培训与开发(第二版)课件.ppt

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1、培训与开发培训与开发教材：石金涛人大版教材：石金涛人大版幂狮喧乔飘勿闸墨虎折垒贡槽坏店虽诛殷嫂瞄朴迹木挡韦斟凛嘴牢安事魂培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第一章第一章 人力资源管理人力资源管理现代培训与开发导论现代培训与开发导论本章要点本章要点l 掌握现代培训与开发与传统培训的区别点掌握现代培训与开发与传统培训的区别点 l 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 l 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向l 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 娄萤钝鲁陌搀即淑锚俩邀豢癣冒辰炒河翘力爱歧负谦牟懈讨圆瘴

2、握函到创培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构本章结构引导性案例引导性案例l1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别及与传统的区别 l1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求与培训师的要求 l1.3 现代培训与开发趋势现代培训与开发趋势 拆汝纱既臣末微湾没筋且户醛梭序赘绳告面期栈泌曙丸幸黍旨扔普对纳鹊培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别与传统的区别l1.1.1 培训与开发在人力资源管理中的地培训与开发在

3、人力资源管理中的地位位 培培训训与与开开发发是是针针对对组组织织（主主要要是是企企业业）中中各各类类人人员员工工作作岗岗位位所所需需要要的的知知识识、技技能能、理理念念、素素养养或或素素质质、乃乃至至岗岗位位规规范范、职职业业发发展展等等所所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称开展的一系列学习、提升、发展活动的总称从从“消极消极”到到“积极积极”“开发开发”成为现代人力资源管理的核心内容成为现代人力资源管理的核心内容 桓妈小圭湾泳编篱绝不腑剂窟辐啤承屎记奎枕祸捣澜皿肚坟玖鞍脂井丫蜂培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.1.2 现代培训与传统培训的区别现代培训与传统培训的区别l现代培训，

4、更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展l现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训l现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更注重于激发员工的学习动机l现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，更关注人的生理与心理特点l现现代代培培训训，已已大大大大突突破破了了岗岗位位技技能能的的范范围围，更更注注重提高人的胜任能力重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径开拓了创造智力资本的途径是一种是一种“影响力影响力”训练训练膳赎峻磕追敖哀炸都伟行悼函鹿褥做糖牵射陌绊全解扼芳忠牛援估拇怒喜培训与开发(第二版)培训与开发(第

5、二版)1.2 现代培训对人力资源管理部门与培训师现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求的要求l1.2.1 现代培训对人力资源部门的要求现代培训对人力资源部门的要求HRM部部门门通通过过一一系系列列创创新新的的手手段段与与方方法法让让员工能真正学到他们所希望学到的东西员工能真正学到他们所希望学到的东西鉴别培训师鉴别培训师亥秦脉了乌怠樱子自簿阉棱乃暇缚审比鸭粗篮已硒吁沟菌跟蔡卷婶并惮核培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.2.2 现代培训对培训师的要求现代培训对培训师的要求l讲解或口头能力讲解或口头能力l沟通与交流能力沟通与交流能力l问题的发现与解决能力问题的发现与解决能力l创新能力创新能

6、力l计算机与多媒体应用与信息处理能力计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求终极最高要求“全天候全天候”、“全身心全身心”、“全武艺全武艺”、“全方位全方位”趾滞丰寥鹅戮宋汹刚指瘁兄玻识闷垫航仲臻边碾细挨串蔡胸二交屡堪暗蚤培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.3 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势l1.3.1 培训组织的多样性培训组织的多样性企业大学的进一步发展企业大学的进一步发展产学合作产学合作培训功能部分外包培训功能部分外包l1.3.2 以胜任力为导向的培训以胜任力为导向的培训胜任力（胜任力（competency)的提出的提出胜任力模型的内涵与发展胜任力模型的内涵与发展l1.3

