人力资源管理06职业生涯管理课件.ppt

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1、第六章第六章 职业生涯管理职业生涯管理一、职业与职业生涯一、职业与职业生涯（一）职业的含义（一）职业的含义职业（occupation）是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，同时获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需要的工作的统称。l 职业是一种事业。职业是一种事业。是人们从事的工作类别。是人们从事的工作类别。l 职业是一种社会角色。职业是一种社会角色。劳动者需要按照职业劳动者需要按照职业 道德规范去从事劳动。道德规范去从事劳动。l 职业是一种符号。职业是一种符号。反映一个人的身份、地位和素质等。反映一个人的身份、地位和素质等。第一节第一节 职业生涯管理概述职

2、业生涯管理概述职职业业是是人人类类文文明明进进步步、经经济济发发展展及及社社会会劳劳动动分分工工的的结结果果。19991999年年出出版版的的第第一一部部对对社社会会职职业业进进行行划划分分和和归归类类的的权权威威文文献献中中华华人人民民共共和和国国职职业业分分类类大大典典，将将职职业业分分为为8 8个个大大类类、6666个个中中类类，413413个个小小类类和和18381838个个职职业。业。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 第二大类：专业技术人员第二大类：专业技术人员第三大类：办事人员和有关人员第三大类：办事人员和有关人员

3、第四大类：商业、服务业人员第四大类：商业、服务业人员第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员第七大类：军人第七大类：军人第八大类：不便分类的其他从业人员第八大类：不便分类的其他从业人员（二）职业的分类（二）职业的分类（三）社会职业的发展趋势（三）社会职业的发展趋势 随着信息技术和知识经济的不断发展，职随着信息技术和知识经济的不断发展，职业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后每每1010年将发生一次全面的年将发生一次全面的“职业大革

4、命职业大革命”，重，重大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新技术职业将日益受到青睐，其他职业也将实现技术职业将日益受到青睐，其他职业也将实现由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。职职业业需需求求的的发发展展趋趋势势1、职业生涯的含义 职业生涯（职业生涯（career），是指个体一生的工作经历，包），是指个体一生的工作经历，包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。程。职业生涯具有差异性、发展性、阶段性、可规划性等特职业生涯具有差异性、发展性、阶段性

5、、可规划性等特点。点。（四）职业生涯的含义与特点（四）职业生涯的含义与特点o差异性：生理、心理、习惯、行为模式烙上职业印记o发展性：是一个人一生连续不断的发展过程，不可逆o阶段性：工作年限为主要表现形式o可规划性：过程受偶然因素影响，规律、认识、规划2、职业生涯的特点、职业生涯的特点二、职业生涯管理的含义二、职业生涯管理的含义职业生涯管理（职业生涯管理（career managementcareer management）是指组织和员工对）是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。包括以下两个方面的内容。工作。

6、包括以下两个方面的内容。1.1.组织职业生涯管理组织职业生涯管理组织协助员工规划其生涯发展，组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。促使员工职业生涯目标的实现。2.2.员工职业生涯管理员工职业生涯管理以实现员工个人发展的成就最以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现员工发展愿望。管理，实现员工发展愿望。三、职业生涯管理的意义和作用对组织：1、促使员工发展目标与企业发展目标一致。

7、2、有利于企业保持长盛不衰。3、有利于人才的选拔、试用和培养。对员工：1、为员工提供平等的就业和发展机会。2、能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争力。3、能够协调和统筹员工职业与生活的关系。四、职业生涯管理的原则四、职业生涯管理的原则o互动性原则：有组织和员工共同完成，协调匹配的过程互动性原则：有组织和员工共同完成，协调匹配的过程o长期性原则：贯穿始终长期性原则：贯穿始终o公平性原则：是全员性的管理，不能厚此薄彼公平性原则：是全员性的管理，不能厚此薄彼o期限性原则：开始执行方案时间、目标实现时间期限性原则：开始执行方案时间、目标实现时间o动态原则：根据组织发展战略、架构、员工发展调整动态原则

