人才的招募与甄选.ppt

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1、人才的招募与甄选人才招募的基本问题有关测验的基本概念笔试人才招募的基本问题招募的含义招募规划招募的含义为了实现企业目标和完成任务，有人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。招聘的原因新的企业或组织成立企业或组织的规模扩大现有的岗位空缺现有岗位上的人员不称职突然的雇员离职造成人员短缺岗位原有人员晋升，形成空缺机构调整时产生人员流动招聘规划确定招聘人数确定招聘标准确定招聘渠道确定招聘流程确定招聘、选拔的方法确定招聘的人数需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。在实际情况中

2、，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。100100（2 2：1 1）12001200（6 6：1 1）200200（4 4：3 3）150150（3 3：2 2）招聘筛选金字塔招聘筛选金字塔50新雇用的人员新雇用的人员接到录用通知的人接到录用通知的人实际接受面试者实际接受面试者接到面试通知的人接到面试通知的人招募所吸引招募所吸引来的求职者来的求职者影响人才招募的因素人才招聘职位的影响企业文化经营战略微软需要什么样的人才 在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。在

3、招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对微软公司每年大约都要对1212万名求职者进行筛选，在这一过万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况智力状况或者或者认知能力认知能力高低。高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验工作经验更为看重。更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力

4、和解决问题能力的重视，充分反映了微这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的软公司所处的经常性变化的竞争环境经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的、承认变化并快速反映的经经营战略营战略以及极力提倡活跃的智力思考的以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化企业文化的要求。的要求。丰田公司需要什么样的人才丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出应聘者，总结出“整合的筛选项目整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。的方法来选聘最适合公司发展的人。对于丰田来说，首先要寻找的是具

5、有良好的对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力人际关系能力的人，这是为的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。了配合公司对团队互动的重视。由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此此推理能力和解决问题的能力推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。同样是人力资源招聘所要求的关键品质。产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对历史中对品质的看法品质的看法。丰田也在寻找那些渴望丰田也在寻找那些渴望

6、学习学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神虚心的，具有团队合作精神的的人。人。丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。的。招募渠道内部招聘报纸、杂志的广告电视

7、、广播的广告就业服务机构猎头公司校园招聘电子招聘王永庆如何看内部招聘企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。“寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。内部招

8、聘的方式职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。内部招聘的优势与劣势 优点优点l激发员工的献身精神激发员工的献身精神l改善员工的士气和绩效改善员工的士气和绩效l认同感高，离职率低认同感高，离职率低l定位过程短，培训少定位过程短，培训少l了解、安全了解、安全缺缺点点l近亲繁殖近亲繁殖l打击失败者打击失败者l挑选过程费时挑选过程费时l难以摆脱以前的观

9、念和难以摆脱以前的观念和束缚束缚如何避免内部招聘的劣势明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。雇员推荐报纸广

10、告杂志广告广播电视广告广告制作要注意的问题AIDA法：引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！”引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。引起求职者申请工作的愿望（desire）：强调工作的成就感，职业发展的机会能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”就业服务机构劳动力市场：招聘“蓝领”工人人才市场：招聘

11、“白领”工人在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用猎头公司高级管理人员代理招募机构（Executive Recruiters）招募费用为年薪的的30%校园招募选择学校考虑的因素在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比例学生的质量 学校的地理位置电子招聘1999年底，全球范围内有400万条就业信息在网上公布2000年，世界500强中的79%的企业实现电子招聘电子招聘优点：提高效率降低成本获得人才储备获得高技术人才的一个重要途径注意事项：要和其他招聘方式

12、同时使用，不能单独使用各种招聘方式比较招聘来源招聘来源地区大学地区大学 名牌大学名牌大学 员工推荐员工推荐 报刊广告报刊广告 猎头公司猎头公司吸引求职简历的数量吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数接受面试的求职者人数产出率产出率合格的应聘人数合格的应聘人数产出率产出率接受工作的人数接受工作的人数产出率产出率累计产出率累计产出率成本成本单位雇佣成本单位雇佣成本20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000504590%4089%3588%35/5070%$15,000$428500