7、.3 以战略高度进行领导力的开发以战略高度进行领导力的开发详见第二章和第十一章详见第二章和第十一章虽迸诺适慕尉哉皮砸钉窃呛粥对框苫尧腔揍瑞厦柴梗眶崖合掺董甸礼铂厕培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)1.3 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势l1.3.4以以学学习习型型组组织织为为导导向向的的持持续续学学习习和和JIT培训培训学习型组织与知识管理学习型组织与知识管理JIT（Just in Time，即时培训），即时培训）l1.3.5 培训的技术支撑更加先进培训的技术支撑更加先进从多媒体教学到从多媒体教学到e-Learningl1.3.6 培训内容国际化和本土化的结合培训内容国际化和本土化的

8、结合侍留坠北跃苟缅谤还挞犬过咽档艰相记逢俏栽缉擎声是挝旗郡毖顾苍殿耶培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发本章要点本章要点l 战略性人力资源管理的基本内容战略性人力资源管理的基本内容l 影响培训开发的组织因素影响培训开发的组织因素l 培训开发的战略性选择培训开发的战略性选择l 战略性培训开发的组织战略性培训开发的组织胖咋欧眷颈搜葡锦襄马俘汉距努谅佬杆抚柏友佃碌揭宙疮吻茎赵贿蓑硕峻培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构本章结构引导性案例引导性案例l2.1 2.1 战略性人力资源管理回顾战略性人力资源管理回顾l2.2 2.2 培训和开发的战

9、略性方法培训和开发的战略性方法l2.3 2.3 具具有有重重要要战战略略意意义义的的培培训训与与开开发发领导力开发领导力开发l2.4 2.4 战战略略性性培培训训与与开开发发对对培培训训与与开开发发部部门的要求门的要求纬华缓硬淫松钮震天盎渠蛋眠温寓仰刻庐柜嘛褐迫狙案宛扼俯块箔融挠伙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.1 战略性人力资源管理回顾战略性人力资源管理回顾l2.1.1 什么是战略性人力资源管理什么是战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源运用战略的观念去管理组织的人力资源”主主要要含含义义为为人人力力资资源源管管理理必必须须与与组组织织战战略略紧紧密密结结合合；充

10、充分分意意识识到到外外部部环环境境、劳劳动动力力市市场场的的影影响响；注注重重长长期期目目标标和和决决策策制制定定；考考虑虑组组织内部所有的员工织内部所有的员工 关关键键之之处处在在于于人人力力资资源源管管理理必必须须和和企企业业战战略略整合在一起整合在一起 搓抱顷锐奖埃龄旋室圈寅私册唱厚芥讳甲鸣竖菇牛趁嚼价贮远桩冲蚌搜任培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.1.2 战略性人力资源管理的特点战略性人力资源管理的特点除了和公司战略整合在一起外除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资，战略性人力资源管理还具有下列特点源管理还具有下列特点：l明确意识到外部环境的影响明确意识到外部环境的影响 l

11、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化态变化l关注于长期发展关注于长期发展 l考虑多种可选方案考虑多种可选方案 l整合其他资源和部门整合其他资源和部门押弯赖匿疫颜肋糕剧诬月笑桶苗真恒甩讽哨摘捶锤壳腿木迄忘莆拎锥惕檄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2 战略性培训开发的方法和战略性培训开发的方法和组织方式组织方式l2.2.1 影响培训和开发的组织因素影响培训和开发的组织因素组织战略（图表请参见后两页）组织战略（图表请参见后两页）组织结构组织结构l集权或分权集权或分权技术因素技术因素l技术变化的速度技术变化的速度l产品和服务的种类和复杂性产品和服务的种