8、：根据组织发展战略、架构、员工发展调整o创新原则：新方法、新思路，获得创造性成果创新原则：新方法、新思路，获得创造性成果第二节第二节 职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业选择理论职业选择理论o 帕森斯的人职匹配理论帕森斯的人职匹配理论o 霍兰德的职业倾向理论霍兰德的职业倾向理论o 沙因的职业锚理论沙因的职业锚理论职业发展理论职业发展理论o 萨帕的职业发展理论萨帕的职业发展理论o 格林豪斯的职业发展理论格林豪斯的职业发展理论o 沙因的职业发展理论沙因的职业发展理论一、一、帕森斯的人职匹配理论帕森斯的人职匹配理论 美国波士顿大学教授、“职业指导之父”弗兰克帕森斯（Frank Parsons）于19

9、09年在其选择一个职业中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。人职匹配理论（trait-factor theory）又称特质因素理论特质指个人的特征，包括能力、兴趣、价值观、人格等因素是指在工作上要取得成功必须具备的条件或资格一、一、帕森斯的人职匹配理论帕森斯的人职匹配理论 帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主观帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，与社会职

10、业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。选择职业的选择职业的“三步范式三步范式”：评价应聘者的生理和心理特点（特性）分析各种职业对人的要求人与职位的匹配 （1）因素匹配）因素匹配。如需专门技术和专业知识的如需专门技术和专业知识的职业职业与掌与掌握该种特殊技能和专业知识的握该种特殊技能和专业知识的择业者择业者相匹配；相匹配；（2 2）特质特质匹配。匹配。如具有敏感、易动感情、不守常规、如具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等个性强、理想主义等人格特性人格特性的人，适合从事审美性、自的人，适合从事审

11、美性、自我情感表达的艺术创作型我情感表达的艺术创作型职业职业。人人职匹配的两种类型职匹配的两种类型 二、二、霍兰德的职业倾向理论霍兰德的职业倾向理论 美国霍普金斯大学心理学家霍兰德(Holland）在帕森斯的人职匹配理论基础上于1959年在职业决策一书提出了著名的职业倾向理论（occupational orientation theory）。这一理论根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，描述了六种人格类型的相应职业。并用一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或几类。职业倾向理论实质是劳动者的职业倾向与职业类型适应。是思想家而非实是思想

12、家而非实干家，喜欢观察、干家，喜欢观察、学习、研究、分学习、研究、分析、评估或解决析、评估或解决问题。适合科研问题。适合科研人员，教师，工人员，教师，工程师，医生等程师，医生等传统型传统型（C）(investigative)愿意使用工具从愿意使用工具从事操作性工作，事操作性工作，动手能力强；偏动手能力强；偏好具体事务，不好具体事务，不善言辞；缺乏社善言辞；缺乏社交能力，喜欢独交能力，喜欢独立做事。适合技立做事。适合技术技能型职业术技能型职业喜欢与资料在一起的工喜欢与资料在一起的工作，拥有事务或数值能作，拥有事务或数值能力别人的指示下，完成力别人的指示下，完成各种细节事项，适合秘各种细节事项，适

13、合秘书、会计、出纳等。书、会计、出纳等。拥有艺术、创新或直觉上拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的能力，喜欢在非结构性的情境下工作，发挥他们的情境下工作，发挥他们的想象力与创造力。适合的想象力与创造力。适合艺术、音乐、文学方面艺术、音乐、文学方面乐于追求权力、乐于追求权力、权威和物质财富，权威和物质财富，具有领导才能；具有领导才能；喜欢竞争、冒险；喜欢竞争、冒险；为人务实，做事为人务实，做事有较强目的性。有较强目的性。适合项目经理、适合项目经理、销售人员、官员、销售人员、官员、企业领导、法官、企业领导、法官、律师律师善解人意、好交善解人意、好交际、热情、有能际、热情、有能力，喜欢和人

14、打力，喜欢和人打交道的工作。适交道的工作。适合教育工作者和合教育工作者和社会工作者社会工作者实际型实际型（R）研究型研究型（I）社会型社会型（S）企业型企业型（E）艺术型艺术型（A）(realistic)(conventional)(artistic)(enterprising)(social)霍兰德职业性向理论六角图霍兰德职业性向理论六角图六角图的六角图的6 6个角分别代表个角分别代表6 6种种职业类型和职业类型和6 6种职业性向类型。种职业性向类型。越靠近的两种类型人的职业越靠近的两种类型人的职业性向相关系数越大，适应程性向相关系数越大，适应程度越高，相容性越强。度越高，相容性越强。三三.