13、40080%3512%2550%25/5005%$20,000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000甄选基本流程筛选个人简历筛选个人简历不合格不合格不参加笔试不参加笔试不合格不合格不参加面试不参加面试纸笔、心理测试纸笔、心理测试将结果通知候选人将结果通知候选人评价中心技术评价中心技术签定协议与劳动合同签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训试用观察、岗前培训正式上岗正式上岗不合格不合格结构化面试结构化面试不录用不录用选拔实例某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。过去

14、该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选面试评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。选拔实例针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块-能

15、力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。有关测验的基本问题（信度）信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力

16、测验，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑有关测验的基本问题（信度）信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一

17、测验，两次测验之间的相关系数。复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。内部一致性信度：指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。有关测验的基本问题（效度）效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂，但是道理是一样的。一个测验，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的

18、必要条件，也就是说，要想提高一个测验的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。效度系数也在0-1之间，是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。有关测验的基本问题（效度）效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度内内容容效效度度是是检检查查内内容容是是否否测测量量了了所所要要测测量量的的行行为为。一一般般来来说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。例例如如GRE，是是为为美美国国大大学学的的研研究究生生院院录录取取新新生生时时使使用用的的测测验验，这这个个测测验验测测量量到到了了学学生生能能否

19、否入入研研究究生生院院学学习习的的潜潜在在能能力，是很有内容效度的。力，是很有内容效度的。有关测验的基本问题（效度）效效标标关关联联效效度度，反反映映的的是是测测验验分分数数与与外外在在标标准准（效效标标）的的关关联联程程度度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。例例如如，我我们们使使用用管管理理能能力力测测验验对对管管理理人人员员进进行行选选拔拔，那那么么我我们们一一定定会会很很关关心心通通过过能能力力测测验验，是是不不是是选选到到了了合合适适的的人人，怎怎么么能能知知道道这这一一点点呢呢？可可以以通通过过工工作作进进行行观观察

20、察，已已经经录录取取的的人人，在在工工作作一一段段时时间间后后会会有有工工作作绩绩效效，如如果果这这个个人人的的工工作作绩绩效效高高，我我们们可可以以说说这这个个测测验验是是有有效效的的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。效效标标要要能能真真正正反反映映效效度度。一一般般来来说说，常常用用的的效效标标有有如如下下几几个个：学学术术成成就就这这种种指指标标常常作作为为智智力力测测验验的的效效标标；特特殊殊训训练练成成绩绩这这种种常常用用于于能能力力倾倾向向测测验验，即即被被试试在在将将来来的的某某种种特特殊殊训训练练中中所所取

21、取得得的的成成绩绩；实实际际工工作作表表现现这这种种效效标标可可用用于于一一般般智智力力测测验验、人人格格测测验验和和能能力力倾倾向向测测验验；团团体体对对照照用用两两个个在在效效标标表表现现上上有有差差异异的的团团体体，比比较较他他们们在在预测分数上的差异，预测分数上的差异，有关测验的基本问题（效度）构构想想效效度度：是是指指测测验验能能够够测测量量到到理理论论上上的的构构想想或或特特质质的的程程度。这一般是问卷编写者关心的问题。度。这一般是问卷编写者关心的问题。有关测验的基本问题（效度）人事测量方法 预测的准确性（效度）评价中心 0.68结构化面试 0.62工作样本调查 0.55能力测验

22、0.54个性测验 0.38非结构化面试 0.31推荐信 0.13占星术/笔迹学 0.0有关测验的基本问题假如某企业现在要招聘一批人，企业事先设定好了选人的标准，假设应聘者中有40%的合格者，但实际上不知道谁是达标者，那么要选出20%的人，靠随机的方法只能选到8%的合格者，如果有一个效度系数为0.5（虽然这个效度系数不高）的测验，那么把握可以达到69%，如果靠0.7效度系数的测验，把握可以达到82%，效果相当理想，可见测验的作用是非常大的。笔试专业知识与技能测验能力测验人格测验能力与其教火鸡上树，不如找一只松鼠来能力能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。能力是顺利完成某种活动所必须具