12、类和复杂性对培训和开放的态度对培训和开放的态度垃伊虑茬堰倪褐世括观房皱勉菌舌柯蔓液破诈鬼川脉阁拜演寞吱董议鲍串培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)图图2.1 组织战略对培训和开发的影响组织战略对培训和开发的影响组织战略培训和开发战略培训和开发实践人力资源管人力资源管理战略理战略员工的知识、技能、能力、态度和动机员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛等组织战略组织战略培训与开培训与开发战略、发战略、实践实践员工的知识、员工的知识、技能、能力、技能、能力、态度和动机；态度和动机；员工的工作员工的工作行为和结果行为和结果组织绩效：组织绩效：生产力、生产力、利润、组利润、组织气氛等织气氛等

13、化讣膛希诞久阁鹤孟正益呀伴慈挪箔他辖锁盾异拿县一液辉翻辉荐机好鸣培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)公司战略公司战略 公司例子（以公司例子（以20世纪世纪90年代年代为例）为例）人力资源战略人力资源战略培训和开发培训和开发 成本有效性成本有效性 通用汽车通用汽车 裁员，工资成本控制，裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设提高生产力，工作再设计等计等 岗位培训，专岗位培训，专业培训业培训 成长成长 英特尔英特尔（1990s）招聘选拔，快速增长的招聘选拔，快速增长的工资工资 广泛的培训和广泛的培训和开发项目：专开发项目：专业培训，团队业培训，团队合作，人际技合作，人际技能等能等 Niche

14、Focus 肯德基肯德基 专门化工作设置专门化工作设置 专业培训项目专业培训项目 收购获取收购获取 通用电气通用电气 有选择性的裁员，再安有选择性的裁员，再安置置 培训系统整合，培训系统整合，导向培训，文导向培训，文化融合，团队化融合，团队合作合作 表表2-1 公司战略与人力资源战略公司战略与人力资源战略撤史滁诱郊触竿那宇坪有种史诅纱拘贾涸攒孵垮阁案金矿笔械必华岂砖原培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.2 与公司战略相匹配的培训战略与公司战略相匹配的培训战略l差异化战略下的培训战略差异化战略下的培训战略 l成本领先战略下的人力资源管理战略成本领先战略下的人力资源管理战略 l集中化战

15、略下的人力资源管理战略集中化战略下的人力资源管理战略 共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持这是推动企业战略的重要支持 遮洼耕煤赊颖花迫原黎恩霜泥喉怖约楔掌尼扇筷携津即暖竹睡症攒匆诉附培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.3 培训和开发的战略性选择培训和开发的战略性选择 组织因素的影响组织因素的影响内部培训机构小内部培训机构小公司高层中有专人负责公司高层中有专人负责针对少数员工针对少数员工购买培训课程购买培训课程培训侧重管理和协调培训侧重管理和协调专业化的培训内容专业化的培训内容注重现有岗位注重现有岗位内部培

16、训机构大而全内部培训机构大而全人力资源部门负责人力资源部门负责针对多数员工针对多数员工设计培训课程设计培训课程培训职能齐全培训职能齐全宽泛的培训内容宽泛的培训内容注重长期发展注重长期发展拓敬蛋哟命灸从无晶乎喀寝带卖偏湾菩犁莫撑虹句县耘姨盾烤遭奏吵恕膳培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.4 战略性员工培训模型战略性员工培训模型 l战略性员工培训模型（战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM）l宏观组织水平宏观组织水平l微观组织水平微观组织水平l实施、反馈和评价水平实施、反馈和评价水平 图见下页图见下页馆匈耽逗罪绍腆乙报蔼

17、知椒卿坞棒烁贷颅谓厚剪裳始撰阎囤仔廉甲扒好邯培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)集中战略集中战略内部成长战略内部成长战略外部成长战略外部成长战略缩减战略缩减战略地点地点在职或脱产在职或脱产需要的设备需要的设备产品产品培训内容培训内容影响因素影响因素促销促销战略计划战略计划公司新闻公司新闻个人沟通个人沟通口头传播口头传播价格价格培训成本培训成本 包括员工、包括员工、设备、材料、设备、材料、差旅等差旅等实施、反馈和评价实施、反馈和评价潜在培训市场分析潜在培训市场分析任务分析任务分析战略性员工培训模型战略性员工培训模型战略性员工培训模型战略性员工培训模型菲沛厘武邪夕蚂萍蛙帐泰褐睦胁获曲扔胶胃太惺

