绩效考核培训ppt课件.ppt

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1、第三章第三章 绩效考核绩效考核第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述第二节第二节 绩效考核的基本方法绩效考核的基本方法第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素2023/2/121案例引入案例引入1 为了激励员工，A公司决定实施绩效管理。总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升 总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”得不到一个好的

2、效果，反而产生那么多负面影响？请结合相关知识谈谈你的看法？请结合相关知识谈谈你的看法？2023/2/12案例引入案例引入1专家分析：1、绩效考核绩效管理 绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作的总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖金挂钩，认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了“考核权”，下属就好管了。但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用，反而会给

3、企业发展带来诸多负面影响。2、考核结果难以量化 从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。2023/2/12新人力资源经理的难题新人力资源经理的难题 东升公司成立四年了，上一次的考评是第一次比较正规的人员年度考评，袁总经理认真听取了关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报后，得知经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公

4、司干活最多的人，考核并未获得能够说明员工和管理干部绩效的真实信息，存在诸多问题，为了做好绩效考核工作，经过行政会议决定，公司又招聘了一名新的人力资源经理-小王。他该怎样着手工作呢？新人力资源经理上任之后的第一件事就是与人力资源部负责组织实施考评的小刘一起与几位部门经理交换了对年度考评的看法，并征询了一部分员工的意见。最后将各方面的看法归纳了一下，结合自己的观察、了解，得出对上次年度考核的初步评价，你认为干活最多的人，考核成绩最低的原因应该是什么？1、考评结果的等级普遍偏高，员工中被评为“良”以上的占82.3%，个别部门有五分之四的员工得到了“优等”，而没有一个被评为“差等”，但实际上某些员工的

5、表现是算不上合格，就是“差等”，也就是绩效考核好坏不分，没有原则。2、部分员工抱怨考核的标准不合理，干的多，错的多，考核的形式不科学，办事认真，得罪人多，考评结果最差，考评变成判定人缘好坏的尺度。案例引入案例引入2 p622023/2/123、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法并不了解，不会用。5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分，完成人事部发的考评表即可。问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理

6、觉得头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办公桌前，看着面前的那些表格陷人深思 你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。案例引入案例引入22023/2/12第第一一节节 绩绩效效考考核核概概述述一一、绩绩效效考考核核的的概概念念 绩效考核也称绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。是对组织成员在日常工作中的表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。绩效考核的主体可

7、能是上级、同事、下属、员工自己或者是顾客具有多维性；绩效考核的客体一般来说是员工绩效。l主体：可能是上级、同事、下属、员工自己或者是顾客，多维性；l客体：员工绩效，工作任务完成情况、履职程度、工作热情等；l方法：科学的考评方法；l标准：工作目标或绩效标准；l结果：奖惩兑现、人事调整、员工再培训。2023/2/12第第一一节节 绩绩效效考考核核概概述述二二、绩绩效效考考核核的的分分类类（一）判断型绩效考核l概念：是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考核，它主要强调员工的行为是否符合要求，员工的任务是否完成，强调绩效考核的量比较，被经常用来控制员工的工作行为。l特点：是将考核结果与工资或其他的经济利

8、益联系起来，在考核过程中，符合组织价值观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观的行为将得到组织的反对和惩罚。l目标：员工管理。l应用：我国普遍重视的绩效考核类型，有助于提高管理效率和改进工作方式。2023/2/12【案例体验】【案例体验】l以员工管理为目标的绩效考核以员工管理为目标的绩效考核 初级护士绩效考核表初级护士绩效考核表 p64l思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核表思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式有作的内容对组织提高管理效率及改进工作方式有作用？用？在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行在上表中，我们没有看到对各项工作任务

9、执行优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善，作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从而它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式，确提高组织的管理效率及改进组织的工作方式，确保护理工作的质量。保护理工作的质量。【案例体验】【案例体验】进一步思考：为什么上表没有采

10、用定量性指标进行衡量，进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量，比如投诉率？比如投诉率？如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况下，控制过程本身比评价结果更有价值。对于许多工作，它的业绩形成在于其过程的正确性或准确性，而结果难以通过量的形式来表现，或者用量来衡量不利于过程质