23、备的心理特征能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。能力能力=知识？能力=学历？能力=经验？案例日本索尼公司的人才战略的最大特点是：聘用人才不问出处。从1993年起，公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才干。如果注重学历，会在公司形成学历歧视，不利于职业团结，反而会增加内讧。盛天昭夫曾说：“让学历见鬼去吧！”并设想，把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉，以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。案例西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重它的能力而不是学历、文凭，因为学历指是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。

24、它的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平，在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。能力测验的优点记分客观：能力测验的结果是通过分数来体现，每一个题目都有标准答案，可以剔除测验主持者可能产生的主观影响，因此测验结果客观可信。测验标准化：在能力测验使用的过程中，测验主持者要做的事和要说的话，都被予以标准化，无论是谁使用测验，都会做同样的事，说同样的话，这样可以保证所有的人都相同的条件下接受测验。因此它是一个比较客观的测量工具。测验简单易行：能力测验大多数是纸笔测验

25、，当然也有部分能力测验是操作性的，如操作技能测验，一般的纸笔测验可以团体施测，因此测验简单易行，不需要耗费大量的人力、物力。能力测验在人力资源管理中的用途人员的招聘：公司对应聘人员进行选拔，是一个工作量很大的工作，特别是当应聘的人比较多的时候。使用能力测验，可以迅速对应聘人员做出选择，提高招聘工作的效率。例如，美国1942年通过使用弗拉纳根等人编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率从65%下降到36%。考核与评估：对能力的考核，又是人事考核的重要组成部分，对能力进行考核，就要使用能力测验。培训与开发：员工在企业中工作，要适应企业的工作要求，并不断在企业中进行再学习，当企业要对员工进行培训时

26、，使用能力测验以为员工确定合适的培训方案，提高工作效率。对员工的职业发展进行规划：给员工的职业发展提供有效的建议。能力测验的种类能力测验的种类智力测验智力测验能力倾向测验能力倾向测验智力测验智力是指健康人所具有的、从事各种工作智力是指健康人所具有的、从事各种工作和活动所通用的、起基础或保障作用的能和活动所通用的、起基础或保障作用的能力。力。第一次世界大战，美国为选拔优秀军官研第一次世界大战，美国为选拔优秀军官研制了陆军智力测验，受测人有制了陆军智力测验，受测人有172172万人，近万人，近8 8千人因为智力低下被淘汰，近万人因为智千人因为智力低下被淘汰，近万人因为智力偏低被编入预备队培训。力偏

27、低被编入预备队培训。智商的含义智商的含义智商智商 等级等级 所占百分比所占百分比130130以上以上 特别优秀特别优秀 2.2 2.2120-129120-129 优秀优秀 6.7 6.7110-119110-119 中上中上 16.1 16.190-10990-109 中等中等 50.0 50.080-8980-89 中下中下 16.1 16.170-7970-79 临界状态临界状态 6.7 6.7智商的含义智商的含义在在传传统统的的心心理理测测验验中中，把把个个人人所所得得的的分分数数与与代代表表一一般般人人同同类类行行为为水水平平的的分分数数分分布布情情况况相相比比较较，以以判判别别其其

28、所所得得分分数数的的高低。高低。此此处处所所指指的的“代代表表一一般般人人同同类类行行为为的的分分数数的的分分布布情情况况”，即为即为“常模常模”。建建立立常常模模的的方方法法是是，在在将将来来要要使使用用测测验验的的全全体体对对象象中中，选选择择有有代代表表性性的的一一部部分分人人（称称标标准准化化样样本本），对对此此样样本本施施测测并并将将所所得得的的分分数数加加以以统统计计整整理理，得得出出一一个个具具有有代代表表性性的的分分数分布。数分布。标标准准化化样样本本的的平平均均数数和和标标准准差差，即即为为该该测测验验的的常常模模。平平均均数数的的概概念念大大家家都都很很熟熟悉悉，但但标标准