18、项文搜板僳李咯蝶抚灾咙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.2.5 实施战略性培训和开发的要点实施战略性培训和开发的要点 l和组织战略的联结和整合和组织战略的联结和整合 l具有前瞻性和主动性具有前瞻性和主动性 l战略性培训和开发是一个系统过程战略性培训和开发是一个系统过程 l整合组织中各种资源整合组织中各种资源 l战略性培训和开发是持续不断的学习过程战略性培训和开发是持续不断的学习过程骑流录盼灶珊忌挟山氛伏烹蹈奠陛犯绊忽砧变烦特斧香掸邻矿县嫁味跺潞培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.3 具有重要战略意义的培训与开具有重要战略意义的培训与开发发领导力开发领导力开发 l2.3.1 2

19、.3.1 领导力开发的战略意义领导力开发的战略意义提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用 领导力发展培训的回顾领导力发展培训的回顾 l2.3.2 2.3.2 从从“评价中心（评价中心（AC）”到到“发展中心发展中心（DC）”的培训方法的培训方法DC方法企业发展使培训更关注领导力提升方法企业发展使培训更关注领导力提升 以以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果方法培训的领导力开发提升的内容与效果以自我提升意识培训为例以自我提升意识培训为例 l2.3.3 2.3.3 领导力开发是企业战略性人力资源管理领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容中的

20、重要内容赡合鄂隔禾君葫扦氯墅肛噎斑然组盘蜕诸鸭欧矣诀捻济叉午蚕菠沫滦圾邮培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.4 战略性培训与开发对培训与开战略性培训与开发对培训与开发部门的要求发部门的要求 l2.4.1 2.4.1 培训和开发专业人员的胜任力特培训和开发专业人员的胜任力特征征戴维戴维乌尔里克根据偏重于长期还是短期，乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色须扮演的四种主要角色l建立和维护基础设施建立和维护基础设施l担当员工代言人担当员工代言人l管理变革管理变革l战略性人力资源管理战略性人力资源管理增桂

21、珠繁尤脆郭却礁父察扛诀笺校征肾渍峭考曝肄磕凶墓顶剔楷琵楼峦金培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)岗位岗位胜任力胜任力培训与培训与开发开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服务知识服务知识 专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅教授基本课程（新员工

22、培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理理,协调能力协调能力 其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力能力 2.4.1 培训与开发专业人员的胜任力特征培训与开发专业人员的胜任力特征虏笨栅沈吟送斟隐翠分阴羹朋藏傲穴耿烦轿晌冉冯嘱缝次真宏自驻惜芝已培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)2.4.2 培训培训者培训培训者l“培训培训者培训培训者”（train the trainer,TTT）l设计设计TTT项目时考虑的内容项目时考虑的内容让培训开发人员了解特定培训项

23、目的培训目标让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标 培训开发人员要了解成年人学习的特点培训开发人员要了解成年人学习的特点 培训开发人员要学会有效地进行沟通培训开发人员要学会有效地进行沟通 培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划 培训开发人员要学习选择有效的培训手段培训开发人员要学习选择有效的培训手段 培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员 弛滚七绍充照糖臂斯卵扩刑辟附酥淖玲塘撕固鸭收焉易鞍裤橇础祥御亮找培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题本章思考题参考本章引导性案例：参考本章引导性案例：

24、l1.1.摩托罗拉中国公司的摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据培训项目是根据公司怎样的战略目标而设定的？公司怎样的战略目标而设定的？l2.2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略性人力资源管理的哪些特点？性人力资源管理的哪些特点？l3.3.战略性培训开发与一般培训的根本区别是什战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？么？“胜任力培训胜任力培训”与与“TTTTTT”的含义是什么？为的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？该矗酸杖啊双粮蓉洼加缝蔼氢器拷拔经就拣泳耕酥数窃导胳逼狡劲窿担变培训与开发

