人力资源第3章人力资源规划.ppt

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1、第三章第三章 人力资源规划人力资源规划 第三章第三章 人力资源规划人力资源规划1.人力资源规划概述人力资源规划概述2.人力资源规划的编制人力资源规划的编制3.人力资源需求和供给预测人力资源需求和供给预测4.人力资源供需平衡人力资源供需平衡一、一、人力资源规划概述人力资源规划概述1.人力资源规划的定义人力资源规划的定义 P153 人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。衡人力资源供需。人力资源规划的要点：人力资源规划的要点：（1）

2、组织对人力资源的需求是）组织对人力资源的需求是动态变化动态变化的；的；（2）组织人力资源的质量、数量和结构要）组织人力资源的质量、数量和结构要符合组织目标和符合组织目标和任务任务的要求；的要求；（3）在实现）在实现组织目标组织目标的同时，也要满足的同时，也要满足个人的需要个人的需要；（4）保证人力资源的）保证人力资源的供需平衡与组织未来供需平衡与组织未来的发展相适应。的发展相适应。2.2.人力资源规划的类型人力资源规划的类型1)1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。独立人力资源规划与附属性人力资源规划。2)2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。整体性人力资源规划和部门人力资源规划。3)

3、3)短期、中期和长期人力资源规划。短期、中期和长期人力资源规划。P155-156P155-156请注意各种类型的内容与关系。请注意各种类型的内容与关系。3.人力资源规划的层次人力资源规划的层次l环境层次；环境层次；l组织层次；组织层次；l人力资源部门层次；人力资源部门层次；l人力资源数量层次；人力资源数量层次；l具体的人力资源活动层次。具体的人力资源活动层次。4.4.人力资源规划的内容人力资源规划的内容 p154p154规划类型规划类型目标目标政策政策预算预算1.人力资人力资源规划源规划总目标：绩效、总目标：绩效、人力资源总量、人力资源总量、素质、员工满意素质、员工满意度度基本政策：扩基本政策

4、：扩大、收缩、改大、收缩、改革、稳定等革、稳定等总预算总预算2.人员补人员补充规划充规划类型、数量、对类型、数量、对人力资源结构及人力资源结构及绩效的改善等绩效的改善等人员标准，人员标准，人员的来源，人员的来源，起点待遇起点待遇招聘测试费用，招聘测试费用，广告宣传费用、广告宣传费用、测试费用、录用测试费用、录用费用费用3.人员使人员使用规划用规划部门编制、人力部门编制、人力资源结构优化、资源结构优化、绩效改善、职务绩效改善、职务轮换轮换任职条件、职任职条件、职务轮换范围和务轮换范围和时间时间按使用规模、类按使用规模、类别和人员状况决别和人员状况决定的工资福利预定的工资福利预算算规划类别规划类别

5、目标目标政策政策预算预算4.人员接替人员接替与提升规划与提升规划后备人才数量的保后备人才数量的保持和提高、人才结持和提高、人才结构和绩效目标构和绩效目标选拔标准、资格、选拔标准、资格、试用期、提升比试用期、提升比例、未提升人员例、未提升人员的安置的安置职务变动引职务变动引起的工薪变起的工薪变化化5.教育培训教育培训规划规划素质与绩效的改善、素质与绩效的改善、培训类型、数量、培训类型、数量、转变态度和作风转变态度和作风培训时间的保证、培训时间的保证、培训效果的保证培训效果的保证（待遇、考核、（待遇、考核、使用等方面）使用等方面）教育培训总教育培训总投入、脱产投入、脱产损失损失6.评价及激评价及激

6、励规划励规划人才流失降低、士人才流失降低、士气水平、绩效改进气水平、绩效改进激励重点、工资激励重点、工资政策、奖励政策、政策、奖励政策、反馈反馈增加工资、增加工资、增加奖金、增加奖金、配股规划配股规划松下松下1988年如何预测年如何预测“人力资源需求人力资源需求”l关键先行指标：美元对日元的汇率日元将升值日元将升值产品价格上升、出口下降产品价格上升、出口下降内部劳动力市场过剩内部劳动力市场过剩停止招聘、到国外建厂停止招聘、到国外建厂5.5.人力资源规划的作用人力资源规划的作用1）人力资源规划有助于）人力资源规划有助于企业发展战略企业发展战略的制定的制定。2）人力资源规划有助于）人力资源规划有助