11、量的控制时，采用对程序本身进行评估往往是有效的。因此，对于以服务为特征的工作进行评估，往往可以采用此案例的方式。【案例体验】【案例体验】2023/2/12第第一一节节 绩绩效效考考核核概概述述（二）发展型绩效考核l概念：已实现企业战略目标、提高员工将来工作绩效为目的的考核，从企业战略出发，制定出具体的绩效考核指标，实现对员工行为的心理引导，从而保证战略目标的达成。l重点：以被考核者未来发展为重点。l目标：提高员工职业能力。l评价：强调考核的价值导向作用，是一种比较理想的绩效考核形式。三、绩效考核的目的三、绩效考核的目的（一）提高组织管理效率及改进工作的重要手段；（二）员工提高职业能力，谋求发展

12、的重要途径；（三）人力资源管理系统中各环节的重要依据。2023/2/12【案例体验】【案例体验】以以提提高高员员工工职职业业能能力力为为目目的的的的绩绩效效考考核核 销销售售员员的的绩绩效效考考核核表表 p65 思思考考：从从哪哪些些方方面面可可以以看看出出销销售售员员绩绩效效考考核核表表的的内内容容对对提提高高员员工工职职业业能能力力有有作作用用。销售员的绩效考核表通过对每一个销售人员的13种业务能力和21种知识技能进行逐项评估，为提升每一个销售人员的职业能力奠定可靠而且客观的基础。从销售员的绩效考核表中，我们不难找到该销售人员的能力提升点：在销售技术方面，该销售人员的接近顾客和成交时机的把

13、握存在急于改善的要求，而且这可能就是该人员绩效提升的瓶颈所在。而在业务能力方面，客户的开发、销售计划的指定、销售状况的分析、广告宣传以及具体的商品销售等方面，也需要立即改善。【案例体验】【案例体验】第第一一节节 绩绩效效考考核核概概述述l思考与讨论A君的绩效考核原则 p68A君是东升公司的物流部经理，备受下属爱戴，年终需对下属考核：B，半年来经常请假,但家庭有很多困难 优秀C，工作努力，能够创造性的工作，不过有点狂妄自大不合格D，王总的亲戚，但专业不太对口良好E，虽然工作吃力，但在公司干了一辈子，明年春季就该退了优秀F，名牌大学毕业，业务能力很强，工作积极肯干，业绩也比较突出 合格1、A君对下

14、属的考评奉行了哪些原则？2、绩效考核应当遵循哪些原则？3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核的原则？?A君的绩效考核原则君的绩效考核原则A君对下属的考评奉行：君对下属的考评奉行：l帮助下属原则，帮助下属原则，l惩罚下属原则，惩罚下属原则，l讨好上司原则，讨好上司原则，l送个人情原则送个人情原则四、绩效考核的原则四、绩效考核的原则第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述（一）客观、公正原则（一）客观、公正原则 这是绩效考核的首要原则。在制定绩效考核标准时应从客观、公正的原则出发,坚持定量与定性相结合的方法,建立科学适用的绩效考核指标体系。这就要求制定的标准多采用可以量化的指标,对于定性的指标尽量做

15、定量的处理，尽量避免或减少主观因素和感情色彩,一定要用事实说话,切忌主观武断或长官意志。第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述（二）公开、开放原则（二）公开、开放原则 l 建立公开、开放的绩效考核体系，借此取得上下认同，从而推进绩效考核的具体实施。l 具体的工作中首先要公开考评目标、标准和方法；其次要公开评价过程；最后 公开评价结果。第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述（三）（三）反馈、提升原则反馈、提升原则l 构筑起绩效反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。l 要通过面谈等形式将考核结果反馈给被考核者本人,好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。在反馈