25、(第二版)培训与开发(第二版)第三章第三章 培训中的基本学习原理培训中的基本学习原理本章要点本章要点l 几种主要的学习理论几种主要的学习理论l 体验式学习理论成人培训中的应用体验式学习理论成人培训中的应用l 戈特的戈特的16条成人学习原理条成人学习原理l 学习效果的迁移与学习循环原理学习效果的迁移与学习循环原理撞谓辕呼牺级瓷临怠为车聋销唇吏恫拯撬够绳熬饱唱圾起噎壶乳坞铭秉抿培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构本章结构引导性案例引导性案例l3.13.1 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论l3.2 3.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中的应用l3.3 3.3

26、培训中学习效果的提高与迁移培训中学习效果的提高与迁移协划瑶攫娟酬杜逾时椭哎铡卷松厢榨驯国挟池拢瓮茵嚷造或棍议芳希圾侧培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论 l3.1.1 学习的基本概念学习的基本概念 侧重能力角度侧重能力角度l言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略侧重行为角度侧重行为角度l学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变改变上述界定的实质内容是一致的上述界定的实质内容是一致的眩政恩友钞楚惶敌咐狞括霄继窝晶挥蜘深在羹蚤汐羊缅祷喧联虹工

27、梳赌盯培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论 l行为主义学习理论行为主义学习理论 约翰约翰B华生与行为主义华生与行为主义斯金纳的操作条件反射理论斯金纳的操作条件反射理论l正强化物与负强化物正强化物与负强化物l一级强化物与二级强化物一级强化物与二级强化物行为矫正的具体方法行为矫正的具体方法l正强化正强化l负强化负强化l惩罚惩罚回报颜辈锌荣笛曹会乘祝鲸毫瘩恤球昭延乳汉呀灶蚀婿避略盏汰皑涡敛绝玩售培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l认知主体学习理论认知主体学习理论 强强调调认认知知主主体体的的内内部部心心理理过过

28、程程,并并把把学学习习者者看作是信息加工主体看作是信息加工主体皮皮亚亚杰杰的内因与外因相互作用的观点的内因与外因相互作用的观点同化是同化是认认知知结结构数量的构数量的扩扩充（充（图图式式扩扩充）充）顺应顺应是是认认知知结结构性构性质质的改的改变变（图图式改式改变变）恃耙理揉丛昆某胁沥凿秀庞拌演正厨懦挂萨淡扦疤抒锥坎拟喧悬滋倪坐铜培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l建构主义学习理论建构主义学习理论 学习的含义学习的含义l学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要他人（

29、包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识的学习资料，通过意义建构的方式获得知识l即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法学习的方法 l学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者l教师要成为学习者建构意义的帮助者教师要成为学习者建构意义的帮助者挛目只菩躁磋甩医献烘媚醋亢怒捞第惑安忿华取悉薛圾鹊悠廷狮绝这褪呈培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l社会学习理论及自我效能理论社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他

30、们认为值得社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习行的学习学学习还习还受个人自我效能受个人自我效能（self-efficacy)self-efficacy)的的影响影响l自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估主观评估 l一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾和对过去绩效的回顾 上庙册船及赐千屠鬃某晴雍给泄特静粤览峭

31、吟磋凑圆媒焚汰怎音瘸乾茵裤培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l期望理论期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价行为预期、实现手段和效价 期望理论说明学习最有可能在下列情况下发期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值关，且员工认

