毫无头绪或仅有初步了解！状态一：毫无概念状态一：毫无概念状态二：了解一点状态二：了解一点状态三：比较熟悉状态三：比较熟悉状态四：深入了解状态四：深入了解 对职业规划的认知不足对职业规划的认知不足大学生职业选择

13、的七大误区大学生职业选择的七大误区n从众心理从众心理/羊群效应：羊群效应：一切都紧跟潮流，别人做什么，我也做什么。一切都紧跟潮流，别人做什么，我也做什么。n经验至上论和信心过度：经验至上论和信心过度：过分相信自己的经验，认为自己过分相信自己的经验，认为自己“无所不能无所不能”n先入为主：先入为主：非常固执地相信自己最先形成的观点，拒绝随着环境的变非常固执地相信自己最先形成的观点，拒绝随着环境的变化而改变。化而改变。n安于现状：安于现状：对目前的一切都很满意，看不到潜在的改变及危险。对目前的一切都很满意，看不到潜在的改变及危险。n总想证明过去的决策是正确的：总想证明过去的决策是正确的：为某种选择

14、付出了很多之后，由于不为某种选择付出了很多之后，由于不想这些付出想这些付出“沉没成本沉没成本”，便顽固地坚持着不肯放弃，找出种种理由，便顽固地坚持着不肯放弃，找出种种理由来为自己辩解。来为自己辩解。n寻求支持：寻求支持：遇到问题时，不是自己主动地去寻找解决方案，而是依赖遇到问题时，不是自己主动地去寻找解决方案，而是依赖于别人的支持。于别人的支持。n形式决定答案：形式决定答案：追求出风头的机会和各种表面上的荣誉，忽视内在的追求出风头的机会和各种表面上的荣誉，忽视内在的真正提高。真正提高。人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划1 1 1 1中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描中国大学

15、生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描2 2 2 2用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法3 3 3 3人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划4 4 4 4大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介5 5 5 5高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介6 6 6 6互动交流互动交流互动交流互动交流n拆分方案有很多种，但如果联想有第拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是

16、一分为二，三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。而是一分为三了。柳传志柳传志 管理三要素：建管理三要素：建班子、定战略、带队伍班子、定战略、带队伍n管理大师彼得管理大师彼得杜拉克（杜拉克（Peter DrucherPeter Drucher）认为：认为：“企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源人。人。管理就是充分开发人力资源以做好工作管理就是充分开发人力资源以做好工作”。如果把微软最优秀的如果把微软最优秀的2020个人拿走，个人拿走，微软就是一个无足轻重的公司。微软就是一个无足轻重的公司。比尔比尔盖茨盖茨HR管理的五个环节管理的五个环节n人力资源管理的五个环节：人力资源管

17、理的五个环节：识人识人 选人选人 用人用人 育人育人 留人留人在在HRHR管理的五个环节中，有两个环节管理的五个环节中，有两个环节是几乎所有用人单位都面临的难点：是几乎所有用人单位都面临的难点：人才选聘人才选聘与与人才激励人才激励。在人力资源管理工作中大家常常提及的在人力资源管理工作中大家常常提及的“人人”（人才特征）、（人才特征）、“岗岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石工作分工作分析与人才测评。析与人才测评。（工作分析：岗位职责、工作任务、任职资格条件等）（工作分析：岗位职责、工作任务、任职资格条件等）人力资源人力资源人力资源

18、人力资源管理的管理的管理的管理的两大基石两大基石两大基石两大基石岗位特征岗位特征人才特征人才特征人才选聘，至少要把握四个方面的重点人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。测评结果显示：测评结果显示：测测评评者者的的优优势势职职业业能能力力是是：创创新新能能力力和和口口头头表表达达能能力力比比较较强强，灵灵活活性性与与主主动性良好。动性良好。弱弱势势职职业业能能力力是是文文字字表表达达能能力力、开开拓拓能力和控制能力。能力和控制能力。测测评评报报告告能能详详细细给给出出测测评

19、评者者的的尽尽职职能能力力、计计划划能能力力、创创新新能能力力、组组织织能能力力、控控制制能能力力和和领领导导能能力力等等十十四四种种典典型型职职业业能能力力的的得得分分，根根据据得得分分高高低低顺顺序序，帮帮助助测测评评者者明明确确自自己己的的优优势势职职业业能能力力和和弱弱势势职职业业能能力力，根根据据岗岗位位胜胜任任需需求求，更好的扬长避短。更好的扬长避短。人才选聘，至少要把握四个方面的重点人才选聘，至少要把握四个方面的重点 测评结果显示：测评结果显示：测评结果显示：测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三测评者职业价值观中自主、进修和同事三测评者职业价值观中自主、进修和同事三