29、准差差的的含含义义该该如如何何理理解解呢呢？标准差表示的是样本分数分布的离散程度。标准差表示的是样本分数分布的离散程度。智商的含义智商的含义在在标标准准化化样样本本中中，如如果果样样本本分分数数的的分分布布是是正正态态的的，则则有有95%95%的的人人的的得得分分在在平平均均数数加加减减1.961.96个个标标准准差差的的范范围围以以内内，有有98%98%的人的得分在平均数加减的人的得分在平均数加减2.582.58个标准差的范围以内个标准差的范围以内韦韦氏氏智智力力测测验验的的成成人人常常模模为为平平均均数数100100分分，标标准准差差1515分分，说说明明在在韦韦氏氏智智力力测测验验中中，

30、有有95%95%的的人人得得分分在在7171分分（100-100-1.96*151.96*15）和和129129分分（100+1.96*15100+1.96*15）之之间间，有有99%99%的的人人得得分分在在6161分和分和139139分之间。分之间。如如果果一一个个成成年年人人通通过过韦韦氏氏智智力力测测验验得得出出的的智智商商为为150150分分，高高出出平平均均分分100100分分3 3个个标标准准差差以以上上，说说明明他他的的智智商商水水平平高高于于成成年人中年人中99%99%以上的人，因此可以被视为天才。以上的人，因此可以被视为天才。常常模模可可因因标标准准化化时时选选取取样样本本

31、的的不不同同而而有有不不同同的的类类别别，形形成成不不同同的的亚亚常常模模。常常见见的的亚亚常常模模有有年年龄龄常常模模、年年级级常常模模、性性别别常常模、地域常模、民族常模、职业常模等。模、地域常模、民族常模、职业常模等。智力测验的内容智力测验的内容分为言语和操作两大部分言语部分包括常识、背数、词汇、算术、理解、类同操作部分包括填图、图画排列、积木、拼图、数字符号智力测验在选拔中的使用，智力作为一般能力，是工作所具备的必要条件，但是与工作绩效的相关不十分显著，研究表明它与秘书职业高度相关智力测验的主要类型智力测验的主要类型比奈西蒙量表 斯坦福比奈量表韦克斯勒量表（成人、儿童、幼儿）瑞文推理测

32、验韦克斯勒成人智力量表包括语文和作业两个量表包括语文和作业两个量表语语文文量量表表有有常常识识测测验验、理理解解测测验验、算算术术测测验验、类类比比测测验验、记记忆忆广广度度测测验验、词词汇汇解解释释测测验验等等6 6个个分分测测验，验，作作业业量量表表包包括括符符号号替替代代（主主要要测测验验短短时时间间回回忆忆和和视视觉觉形形象象）、图图形形补补充充（主主要要测测验验视视觉觉的的形形象象、视视动动的的协协调调、视视觉觉知知觉觉的的分分析析）、图图形形设设计计（主主要要测测验验形形式式知知觉觉、视视觉觉知知觉觉分分析析及及视视动动协协调调）、连连环环图图系系（主主要要是是测测验验视视觉觉的的

33、领领悟悟和和非非文文字字材材料料的的组组合合）、物物形形配配置置（主主要要测测验验视视觉觉的的综综合合与与视视动的协调）等五个分测验。动的协调）等五个分测验。该量表一共有测验题该量表一共有测验题311311个。个。瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验测试人的知觉与思维、发现和利用信息、解决问题和逻辑推理的能力。测验为非文字的图形测试，共5项60道题国外企业常用的智力测验奥奥斯斯特特心心理理能能力力自自我我测测验验：集集体体施施测测，时时间间，可可以以用用于于筛筛选不需要很高智力的、级别比较低的工作的求职者。选不需要很高智力的、级别比较低的工作的求职者。旺旺德德利利克克人人员员测测验验：这这种种测测