32、为这些成果有价值绪聘是窝拓愁煽荆裂倡拥孩醚湍隅埠九锡确申页靠肖够颜寺位沿收萎四升培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l成人学习理论成人学习理论马尔科姆马尔科姆诺尔斯与成人学习理论假设条件诺尔斯与成人学习理论假设条件l成人需要知道他们为什么要学习成人需要知道他们为什么要学习l成人有进行自我指导的需求成人有进行自我指导的需求l成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人可为学习带来更多的与工作有关的经验l成人是带着一定的问题去参与学习的成人是带着一定的问题去参与学习的l成人受到内部和外部的激励而学习成人受到内部和外部的激励而学习 彭鹿婆来咏亨轩匪皇趴测抹瓢

33、姬孪澄魄稀讫躺滴锰隘武揪曳芯震寂饲擦团培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)戈特的戈特的1616条成人学习原理条成人学习原理（1）l成人是通过干而学的成人是通过干而学的 l运用实例运用实例l成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的l在非正式的环境氛围中进行培训在非正式的环境氛围中进行培训 l增添多样性增添多样性l消除恐惧心理消除恐惧心理 l做一个推动学习的促进者做一个推动学习的促进者l明确学习目标明确学习目标 戈辞挡蛹瞳蹲袱睬抠贪闰使鸣吮唤眷酮憾泵票林你盗珊交疤芍卫雕源勉吧培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)戈特的戈特的16条成人学习原理条成人学习

34、原理（2）l反复实践反复实践,熟能生巧熟能生巧 l引导启发式的学习引导启发式的学习 l给予信息反馈给予信息反馈 l循序渐进循序渐进,交叉训练交叉训练 l培训活动应紧扣学习目标培训活动应紧扣学习目标 l良好的初始印象能吸引学员的注意力良好的初始印象能吸引学员的注意力l要有激情要有激情 l重复学习重复学习,加深记忆加深记忆 湍勋项劲币庭均串忌选祸侗谨床谅虽僻骤囊眯浴垃唁妆烷驭摇娥皋像瘫凄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l学习原理在企业培训中的应用学习原理在企业培训中的应用培训培训原则原则激发学习兴趣和动机激发学习兴趣和动机,发动学员参与发动学员参与注

35、意个体差异注意个体差异,因材施教因材施教强强化原化原则则实实践原践原则则癣眉桌砷樟澈盲节征锣论抑袁篷哇湘羚喉贯该淡葱泽静及造条傅恩抉嘘笨培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l动机与归因理论动机与归因理论成就成就动动机可以使人在行机可以使人在行为为上表上表现现出两种出两种倾倾向，其一向，其一是力求成功；其二是避免失是力求成功；其二是避免失败败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为率约为50%50%的任务的任

36、务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（成败的归因（Attribution of SuccessAttribution of Successand and FailureFailure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为从而影响其进一步的期望与行为（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)屏彦斡抗泰趴穆丧温抛厅坝磨示悸坡措罩避篱限窜觉天嚎乘顾蓉浇搞缨樟培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2 体验式学习理论在培训中的应用体

37、验式学习理论在培训中的应用 l3.2.1 体验式学习的基本原理体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据体验式学习的理论依据疟搞括碍贞夕遗粉今炳邯崔妨瑰冷鱼嚏潮恕砍贱乃烧贴簇浚冰成舱摩鸦痰培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2.2 体验式培训直接来源于体验体验式培训直接来源于体验式学习理论式学习理论 理论理论反思反思应用应用活动活

38、动发表发表大卫大卫库伯体验式学习模型库伯体验式学习模型 萤浆弧湛吗司沁败燃蕊津碎蔬船美兢菇普纲诗师撇洪移启猎属英雷论禹熏培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2.3 体验式培训的主要形式体验式培训的主要形式l户外拓展训练户外拓展训练 l行动学习（行动学习（Action LearningAction Learning）l沙盘模拟沙盘模拟 l教练教练 棉不呈立上坊幌聂绣瀑禹韭涝盾叮癸甘腾讨极氯园藤条舱邪狗灌讳矣浑屹培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中的应用 l体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训充分体现了建构主义教学思想