16、考核结果的同时,应当向考核者就评语进行说明和解释,肯定成绩和进步,指出不足之处,提供今后努力的参考意见等。第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述（四）经常化、制度化原则（四）经常化、制度化原则 l 绩效考核工作也作为一项长期化、制度化的工作来抓,最大限度地发挥绩效考核的各项功能。l 在实际工作中绩效考核工作的政策和措施要有连续性，不能朝令夕改，自食其言。第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述（六）可靠性与正确性的原则（六）可靠性与正确性的原则l 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效考核的信度是指绩效考核方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它

17、强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价具有一致性。l 效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法、测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述（七）可行性与实用性的原则（七）可行性与实用性的原则l 所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。l 所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具；二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点

18、和要求。第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法一、绩效考核基本方法的分类一、绩效考核基本方法的分类（一）系统化的考核方法（一）系统化的考核方法 强调企业是一个整体，每一个部门、每一岗位，都作为整体中的有机组成部分而存在。包括：目标管理法；标杆超越法；以关键业绩指标法；平衡记分卡法等。这类考核方法，多与组织的战略目标、企业文化、经营目标、核心能力培养等目的相关。（二）关键职务职责考核法（二）关键职务职责考核法 考核的是组织中的关键职位，关键职位中的关键职责。其中既有相对的方法（如交替排序法、因素排序法、配对比较法、人物比较法、强制分布法等），也有

19、绝对的方法（如图表尺度法、关键时间法、行为标准法、点检法等）；既有定性的方法（如述职报告法、要素评语法、人物评语法等）；也有定量的方法（如增减分法、指标法、系数法等）。而且各种方法在分类中互相交叉。2023/2/12（三）绩效过程控制考核法（三）绩效过程控制考核法 突出对常规性工作任务进行控制，强调对程序的遵循和对特定工作态度的要求，有基于流程的考核法，行为特征控制法。（四）能力素质考核法（四）能力素质考核法 这类考核方法，突出考察人员任职资格和职业能力，特别适应那些职责领域不清晰，目标任务变化快，工作的非程序化程度高的职业群。这类考核方法包括心理测量法、无领导小组讨论、公文处理法、潜能评价法

20、、角色扮演等。第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法2023/2/12第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法二、绩效考核基本方法的选择二、绩效考核基本方法的选择（一）根据组织文化特征来选择（二）根据考核对象的特征来选择（三）根据考核成本来选择（四）根据管理者的能力和态度来选择 三、几种基本绩效考核方法三、几种基本绩效考核方法 考核主体依据自身的经验判断，把所有待评价的员工的绩效按照优劣的顺序进行排列，由此确定每个员工绩效的大小。优点：优点：计算简答；省时省力；简便易行 缺点：缺点：随意性大 具体方法：具体方法：卡片排列法；配对比较法（一）经验排序法2023/2/12把所

21、有待评价的员工的绩效按照优劣的顺序进行排列哪一位员工工作质量最高？哪一位员工的创造性最强？第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法优点：优点：简单易行；相对公平；适用于规模大、工作繁多的组织。缺点：缺点：要求员工的工作能力呈正态分布；而且只能把员工分成有限的几种类别，不能体现具体的差别。绩效最好 10%绩效较好 20%绩效中等 40%绩效合格 20%绩效不合格 10%提前确定不同绩效等级的员工比例，从而将被评价者分别归类到一个绩效等级中去（二）强制分布法2023/2/12（三）关键事件法记录这些关键事件,并在预定的时期内进行回顾考评的

22、一种方法。第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作使工作成功或失败的行为特征或事件成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等），关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。优点优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。课堂讨论：怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起？课堂讨论：怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起？东升公司新的人力资源经理上任之后

23、通过实际调查找到了上一次年度考核的问题所在，经过几天的思索，新经理决定采用一种全新的绩效考核方法问题是绩效考核的基本方法有哪些？怎么样去选择呢？你认为东升公司应该采用什么样的绩效考核方法？第第二二节节 绩绩效效考考核核的的基基本本方方法法 怎样把强制分布法和关键事 件法结合在一起？1强制分布法中10%的等级，用个别描述好的事件或坏的事件2强制分布法中20%的等级，用整体描述的方法描述好在哪里和坏在哪里3绩效工资按系数化分分别为1.4;1.2;1;0.8;0.62023/2/12课堂案例体验：课堂案例体验：影响王经理的绩效考核的因素影响王经理的绩效考核的因素 P75思考：思考：1、王经理的绩效考