20、测评者职业价值观中自主、进修和同事三项的得分最高，表明该测评者的职业价值取项的得分最高，表明该测评者的职业价值取项的得分最高，表明该测评者的职业价值取项的得分最高，表明该测评者的职业价值取向比较看中这三方面。向比较看中这三方面。向比较看中这三方面。向比较看中这三方面。1 1 1 1、对工作的自主性要求比较高，希望在、对工作的自主性要求比较高，希望在、对工作的自主性要求比较高，希望在、对工作的自主性要求比较高，希望在工作工作工作工作 时间、权限等方面有一定的自主权；时间、权限等方面有一定的自主权；时间、权限等方面有一定的自主权；时间、权限等方面有一定的自主权；2 2 2 2、重视学习和进修的机会

21、，注重个人发、重视学习和进修的机会，注重个人发、重视学习和进修的机会，注重个人发、重视学习和进修的机会，注重个人发展；展；展；展；3 3 3 3、重视良好的同事关系；、重视良好的同事关系；、重视良好的同事关系；、重视良好的同事关系；4 4 4 4、不看重休闲和工作时间的长短，充满、不看重休闲和工作时间的长短，充满、不看重休闲和工作时间的长短，充满、不看重休闲和工作时间的长短，充满工作热情。工作热情。工作热情。工作热情。建议企业激励人才的方式为：建议企业激励人才的方式为：建议企业激励人才的方式为：建议企业激励人才的方式为：1 1 1 1、给予一定的合理授权；、给予一定的合理授权；、给予一定的合理

22、授权；、给予一定的合理授权；2 2 2 2、提供培训进修的机会；、提供培训进修的机会；、提供培训进修的机会；、提供培训进修的机会；3 3 3 3、赋予需要与人交往、协调、团队协作、赋予需要与人交往、协调、团队协作、赋予需要与人交往、协调、团队协作、赋予需要与人交往、协调、团队协作的工作任务。的工作任务。的工作任务。的工作任务。职业价值观的测试反映了测评者对职业职业价值观的测试反映了测评者对职业职业价值观的测试反映了测评者对职业职业价值观的测试反映了测评者对职业进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、进行评价时注重的

23、内容，测试结果给出待遇、环境和进修等十种职业价值观的得分。环境和进修等十种职业价值观的得分。环境和进修等十种职业价值观的得分。环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？怎样才能留住人才的心呢？”明确人才需求，提高激励的针对性，明确人才需求，提高激励的针对性，让人才干的开心，企业用的放心！让人才干的开心，企业用的放心！人才选聘，至少要把握四个方面的重点人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：测评结果显示：测评结果显示：测评结果显示：该测评者的职

24、业兴趣是该测评者的职业兴趣是该测评者的职业兴趣是该测评者的职业兴趣是咨询类和服务类。咨询类和服务类。咨询类和服务类。咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、善于与人会面、交谈、善于与人会面、交谈、善于与人会面、交谈、协调关系；协调关系；协调关系；协调关系；有较好的组织管理能力；有较好的组织管理能力；有较好的组织管理能力；有较好的组织管理能力；善于推销、宣传，试图善于推销、宣传，试图善于推销、宣传，试图善于推销、宣传，试图改变他人思想；改变他人思想；改变他人思想；改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、喜欢的工作有咨询师、喜欢的工作有咨询师、喜欢的工作有咨询师、培训师、律师、市场营销、培训师、律师、市场营

25、销、培训师、律师、市场营销、培训师、律师、市场营销、辅导员等。辅导员等。辅导员等。辅导员等。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还是应付差事？工作是兴趣使然，还是应付差事？效果是截然不同的。效果是截然不同的。人才选聘，至少要把握四个方面的重点人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：测评结果显示：测评结果显示：测评结果显示：1 1 1 1、个人偏好

26、属情感型个人偏好属情感型个人偏好属情感型个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅，喜欢多样性和迅，喜欢多样性和迅，喜欢多样性和迅速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2 2 2 2、信息来源是直觉型信息来源是直觉型信息来源是直觉型信息来源是直觉型，对于周围发生的，对于周围发生的，对于周围发生的，对于周围发生的事情敏于观察，尤

27、其善于确认出一个形势中实事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。和希望，看重长远目标，

28、展望将来的欢乐。3 3 3 3、决策方式是思考型决策方式是思考型决策方式是思考型决策方式是思考型，善于运用逻辑分，善于运用逻辑分，善于运用逻辑分，善于运用逻辑分析得出结论，注意原则；析得出结论，注意原则；析得出结论，注意原则；析得出结论，注意原则；4 4 4 4、行为轨道是判断型行为轨道是判断型行为轨道是判断型行为轨道是判断型，喜欢自己制定计，喜欢自己制定计，喜欢自己制定计，喜欢自己制定计划并按计划进行。划并按计划进行。划并按计划进行。划并按计划进行。可能存在的不足：可能存在的不足：可能存在的不足：可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧个人发展不顺利时会忧个人发展不顺利时会忧个人发展不顺利时会忧