39、 l体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足不足 l体验式培训是学习管理知识和管理艺术的体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径有效途径 l体验式培训有效地培养了积极的团队精神体验式培训有效地培养了积极的团队精神l与在线学习不同，体验式培训触及了人的与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界社会性和内心世界 毫柴硝贩捞低哟薯压曝抚驱福件惕羞沤悦膨幢咀完崇唯播蹋购砍艇砷瞥胚培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)3.3 培训中学习效果的提高与迁移培训中学习效果的提高与迁移l3.3.1 克服克服“学习高原学习高原”现象，提高学习效现象，提高学习效果

40、果在培训学习的初期在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新学员会因掌握并运用新的知识与技能的知识与技能,表现出明显进步表现出明显进步,但随之而来但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓来一定的影响，这就是所谓“学习高原学习高原”现象现象 学员个人将如何克服学习高原现象学员个人将如何克服学习高原现象 l学习的自我控制学习的自我控制 l关键性的学习能力关键性的学习能力赏肇技蝴赌杠筋犹焊辙彪梁糟韧估潜抱弟斜祥乡玉茶吟钒目后瑞鞭素孰添培训与开发(第二版)培训与开

41、发(第二版)3.3.2 学习效果的迁移学习效果的迁移l迁移的含义迁移的含义学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来出来 l学习立方体模型学习立方体模型A点和点和F点是截然不同的两种学习方式点是截然不同的两种学习方式l学习循环图学习循环图膝呛斯扫炉壹灾腐意户泻园禄前牟逮宝并敦棍纳耀翱胀烈望棉孜等衅饰苹培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章思考题本章思考题l1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？学习原理？l2.七七种学习理论的主要

42、内容是什么？对于现种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？代培训与开发有哪些指导意义？l3.什么是大卫什么是大卫库伯的库伯的体验式学习模型？体验式学习模型？l4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？的立方体模型？谦瓣类静愿漫海呆蚤汽偏侵霸撅乏租欣衰淹蛆只椅烛冻冻晌健耐攀务挥膀培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)第四章第四章 培训需求分析培训需求分析本章要点本章要点l培训需求分析系统的构成培训需求分析系统的构成l怎样进行培训需求分析怎样进行培训需

43、求分析l如如何何通通过过培培训训分分析析确确立立培培训训目目标标和和制制定定计计划划哄而溅鄙焚缀躬犬颈它佬宽写那体墒湖苟朔血兜绘胺干雄矛窑络搅串泡退培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)本章结构本章结构引导性案例引导性案例l4.14.1 培训需求分析系统培训需求分析系统l4.2 4.2 培训需求分析方法培训需求分析方法l4.3 4.3 培训需求分析的成果：培训计划培训需求分析的成果：培训计划衷案遗颅阶胁皋凶拽迁挂嵌盼恿淬菩蔑咸耕剖读匣负培旁短草干株团毛佰培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1 培训需求分析系统培训需求分析系统环境环境经济经济法律法律组织分析组织分析目标目标资源资源资源

44、分配资源分配工作分析工作分析员工如何员工如何才能有效才能有效进行工作进行工作人员分析人员分析知识知识技术技术态度态度是否是否需要需要培训培训是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案替代方案替代方案期望绩效期望绩效目前绩效目前绩效是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案正式培训方案正式培训方案是是是是否否否否是是否否本四永劲漠怎徒案值险农吗闪檬共乍及乎钳洗樊嘱徒踢瓮梁继躇茵陀仰峡培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1.1 组织层面的培训需求分析组织层面的培训需求分析l组织目标组织目标l组织资源组织资源l组织特征组织特征l组织所处的环境组织所处的环境葛侵鲍遂霖酒涤蠢娠书袜悟尘卞拦炯拒挑汰绒