34、验验只只需需要要12 12分分钟钟，非非常常经经济济，但也只适用于某些低级职位。但也只适用于某些低级职位。韦韦斯斯曼曼人人员员分分类类测测验验：团团体体施施测测，需需要要3030分分钟钟，测测验验有有语语言言部部分分、数数字字部部分分，并并且且它它提提供供推推销销员员、生生产产监监工工和和行行政政培训生的常模。培训生的常模。韦克斯勒成人智力量表韦克斯勒成人智力量表瑟瑟斯斯顿顿个个别别智智力力测测验验，由由7 7种种因因素素组组成成：字字的的流流畅畅、语语文文意义、数字、空间关系、记忆、知觉的速度、推理。意义、数字、空间关系、记忆、知觉的速度、推理。瑞文推理测验瑞文推理测验能力倾向测验能力倾向测

35、验能力倾向是指经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选出在该职业领域中没有成功可能性的个体。能力倾向测验能力倾向测验学术能力倾向测验（SAT），一般用于大学录取新生时使用；是标准化的测验，题型均为多重选择题。其目的不在于考学生在学校时学到了多少知识，而是在于要预测学生是否具备了上大学的能力，测验材料不依赖于在中学所学到的知识，是比较广泛的内容。它包括两个部分：语文和数学。能力倾向测验能力倾向测验一般能力倾向成套

36、测验（一般能力倾向成套测验（GENERAL APTITUDE TESTS BATTERYGENERAL APTITUDE TESTS BATTERY），简），简称称GATBGATB，这种测验不仅用于个体的就业指导，而且可用于人事部门对，这种测验不仅用于个体的就业指导，而且可用于人事部门对人员进行选拔，有较高的使用价值。人员进行选拔，有较高的使用价值。这一测验是本世纪这一测验是本世纪4040年代由美国劳工部就业保险局设计而成的综合式年代由美国劳工部就业保险局设计而成的综合式职业性向测验。职业性向测验。它有它有1212个分测验，可用于测量个分测验，可用于测量9 9种能力倾向因素：种能力倾向因素：1

37、 1 一般智力：指掌握基本原理、原则以及做出推理、判断的能力；一般智力：指掌握基本原理、原则以及做出推理、判断的能力；2 2 言语能力：指能了解文字的意义，掌握字与字之间的关系并能有效使言语能力：指能了解文字的意义，掌握字与字之间的关系并能有效使用文字的能力；用文字的能力；3 3 数的能力：指能正确而迅速地做加减乘除运算，并能利用算术知识解数的能力：指能正确而迅速地做加减乘除运算，并能利用算术知识解决实际问题的能力；决实际问题的能力；4 4 空间关系理解力：指能在心理上将平面图形转换为具有三维空间关系空间关系理解力：指能在心理上将平面图形转换为具有三维空间关系的立体图形，并能从不同角度认识同一

38、物体的能力；的立体图形，并能从不同角度认识同一物体的能力；能力倾向测验能力倾向测验5 5 形状知觉能力：指能觉察到实物或图形的细节，能对图形状知觉能力：指能觉察到实物或图形的细节，能对图形的外形与明暗的差异或线条在长宽上的细小差异做正确形的外形与明暗的差异或线条在长宽上的细小差异做正确的比较和辨别的能力；的比较和辨别的能力；6 6 文书知觉能力：指能觉察文字、符号、表格上的细微差文书知觉能力：指能觉察文字、符号、表格上的细微差异以及能快速校对文字、数目、符号以避免抄写或计算错异以及能快速校对文字、数目、符号以避免抄写或计算错误的能力；误的能力；7 7 动作协调能力：指能使手指之间和手眼之间相互

39、协调配动作协调能力：指能使手指之间和手眼之间相互协调配合，做出快速且精确的细微动作的能力；合，做出快速且精确的细微动作的能力；8 8 手指灵活性：指能灵活运用手指、以双手手指快速且精手指灵活性：指能灵活运用手指、以双手手指快速且精确地分解或组合小物体的能力；确地分解或组合小物体的能力；9 9 手部灵活性：指能灵活运用手腕、手肘，将物体做快速手部灵活性：指能灵活运用手腕、手肘，将物体做快速且精确的移动或转动的能力。且精确的移动或转动的能力。能力倾向测验能力倾向测验行政职业能力倾向测验由人事部组织心理学、管理学等学科的专家编制的，主要用于国家行政机关招考非领导职务的公务员，它是专门用来测量与行政职