29、虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实现自己理想所需要的现实和细节。现自己理想所需要的现实和细节。现自己理想所需要的现实和细节。现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。总体特点：见宣传资料。总体特点：见宣传资料。总体特点：见宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。第四：了解人才的行为风

30、格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？企业内部各团队的绩效满意吗？借助人才测评，清楚人才的行为借助人才测评，清楚人才的行为风格，提高团队的融合度，风格，提高团队的融合度，进而提高团队绩效、企业绩效。进而提高团队绩效、企业绩效。&管理大师杜拉克同时强调：管理大师杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。做出，后果会持续作用这么久。&但总的来说，经理们所做的人但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于言，平均成功率不大于0.3330.333&即在多数情

31、况下，三分之一的即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。策彻底失败。作出高质量的人事决策至关重要作出高质量的人事决策至关重要但难度很大但难度很大人事决策的难度来自于多方面人事决策的难度来自于多方面大多数招聘经理仍然大多数招聘经理仍然在沿用传统方法（简在沿用传统方法（简历历+面试面试+试用）试用）人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知心知人知面不知心”缺乏必要的信息缺乏必要的信息决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致u 缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍u 决策者个人因素决策者个人因

32、素工作分析不清晰工作分析不清晰招聘要求不明确招聘要求不明确如何才能快速、准确、深入如何才能快速、准确、深入地了解你所需要的人才呢？地了解你所需要的人才呢？n人才选聘专家认为，首先是要知人，知人才能善任。人才选聘专家认为，首先是要知人，知人才能善任。n也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平（特别是核心技能），还要知其个性特征和发展水平（特别是核心技能），还要知其个性特征和发展潜能。潜能。n对人才的对人才的知识和一般技能知识和一般技能可能通过传统的考核进行考可能通过传统的考核进行考察，而对人才的察，而对人才的核心技能、个性特征和发展潜能核心

33、技能、个性特征和发展潜能则必则必须借助专业的人才测评技术来进行了解：须借助专业的人才测评技术来进行了解：u通过建立模型（素质模型）对人本身的复杂性进行通过建立模型（素质模型）对人本身的复杂性进行澄清；澄清；u通过多种人才测评技术来了解人才。通过多种人才测评技术来了解人才。胜任力冰山模型胜任力冰山模型深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素知识知识可见的可见的 技能技能 外显的外显的 社会角色社会角色 自我概念自我概念 特特 质质 深藏的深藏的 动动 机机 内隐的内隐的3 3、通过多种人才测评技术来了解人才、通过多种人才测评技术来了解人才“知人知面不知心知

34、人知面不知心知人知面不知心知人知面不知心”缺乏必要信息缺乏必要信息缺乏必要信息缺乏必要信息1.1.履历分析履历分析2.2.纸笔考试纸笔考试3.3.心理测验心理测验4.4.（人才素质测评）（人才素质测评）4.4.面试面试5.5.情境模拟技术情境模拟技术6.6.文件筐测验文件筐测验7.7.无领导小组讨论无领导小组讨论8.8.管理游戏管理游戏9.9.角色扮演角色扮演10.10.评价中心评价中心了解了解了解了解 人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统计学、行为科学

35、及计算机技术于一体的综社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合技术。合技术。合技术。合技术。它通过人机测评、情景模拟、评价中心等技术，它通过人机测评、情景模拟、评价中心等技术，它通过人机测评、情景模拟、评价中心等技术，它通过人机测评、情景模拟、评价中心等技术，对人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、内心对人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、内心对人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、内心对人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、内心动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位动机、个性

36、特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测岗位（人、岗

37、匹配），以实现最佳工作绩效的一种测岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测量与评价方法。量与评价方法。量与评价方法。量与评价方法。何谓何谓“人才测评人才测评”？人才测评按照目的不同，人才测评按照目的不同，人才测评按照目的不同，人才测评按照目的不同，可分为五种主要的类型：可分为五种主要的类型：可分为五种主要的类型：可分为五种主要的类型：、选拔性测评、选拔性测评、选拔性测评、选拔性测评 、配置性测评、配置性测评、配置性测评、配置性测评 、开发性测评、开发性测评、开发性测评、开发性测评 、诊断性测评、诊断性测评、诊断性测评、诊断性测评 、考核性测评、考核性测评、考核性测评、考核性测评人才测评的