15、沙因沙因的职业锚理论的职业锚理论 每个人在设计自己的职业目每个人在设计自己的职业目标时，怎样才能知道自己合适做标时，怎样才能知道自己合适做什么工作什么工作?如何根据自身特点做出如何根据自身特点做出正确的职业选择正确的职业选择?美国著名心理学家埃德加美国著名心理学家埃德加沙因沙因（Edgar Schein）的职业锚理论可）的职业锚理论可以帮助我们解决这些问题。以帮助我们解决这些问题。所谓所谓职业锚职业锚（career anchors）是指个人在选择职是指个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。沙因的沙因的5种类型职业锚种

16、类型职业锚职业锚职业锚表现表现职职 业业技术型技术型不喜欢管理活动，喜欢在自己不喜欢管理活动，喜欢在自己的技术或业务领域中不断发展的技术或业务领域中不断发展项目经理、技术人员、研项目经理、技术人员、研发人员、统计、会计等。发人员、统计、会计等。管理型管理型不关注技术工作，自认有较强不关注技术工作，自认有较强的分析、沟通和调控能力的分析、沟通和调控能力主要负责人，局长、校主要负责人，局长、校长、厂长和总经理等长、厂长和总经理等创造型创造型喜欢建立或创设属于自己的喜欢建立或创设属于自己的东西东西艺术品或公司等艺术品或公司等发明家、投资者、产品设发明家、投资者、产品设计人员、企业家等。计人员、企业家

17、等。自主型自主型喜欢摆脱依赖别人的境况，有喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要一种自己决定自己命运的需要学者、科研人员、职业作学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、等家、个体咨询人员、等安全型安全型极为重视职业的长期极为重视职业的长期稳定和工作的保障性稳定和工作的保障性教师、护士、职员等教师、护士、职员等四、四、萨柏的职业发展理论萨柏的职业发展理论 萨柏萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，于业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，于1953年提出按年提出按主要任务主要任务把人的职业生

18、涯发展阶段划分把人的职业生涯发展阶段划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段等退阶段等5个阶段。个阶段。阶段阶段成长阶段成长阶段探索阶段探索阶段确立阶段确立阶段维持阶段维持阶段衰退阶段衰退阶段年龄年龄014岁岁1524岁岁2544岁岁4564岁岁在在65岁以上岁以上主主要要任任务务认同并建认同并建立起自我立起自我概念，对概念，对职业好奇职业好奇占主导地占主导地位，并逐位，并逐步有意识步有意识地培养职地培养职业能力。业能力。主要通过主要通过学校学习学校学习进行自我进行自我考察、角考察、角色鉴定和色鉴定和 职业探职业探索，完成索，完成择

19、业及初择业及初步就业。步就业。获取一个合获取一个合适的工作领适的工作领域，并谋求域，并谋求发展。这一发展。这一阶段是大多阶段是大多数人职业生数人职业生涯周期中的涯周期中的核心部分。核心部分。开发新的技开发新的技能，维护已能，维护已获得的成就获得的成就和社会地和社会地位，维持家位，维持家庭和工作两庭和工作两者间的和谐者间的和谐关系，寻找关系，寻找接替人选。接替人选。逐步退出职逐步退出职业和结束职业和结束职业，开发社业，开发社会角色，减会角色，减少权利和责少权利和责任，适应退任，适应退休后的生活。休后的生活。萨柏职业生涯五阶段理论萨柏职业生涯五阶段理论我国的大学生正处在我国的大学生正处在职业生涯的