40、业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。其作用是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。这一测验可以作为早期筛选测验使用，他是纸笔测验，可以团体施测，全部采用客观化试题，可用机器阅卷，能节省大量的人力、物力和财力。不过，由于这一测验只能说明应聘人员具备了进入国家机关工作的必要条件，而不是充分条件，因此它要和其他考试和测评手段结合在一起使用。能力倾向测验能力倾向测验行政职业能力倾向测验由5个部分组成：A知觉速度与准确性：考察被试对数字、字母和汉字等视觉符号快速而精确的察觉、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程。B数量关系：

41、主要考察被试解决算术问题的能力C言语理解：考察被试对文字材料的理解、分析与运用的能力，D判断推理：判断推理能力是人的智力的核心成分，它的强弱往往反映了一个人对事物本质及事物间联系的认知能力的高低E资料分析能力：考察被试对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力。部分部分内容内容题目数量题目数量时间限制（分）时间限制（分）1 12 23 34 45 5知觉速度与准确性知觉速度与准确性数量关系数量关系言语理解言语理解判断推理判断推理资料分析资料分析606015152020404015151010（单独计时）（单独计时）1010252530301515 总计总计1501509090

42、能力倾向测验内容结构表能力倾向测验内容结构表知觉速度与准确性知觉速度与准确性请在所给出的四个选项中选出一个与原数字序列完全一致的选项。并在答题纸上将您所选项相应的序号序号涂黑。例（）（）（）（）知觉速度与准确性知觉速度与准确性下表是一张汉字与英文字母或阿拉伯数字的对应表下列各题给出了一系列汉字，请你在四个选项中选出用数字或字母替换得完全正确的一项，并在答题纸上将该项对应的数字涂黑。刀贝文力寸工山小几王例：王文贝小力（）（）（）（）数量关系与资料分析数量关系与资料分析 数字推理：数字推理：1，11，31，71，?，A 91 B 111 C 131 D 151 饭店快餐厅供应快餐，每份售价10元，

43、其中成本4元。如果当天卖不出去，到第二天只能销毁掉，每销毁10份快餐费用是10元。经统计，在过去的十天里该快餐厅每天准备2000份快餐，但有四天正好卖完，两天各缺少100份，四天各剩余250份。请问这十天中该快餐厅盈利多少元？A、108000；B109000、；C、110000；D、114000判断推理判断推理科科学学家家测测定定：自自行行车车在在平平坦坦光光滑滑的的道道路路上上，当当车车速速每每小小时时近近5959公公里里时时，全全部部阻阻力力中中约约9090来来自自于于空空气气，而而空空气气阻阻力力中中又又有有2 23 3是是骑骑车车者者本本身身造造成成的的。美美国国科科学学家家为为自自行

44、行车车运运动动员员设设计计出出一一新新型型的的骑骑车车装装备备；流流线线型型的的鞋鞋子子、喷喷气气飞飞机机座座舱舱罩罩式式样样的的头头盔盔和和紧紧身身运运动动衣衣等等。这这些些装装备备可可使使骑骑车车者者受受到到的的空空气气阻阻力力减减少少到到1010，在在40004000米米自自行行车车比比赛赛中中可可提提高高4 4秒秒钟钟的的比比赛赛记记录录。在在19841984年年落落杉杉矾矾奥奥运运会会上上，美美国国自自行车运动员使用以上新设计的装备及紧身服行车运动员使用以上新设计的装备及紧身服赢得了冠军。赢得了冠军。以上这段文字主要说明以上这段文字主要说明A A制约自行车速度的主要因素是来自空气的阻