38、五种类型人才测评的五种类型1.1.1.1.促进自我认知：促进自我认知：促进自我认知：促进自我认知：人才测评可以帮助个体深入了解自己，人才测评可以帮助个体深入了解自己，人才测评可以帮助个体深入了解自己，人才测评可以帮助个体深入了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。明确自己的择业和发展方向。明确自己的择业和发展方向。明确自己的择业和发展方向。2.2.2.2.促进个人择业：促进个人择业：促进个人择业：促进个人择业

39、：人才测评通过为各类人才提供专业化的人才测评通过为各类人才提供专业化的人才测评通过为各类人才提供专业化的人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工作与职业。作与职业。作与职业。作与职业。3.3.3.3.促进自我发展：促进自我

40、发展：促进自我发展：促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本人才测评可以使每个人认清自己的基本人才测评可以使每个人认清自己的基本人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。（例）好地自我发展。（例）好地自

41、我发展。（例）好地自我发展。（例）人才测评对个人的作用人才测评对个人的作用人才测评对企业的作用人才测评对企业的作用1.1.1.1.人员甄选：人员甄选：人员甄选：人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员

42、的风险成本。当人员的风险成本。当人员的风险成本。当人员的风险成本。2.2.2.2.选拔晋升：选拔晋升：选拔晋升：选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最适当的人选。再决定最适当的人选。再决定

43、最适当的人选。再决定最适当的人选。3.3.3.3.培训和员工发展：培训和员工发展：培训和员工发展：培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、己能力、动力、个性等方面的特

44、性，进而协助员工解决职业适应、己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业规划。定位以及发展等问题，帮助其进行职业规划。定位以及发展等问题，帮助其进行职业规划。定位以及发展等问题，帮助其进行职业规划。4.4.4.4.组织诊断：组织诊断：组织诊断：组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具

45、体的行动方案，资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。提升工作与组织的效能。提升工作与组织的效能。提升工作与组织的效能。（例）（例）（例）（例）2 2、纸笔考试、纸笔考试6 6、文件筐测验、文件筐测验9 9、角色扮演、角色扮演标准化测验标准化测验投射测验投射测验非结构化面试非结构化面试结构化面试结构化面试3 3、心理测验、心理测验1 1、履历分析、履历分析4 4、面、面 试试5 5、情景模拟、情景模拟7 7、无领导小组讨论、无领导小组

46、讨论8 8、管理游戏、管理游戏1010、评价中心、评价中心认知测验（成就、智力、认知测验（成就、智力、能力等）、人格测验（情能力等）、人格测验（情绪、兴趣、态度、价值观、绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等）、个人与动机、性格等）、个人与职业素质测验职业素质测验投射测验主要用于对投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量人格、动机等内容的测量 半结构化面试半结构化面试 包括心理测验、面试、多项情景模拟测验包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。系统观察的基础上，综合得到的。评价中心的最大特点

47、是注重情景模拟，在评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。情景模拟，是多种测评方法的有机结合。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。具体的方法。人人才才测测评评的的主主要要技技术术技术水平技术水平低低 成成 本本 高高低低 信信度度、效效度度 高高简便性简便性经济性经济性科学性科学性专业性专业性最有效的方最有效的方法法：评价中：评价中心技术心技术最简便的方最简

48、便的方法法：面试、：面试、纸笔测试、纸笔测试、考察等考察等平衡点：平衡点：人机对话人机对话测评系统测评系统情景模拟情景模拟小组讨论小组讨论文件筐等文件筐等半结构化半结构化面试、结面试、结构化面试构化面试等等人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划1 1 1 1中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描中国大学生就业现状扫描2 2 2 2用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法用人单位选聘人才的标准与方法3 3 3 3人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划4 4 4 4大学生

49、素质测评系统简介大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介大学生素质测评系统简介5 5 5 5高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介高校网络测评中心简介6 6 6 6互动交流互动交流互动交流互动交流一、为什么要进行职业生涯规划？一、为什么要进行职业生涯规划？&The meaning of LifeThe meaning of Life&人最宝贵的是生命。生命属于我们每个人只有一次。人最宝贵的是生命。生命属于我们每个人只有一次。人最宝贵的是生命。生命属于我们每个人只有一次。人最宝贵的是生命。生命属于我们每个人只有一次。人的一生应当这样度过：当他回首往事，他不会人的一生应当

50、这样度过：当他回首往事，他不会人的一生应当这样度过：当他回首往事，他不会人的一生应当这样度过：当他回首往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧愧愧愧”保尔保尔保尔保尔柯察金。柯察金。柯察金。柯察金。&“如果人生没有意义如果人生没有意义如果人生没有意义如果人生没有意义,我就给人生一个意义我就给人生一个意义我就给人生一个意义我就给人生一个意义,用自用自用自用自己己己己 的双手去创造一个有意义的人生的双手去创造一个有意义的人生的双手去创造一个有意义的人生的双手