20、职业生涯的探索阶段探索阶段萨柏职业生涯五阶段论的子阶段萨柏职业生涯五阶段论的子阶段 主阶段名称主阶段名称子阶段名称子阶段名称成长阶段成长阶段幻想期幻想期兴趣期兴趣期能力期能力期1010岁之前，在幻想中岁之前，在幻想中扮演自己喜欢的角扮演自己喜欢的角色。色。11-1211-12岁，以兴趣为岁，以兴趣为中心，理解、评价职中心，理解、评价职业，开始作职业选择。业，开始作职业选择。13-1413-14岁，更多地考虑岁，更多地考虑自己的能力和工作需要。自己的能力和工作需要。探索阶段探索阶段试验期试验期转变期转变期尝试期尝试期15151717岁，综合认识岁，综合认识和考虑自己的兴趣、和考虑自己的兴趣、能力

21、，对未来职业进能力，对未来职业进行尝试性选择。行尝试性选择。18-2118-21岁，正式进入岁，正式进入职业，或者进行专门职业，或者进行专门的职业培训，明确某的职业培训，明确某种职业倾向。种职业倾向。22222424岁，选定工作领岁，选定工作领域，开始从事某种职业，域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行对职业发展目标的可行性进行实验。性进行实验。确立阶段确立阶段承诺和稳定期承诺和稳定期发展期发展期职业中期危机阶段职业中期危机阶段25-3025-30岁，个人在所岁，个人在所选的职业中安顿下选的职业中安顿下来。重点是寻求职业来。重点是寻求职业及生活上的稳定。及生活上的稳定。31-4431-44

22、岁，致力于实岁，致力于实现职业目标，是个富现职业目标，是个富有创造性的时期。有创造性的时期。职业中期可能会发现自职业中期可能会发现自己偏离职业目标或发现己偏离职业目标或发现了新的目标，此时需重了新的目标，此时需重新评价自己的需求，处新评价自己的需求，处于转折期。于转折期。我国大学生正处在我国大学生正处在职业生涯探索阶段职业生涯探索阶段的的试验期和转变期试验期和转变期五、格林豪斯职业发展五、格林豪斯职业发展五阶段五阶段 阶阶段段职业职业准备阶段准备阶段职业职业组织阶段组织阶段职业生涯职业生涯初期初期职业生涯职业生涯中期中期职业生涯职业生涯后期后期年年龄龄0 01818岁岁18-2518-25岁岁

23、25254040岁岁40405555岁岁5555岁至退休岁至退休主主要要任任务务发展职业想发展职业想象力，培养象力，培养职业兴趣和职业兴趣和能力，进行能力，进行职业评估和职业评估和选择，接受选择，接受必需的职业必需的职业教育培训。教育培训。进入职业生进入职业生涯，选择一涯，选择一种合适的、种合适的、较为满意的较为满意的职业，并在职业，并在一个理想的一个理想的组织中获得组织中获得一个职位。一个职位。逐步适应职逐步适应职业工作，融业工作，融入组织，不入组织，不断学习职业断学习职业技能，为未技能，为未来职业生涯来职业生涯成功作好准成功作好准备。备。努力工作努力工作,并力争并力争有所成就。有所成就。在

24、重新评在重新评价职业生价职业生涯中强化涯中强化或转换职或转换职业道路。业道路。继续保持已继续保持已有的职业成有的职业成就，成为一就，成为一名工作指导名工作指导者，对他人者，对他人承担责任，承担责任，维护自尊，维护自尊，准备引退。准备引退。按照格林豪斯职业发展阶段按照格林豪斯职业发展阶段理论，我国大学生正处在职理论，我国大学生正处在职业生涯发展的职业业生涯发展的职业准备阶段准备阶段六、沙因的职业发展理论六、沙因的职业发展理论1.成长、幻想、探索阶段（成长、幻想、探索阶段（021岁）岁）2.进入工作阶段（进入工作阶段（1625岁）岁）3.基础培训阶段（基础培训阶段（1625岁）岁）4.早期职业的正