45、力。制约自行车速度的主要因素是来自空气的阻力。B B美国科学家设计出来的这套装备符合空气动力学的要求。美国科学家设计出来的这套装备符合空气动力学的要求。C C体育比赛之争从某种意义上讲是科技之争。体育比赛之争从某种意义上讲是科技之争。D D运动器材的改进需要科技的支持。运动器材的改进需要科技的支持。判断推理判断推理在在美美国国发发生生过过这这样样一一件件事事，一一位位女女大大学学校校长长突突然然取取出出了了自自己己多多年年在在某某银银行行的的所所有有存存款款，几几天天后后，这这家家银银行行倒倒闭闭了了。人人们们对对这这位位女女士士的的先先见见之之明明都都很很惊惊叹叹，后后来来问问其其原原因因，

46、女女士士说说，“有有一一次次她她与与人人打打牌牌，这这家家银银行行经经理理也也在在座座，她她发发现现这这位位经经理理服服饰饰讲讲究究，甚甚至至指指甲甲都都经经过过美美容容院院的的精精心心修修理理，当当即即她她就就感感到到自自己己所所有有存存款款有有化化为为乌乌有有的的可可能能，因因为为事事业业心心强强的的男男人人是是不不会会花花费费这这么么多多精精力力和和钱钱财修饰自己的。财修饰自己的。作者要表达的主要意思是作者要表达的主要意思是A.A.过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。B.B.一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格

47、。C.C.女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。D.D.通通过过生生活活细细节节，可可以以发发现现大大问问题题，靠靠的的是是敏敏锐锐的的眼眼光光，准准确的判断确的判断 逻辑判断例例题题；今今天天对对太太阳阳能能难难以以充充分分利利用用的的主主要要原因是：原因是：A A 阳光中含有对人体有害的离子射线。阳光中含有对人体有害的离子射线。B B 尚尚未未开开发发出出有有效效的的收收集集和和储储存存太太阳阳能能的的系统。系统。C C 核能仍然更为有效。核能仍然更为有效。D D 太阳能系统尚不安全太阳能系统尚不安全。案例某某大大型型集集团团公公司司想

48、想要要进进行行一一次次公公司司的的内内部部选选拔拔，具具体体目目的的是是从从集集团团内内部部各各个个部部门门中中优优秀秀的的中中层层管管理理者者中中筛筛选选5 5位位出出类类拔拔萃萃者者，到到集集团团总总部部担担任任总总部部的的中中层层管管理理者者职职务务。按按照照业业绩绩考考核和各部门领导推荐的结果，共有核和各部门领导推荐的结果，共有100100名应聘者入围。名应聘者入围。根根据据入入围围总总人人数数和和不不同同选选拔拔方方法法的的特特点点，我我们们制制定定了了如如下下选选拔拔方方案案：首首先先让让所所有有应应聘聘者者参参加加笔笔试试，笔笔试试分分为为两两部部分分：一一部部分分为为职职业业能

49、能力力倾倾向向测测验验，测测查查应应聘聘者者的的一一般般行行政政管管理理能能力力；另另一一部部分分为为专专业业知知识识考考试试，考考查查该该公公司司所所要要求求的的专专业业知知识识和和技技能能。笔笔试试结结束束后后，根根据据笔笔试试分分数数进进行行人人员员初初筛筛，测测验验成成绩绩最最优优异异的的2020名名应应聘聘者者参参加加下下一一轮轮的的面面试试，最最后后从从参参加加面面试试的的2020人人中中选选拔拔出出5 5名名最最后后人人选选。这这里里，我我们们着着重重介介绍绍职职业业能能力倾向测验的编制和实施过程。力倾向测验的编制和实施过程。名次名次应应聘聘者者序序号号知觉速度知觉速度与准确性与

50、准确性数量关系数量关系与资料分与资料分析析判断推判断推理理总分总分*备注备注1 13223223737171733338686 2 21341343434161634348484 3 30090093535151534348383 515113313327*27*8 831316666Part2Part2过低过低52521281282525121228286666 535329729724249 930306464Part2Part2过低过低 707030330326265 524245353不宜面试不宜面试7171013013303011 1115155151不宜面试不宜面试72721581