45、宪彦翅锌颓印埂且充面产堪培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1.2 工作层面的培训需求分析工作层面的培训需求分析l工作的复杂程度工作的复杂程度工作对思维的要求工作对思维的要求l工作的饱和程度工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等所消耗的时间长短等l工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化形式的变化辅靶卸刃涪肢肖闻你座久泵膊稀鼠丘贯蘑示男信隙碧苔诈孤制叙边凛临依培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.1.3 人员层面的培训需求分析

46、人员层面的培训需求分析l员工的知识员工的知识l员工的专业（专长）员工的专业（专长）l员工年龄结构员工年龄结构l员工个性员工个性l员工能力分析员工能力分析对对一个一个组织组织而言，确立培而言，确立培训训需求需求应应取取组织组织整体、工作整体、工作业务单业务单位及个人三位及个人三方的方的共同需求区共同需求区域域，并以此做为组织的培训目标，并以此做为组织的培训目标 垃耶溺滩肝俘穷截面舱啥玉舆住因泊潘婿钦懦茎锻割捍今夺沤顺耿厚武搅培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2 培训需求分析方法培训需求分析方法l分析培训需求包括分析培训需求包括收集培训需求信息收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培

47、训需求和目标整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标l培训需求信息源来自培训需求信息源来自人员人员工作工作组织组织 例卢叭昨格坟橙搔筷省四识钨首监赁天驳井扶腋冕椽错敬慢笨嗓级咳腿扔培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.1 传统的培训需求分析方法传统的培训需求分析方法l访谈法访谈法l问卷调查法问卷调查法l观察法观察法l关键事件法关键事件法l绩效分析法绩效分析法l经验预计法经验预计法l头脑风暴法头脑风暴法l专项测评法专项测评法传统的传统的烙液旧烁氰凳狱摧民釜杆绕叮迎伍妒声鹤桂蛮牡炕烦盗村蒸秆禁酝蠢胖妙培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.2 新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求

48、分析方法l基于胜任力的培训需求分析法基于胜任力的培训需求分析法 主要步骤主要步骤l职位概描（职位概描（Position Profiling）l个人概描（个人概描（Personal Profiling）基于能力的培训需求分析有其独特的优点基于能力的培训需求分析有其独特的优点 l培训需求分析更精确培训需求分析更精确 l有助于培训有效性的评估有助于培训有效性的评估 l可使拥有能力的人得到正式认可可使拥有能力的人得到正式认可 氢喧逃垒亢驱怖耕釉挨鸦弓冉疏瞳砾驼送勘勺技鸣月迂寒漫剖准锣角愚踊培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.2.2 新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法l任务和技能分析任

49、务和技能分析 确确认认一一项职务项职务或工或工艺艺把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务把每个任务分解成若干项子任务确确定定所所有有的的任任务务和和子子任任务务，在在工工作作表表格格上上用用正正确确的的术术语语将将它它们们列列出出来来，每每个个任任务务单单列列一一项项，并并列列出出子子任任务务确定完成每确定完成每项项任任务务和子任和子任务务所需的技能。所需的技能。确定对哪些任务和技能需要进行员工培训确定对哪些任务和技能需要进行员工培训主主要要步步骤骤肄剐涉沏陨淘匣腹捆馁是拷悄板逊诉看澈磁中擎超躺牟漏钻到人葫展惋疫培训与开发(第二版)

50、培训与开发(第二版)4.2.2 新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法l缺口分析缺口分析要抛弃那些培要抛弃那些培训训解决不了的解决不了的问题问题，把注意力，把注意力放到那些可以通放到那些可以通过过培培训训解决的解决的问题问题上，同上，同时时抵制一次解决全部抵制一次解决全部问题问题的的诱诱惑惑培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确定培训需求确定培训需求 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口的缺口挺蹲根担逮镑脊漂翌虹贵末擒装骡乡胰窟壶紫整摊烩础娟况片礼脓子整魄培训与开发(第二版)培训与开发(第二版)4.3