25、式成员资格获取阶段（早期职业的正式成员资格获取阶段（1730岁）岁）5.职业中期阶段（职业中期阶段（25岁以上）岁以上）6.职业中期危险阶段（职业中期危险阶段（3545阶段）阶段）7.职业后期阶段（职业后期阶段（40岁以后）岁以后）8.衰退和离职阶段（衰退和离职阶段（40岁以后到退休）岁以后到退休）9.离开组织或退休阶段离开组织或退休阶段十有五而志于学，十有五而志于学，三十而立，四十而不或，三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾钜。七十而从心所欲，不逾钜。孔子孔子论语论语为政篇为政篇 七、我国的七、我国的职业发展阶段职业发展阶段 第三节第三节

26、 职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理一、员工职业生涯规划一、员工职业生涯规划 （一）员工职业生涯规划的基本概念（一）员工职业生涯规划的基本概念 员工根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立员工根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。（二）员工职业生涯规划的步骤（二）员工职业生涯规划的步骤 如何根据自己的实际情

27、况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解决的问题。员工职业生涯规划一般步骤包括自我剖析、环境和机会评估、职业定位、目标设定、策略实施、评估与修正五个步骤。1、自我剖析、自我剖析 自我剖析是指全面、深入、客观的分析和了解自己，弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等，了解自己的优势和不足，进而对自己有一个客观、全面的认识。在认知自我的同时，也要对自己所处的外在环境和机会在认知自我的同时，也要对自己所处的外在环境和机会进行认知。评估各种环境因素对自己职业生涯的影响。环进行认知。

28、评估各种环境因素对自己职业生涯的影响。环境影响主要有家庭环境影响，朋友、同龄群体的的影响，境影响主要有家庭环境影响，朋友、同龄群体的的影响，社会环境影响。社会环境影响。2、环境和机会评估、环境和机会评估 o实际上是实际上是SWOT分析，分析，S代表代表 strength（优势），（优势），W代表代表weakness（弱势），（弱势），O代表代表opportunity（机（机会），会），T代表代表threat（威胁），其中，（威胁），其中，S、W是内部因素，是内部因素，O、T是外部因素。是外部因素。o就是要明白这样几个问题：自身有什么优势和劣势？周就是要明白这样几个问题：自身有什么优势和劣势？周

29、围环境对我有什么优势和劣势？会给我带来那些机会？又围环境对我有什么优势和劣势？会给我带来那些机会？又会对我产生哪些威胁？会对我产生哪些威胁？职业定位就是为员工的职业目标、自身潜能以及主客职业定位就是为员工的职业目标、自身潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。观条件谋求最佳匹配。可以利用职业选择理论与职业发展理论来指导自己的职可以利用职业选择理论与职业发展理论来指导自己的职业定位或职业选择。业定位或职业选择。注意以下问题：注意以下问题：o依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系；依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系；o对比职业的要求与自身条件的匹配情况；对比职业的要求与自身条件的匹配情况；o扬长避

30、短；扬长避短；o审时度势。审时度势。3、职业定位、职业定位 是职业生涯规划的核心。事业的成败，很大程度上取决于有没有正确适当的目标。分为短期1-2年，中期3-5年，长期5-10年。原则：o 择己所爱o 择己所长o 择世所需4、目标设定、目标设定o策略实施是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业策略实施是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。没有行动，目标就难以实现。目标的实现。没有行动，目标就难以实现。5、策略实施、策略实施 是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况不是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况不断地总结经验与教训，修正自我的认知和对最终职业目标断地总结经验与教

31、训，修正自我的认知和对最终职业目标的界定。包括职业的重新选择。职业生涯路线的选择，人的界定。包括职业的重新选择。职业生涯路线的选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更，等等。生目标的修正，实施措施与计划的变更，等等。6、评估与校正、评估与校正（三）、对员工个人职业生涯的建议（三）、对员工个人职业生涯的建议o寻找符合社会发展方向的行业寻找符合社会发展方向的行业o寻找自己热爱并适合自己的行业寻找自己热爱并适合自己的行业o寻找行业中的标杆企业寻找行业中的标杆企业o了解企业用人标准了解企业用人标准o寻找自己职业规划中的起跑点寻找自己职业规划中的起跑点二、组织职业生涯管理二、组织职业生涯管理（一）职业