24、核会产生什么样的效果？、王经理的绩效考核会产生什么样的效果？2、影响王经理的绩效考核的因素有哪些？、影响王经理的绩效考核的因素有哪些？第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素1、影响王经理的绩效考核的因素：、影响王经理的绩效考核的因素：从绩效考核体系设计方面看，没有指标，没有方法，完全一个人从绩效考核体系设计方面看，没有指标，没有方法，完全一个人说了算，考核完全形式化。说了算，考核完全形式化。从考核者心理、行为方面看从考核者心理、行为方面看，对小赵属晕轮效应；对老李是近因，对小赵属晕轮效应；对老李是近因效应；对小周是压力效应；对小吴则是偏见效应。对其他的人则是效应；对小周是压

25、力效应；对小吴则是偏见效应。对其他的人则是有意钻空子。有意钻空子。2、王经理的绩效考核会产生的效果、王经理的绩效考核会产生的效果 这样的考核是凭长官意志得出的，缺少事实依据和说服力，不这样的考核是凭长官意志得出的，缺少事实依据和说服力，不能真正把绩效考核的结果运用的员工的晋升、培训、分配等人力资能真正把绩效考核的结果运用的员工的晋升、培训、分配等人力资源的管理当中去，也不能帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多源的管理当中去，也不能帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，也不能和员工进行沟通，沟通反馈反会引起方面得到切实的提高，也不能和员工进行沟通，沟通反馈反会引起下属的不满，导

26、致矛盾的激化，在将来的工作中采取不合作或敌对下属的不满，导致矛盾的激化，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。多一事不如少一事，沟通也就免了。的工作态度。多一事不如少一事，沟通也就免了。2023/2/12一、绩效考核指标体制设计的因素一、绩效考核指标体制设计的因素（一）考核指标、标准难建立（二）考核主体单一（三）考核方法选择不当（四）考核过程形式化二、考核者心理、行为上的因素二、考核者心理、行为上的因素（一）晕轮效应（一）晕轮效应 晕轮效应是指在考评过程中,考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异,就以偏概全,断定他别的方面一定也好,反向亦是如此。这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常

27、好的朋友或关系非常恶化的情形,尤其是在对哪些没有量化标准的因素(如工作态度、人际关系等)进行考评时,晕轮效应会表现得更加明显。第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素2023/2/12（二）区中倾向（二）区中倾向 趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁,都评个“中等”。这种过于集中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，对晋升、工资变动起不到很好的作用，采用等级评分法就可以避免这种居中的趋势。（三）偏松或偏紧倾向（三）偏松或偏紧倾向 这是一种与趋中倾向相反的现象,即

28、在考评过程中,有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低 这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。而在等级评价法或强制选择法中，工作绩效考核标准掌握得偏紧或便松的倾向就可以得到解决。第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素2023/2/12（四）偏见效应（四）偏见效应 考评者对被考评者的偏见,也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。关系好；感觉好；第一印象好；因此，在绩效考核的时候，必须努力克服这些偏见因素，使员工的工作业绩得到正确的评定。（五）对照效应（五）对照效应 对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对

29、照,从而根据前一位被考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素2023/2/12（六）近因效应（六）近因效应 最近发生的事对绩效考核的结果影响最大。事实上员工常常在考核之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动的效率也趋于上升。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事情。（七）压力效应（七）压力效应 考评者在考评过程中受到的压力的影响效果可能失真，有时影响极坏。上级的压力：上级为了提拔某人或给熟人晋级,或涉及人员的裁留问题,就可能给考评者施加一定的压力。下级的压力：如果下级认为考评