32、发展阶段（一）职业发展阶段1.进入组织阶段进入组织阶段 组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组织发展的组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组织发展的目标和现状，向应聘者提供准确的职业和发展信息，以供目标和现状，向应聘者提供准确的职业和发展信息，以供他们决策参考。他们决策参考。2.职业生涯初期职业生涯初期（1）了解员工的职业兴趣、技能，然后把他们放到最合适的职业轨道上去；（2）进行岗前培训；（3）培训新员工的主管；（4）提供一个富有挑战性的工作（5）协助员工做好职业规划2.职业生涯初期职业生涯初期o树立正确的职业态度，培养积极认知的态度，树立积极意向，树立正确的价值观o学会如何工作，弄清岗位职责

33、，明确工作任务，克服依赖心理学会自主地开展工作，从小事做起，树立良好的工作形象。o熟悉组织环境，了解组织文化与制度，恰当处理组织现实的人际关系，学会与上司融洽相处。o开展职业探索，建立组织认同。3.职业生涯中期职业生涯中期（1）帮助员工自我实现：提拔晋升；安排有挑战性的工）帮助员工自我实现：提拔晋升；安排有挑战性的工作；安排工作轮换；改善工作环境等。作；安排工作轮换；改善工作环境等。（2）建立内部晋升计划，促进员工发展）建立内部晋升计划，促进员工发展4.职业生涯后期职业生涯后期 帮助员工认识他接受退休的事实，并帮助即将退休的员帮助员工认识他接受退休的事实，并帮助即将退休的员工指定具体的退休计划

34、，组织也可采取兼职、顾问等聘工指定具体的退休计划，组织也可采取兼职、顾问等聘用方式延长他们的职业生涯。用方式延长他们的职业生涯。（二）职业发展通道设计与管理（二）职业发展通道设计与管理1.根据不同职系的晋升阶梯，可设置管理通道、专业技术根据不同职系的晋升阶梯，可设置管理通道、专业技术通道、技能通道。通道、技能通道。2.根据员工流动的方向，可设置横向通道与纵向通道。根据员工流动的方向，可设置横向通道与纵向通道。3.根据晋升的机会，可设置单一职业通道、双重职业通道根据晋升的机会，可设置单一职业通道、双重职业通道和多重职业通道。和多重职业通道。（三）加强职业指导和素质测评（三）加强职业指导和素质测评

35、1.卡特尔卡特尔16种人格因素测验种人格因素测验2.智力测验智力测验3.霍兰德的职业性向测验霍兰德的职业性向测验4.气质测验气质测验5.管理能力测验管理能力测验6.一般能力倾向测验一般能力倾向测验（四）实施职业培训（四）实施职业培训 结合员工职业发展目标，建立与职业生涯管理相配套结合员工职业发展目标，建立与职业生涯管理相配套的培训与开发体系，帮助员工不断提高业务素质和专业技的培训与开发体系，帮助员工不断提高业务素质和专业技能，在各自的职位序列中快速成长。能，在各自的职位序列中快速成长。（五）建立职业生涯管理评价系统（五）建立职业生涯管理评价系统 为为了了判判断断职职业业生生涯涯管管理理战战略略实实施施的的进进度度和和职职业业生生涯涯管管理理的的有有效效性性，组组织织必必须须建建立立一一套套行行之之有有效效的的职职业业生生涯涯管管理理评价系统。评价系统。（六）完善人力资源管理体系（六）完善人力资源管理体系 实实施施职职业业生生涯涯管管理理，必必须须完完善善人人力力资资源源管管理理体体系系。研研究究人人与与工工作作的的关关系系，做做好好职职位位分分析析、职职位位编编制制计计划划等等人人力力资源的基础工作，为职业生涯管理提供基础与平台。资源的基础工作，为职业生涯管理提供基础与平台。