30、结果对自己的意义重大时，就会给考评者提出考评结果的要求，这也会给考评者造成压力。第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素2023/2/12（八）（八）故意钻绩效考核的空子故意钻绩效考核的空子 绩效考核被钻空子的现象是十分难免。70%的被调查经理认为对下属的评价是自己故意给出的。有时故意抬高，有时故意降低。第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素有意抬高绩效的理由大致是：本部门的员工绩效低会丢经理自身的面子；本部门的员工绩效低会影响本部门员工凭绩效提薪的程度；高绩效可以鼓励哪些工作努力听话，但绩效低的员工；绩效高可以避免难管理的员工与经理对抗。2023/2/1

31、2有意降低绩效的理由是：惩罚顽固或难以对付的员工；鼓励有问题的员工辞职；为计划要解雇的人制造一个有说服力的记录；为缩减凭业绩提薪的下属数量。第三节第三节 影响绩效考核效果的因素影响绩效考核效果的因素2023/2/12【案例分析】【案例分析】末位淘汰缘何失效末位淘汰缘何失效 张是一家企业的人力资源经理，企业自张是一家企业的人力资源经理，企业自20022002年以来一直实年以来一直实行末位淘汰制度，年终对员工进行行末位淘汰制度，年终对员工进行360360度综合考核，按照度综合考核，按照8%8%的比率的比率对员工进行淘汰。但是在实际操作中却遇到了一些问题：干活越多对员工进行淘汰。但是在实际操作中却遇

32、到了一些问题：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，结果意见也很大，认为是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，结果意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了，所以，如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了，所以，20032003年公司的年公司的末位淘汰制度就不了了之，难道末位淘汰制度不适合我们公司吗？末位淘汰制度就不了了之，难道末位淘汰制度不适合我

33、们公司吗？末位淘汰缘何失效？请您分析！末位淘汰缘何失效？请您分析！1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心

34、情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。

35、管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会

36、压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充

37、满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。

38、一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极

39、者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但

40、舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。1

41、4、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。16、在路上，我们生命得到了肯定，一路上，我们有失败也有成功，有泪水也有感动，有曲折也有坦途，有机遇也有梦想。一路走来，我们熟悉了陌生的世界，我们熟悉了陌生的面孔，遇人无数，匆匆又匆匆，有些成了我们忘不掉的背影，有些成了我们一生的风景。我笑，便面如春花，定是能感动人的，任他是谁。17、努力是一种生

42、活态度，与年龄无关。所以，无论什么时候，千万不可放纵自己，给自己找懒散和拖延的借口，对自己严格一点儿，时间长了，努力便成为一种心理习惯，一种生活方式！18、自己想要的东西，要么奋力直追，要么干脆放弃。别总是逢人就喋喋不休的表决心或者哀怨不断，做别人茶余饭后的笑点。19、即使不能像依米花那样画上完美的感叹号，但我们可以歌咏最感人的诗篇；即使不能阻挡暴风雨的肆虐，但我们可以左右自己的心情；即使无法预料失败的打击，但我们可以把它当作成功的一个个驿站。20、能力配不上野心，是所有烦扰的根源。这个世界是公平的，你要想得到，就得学会付出和坚持。每个人都是通过自己的努力，去决定生活的样子。1、只要有坚强的意

43、志力，就自然而然地会有能耐、机灵和知识。2、你们应该培养对自己，对自己的力量的信心，百这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志而获得的。3、坚强的信念能赢得强者的心，并使他们变得更坚强。4、天行健，君子以自强不息。5、有百折不挠的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量有更强大的威力。6、永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。7、意大利有一句谚语：对一个歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子我现在按照这一公式拙劣地摹仿为：对一个要成为不负于高尔基所声称的那种“人”的要求，首先是意志、意志和意志。8、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。9、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。10、发现

44、者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。11、我的本质不是我的意志的结果，相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。12、公共的利益，人类的福利，可以使可憎的工作变为可贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。13、立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。14、意志的出现不是对愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识水平上。15、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。16

45、、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。17、最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。18、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。19、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。20、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。21、意志坚强，就会战胜恶运。22、只有刚强的人，才有神圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。23、卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。24、疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。25、能够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。26、钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。27、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。28、立志不坚，终不济事。29、功崇惟志，业广惟勤。30、一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。