7、于企业保持人员状况的稳定企业保持人员状况的稳定。3）人力资源规划有助于企业）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支降低人工成本开支。p156二、二、人力资源规划的编制人力资源规划的编制战战略略规规划划人人力力资资源源规规划划人力资源供给预人力资源供给预测测需求与供给进行需求与供给进行比较比较人力资源需求预人力资源需求预测测人力资源需求大人力资源需求大予供给予供给(短缺短缺)人力资源需求小人力资源需求小于供给于供给(富余富余)人力资源需求等人力资源需求等于供给于供给(平衡平衡)人力资源规划的程序人力资源规划的程序人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤：一、准备阶段。一、准备阶段。二、预测阶段。二

8、、预测阶段。三、实施阶段。三、实施阶段。四、评估阶段。四、评估阶段。P158-160P158-1601.1.准备阶段准备阶段-影响人力资源规划的因影响人力资源规划的因素素-外部因素外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。的改变等因素。-内部因素内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的

9、经营状况、企技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。2005年农民工输出地分布年农民工输出地分布1.1.准备阶段准备阶段-明确企业的发展战略与目标明确企业的发展战略与目标-企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。例：低成本战略例：低成本战略-人力资源规划以严格控制成本人力资源规划以严格控制成本作为目标。作为目标。-聘用成本控制专家；聘用成本控制专家；-分析现有员工需求；分析现有员工需求；-合并工作岗位，提高劳动效率；合并工作岗位，提高劳动效率；-减少劳动成本

10、和费用；减少劳动成本和费用；-解聘多余人员。解聘多余人员。1.1.准备阶段准备阶段-分析现有人力资源现状分析现有人力资源现状-掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。的基础信息。-人力资源库人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况

11、等内容。容。-对企业人力资源现状分析的对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点术和经验专长等方面的特点。2.2.预测阶段预测阶段 p160p160-预测人力资源的需求量预测人力资源的需求量预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。

12、-预测人力资源的供应量预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。产生影响。20062006劳动力市场供需分析劳动力市场供需分析l总量：总量：预计全年城镇需要安排就业总量达到预计全年城镇需要安排就业总量达到25002500多万人。需求多万人。需求预计城镇可安排就业约预计城镇可安排就业约11001100万人。劳动力供求缺口

13、将达到万人。劳动力供求缺口将达到14001400多万人。多万人。l高校毕业生：高校毕业生：高校毕业生将达到高校毕业生将达到413413万人，比万人，比20052005年增长年增长22%22%。预计今年全国对高校毕业生需求约为预计今年全国对高校毕业生需求约为166.5166.5万人，比去年实际万人，比去年实际就业减少就业减少22%22%，总量矛盾进一步加大。，总量矛盾进一步加大。l农业劳动力：农业劳动力：“十一五十一五”规划纲要提出未来规划纲要提出未来5 5年转移农业劳动年转移农业劳动力力45004500万人万人的预期目标，意味着的预期目标，意味着“十一五十一五”时期平均每年要转时期平均每年要转

14、移移900900万人万人。l再就业压力：再就业压力：国有厂办集体企业国有厂办集体企业400400多万多万下岗职工下岗职工被纳入再就被纳入再就业工作范围，下岗失业人员上升到较大规模。业工作范围，下岗失业人员上升到较大规模。2006需求大于求职缺口最大的十个职业需求大于求职缺口最大的十个职业表表6：需求大于求职缺口最大的十个职业：需求大于求职缺口最大的十个职业职业职业职业代码职业代码劳动力供求人数比较劳动力供求人数比较需求人数需求人数求职人数求职人数缺口数缺口数求人倍率求人倍率电子元件器件制造工电子元件器件制造工220412059991.83房地产业务人员房地产业务人员20606733401332

15、1.83水利设施管理养护人员水利设施管理养护人员505994811323493.64部门经理部门经理10501242801623.03推销展销人员推销展销人员401026872054823.35储运人员储运人员402024802881921.67国际商务人员国际商务人员206054393021371.45护理人员护理人员406016392673722.39办公设备维修人员办公设备维修人员407113651731922.11翻译翻译212055994081911.472006需求小于求职缺口最大的十个职业需求小于求职缺口最大的十个职业职业职业职业代码职业代码劳动力供求人数比较劳动力供求人数比较需

16、求人数需求人数求职人数求职人数缺口数缺口数求人倍率求人倍率财务人员财务人员2060363213847520.46银行业务人员银行业务人员20701134115210180.12电信通信传输业务人员电信通信传输业务人员30303456153010740.30电信业务人员话务员电信业务人员话务员3030250010855850.46机动车驾驶员机动车驾驶员32401407166912620.24普通电力设备检修工普通电力设备检修工608011023672650.28秘书秘书30102234156913350.15电工电工6231134912448950.28营业人员、收银员营业人员、收银员4010

17、12876453580.44铁路运输服务人员铁路运输服务人员40502470204515750.23按性别分组需求分析按性别分组需求分析劳动力供求人数比较劳动力供求人数比较需求人数需求人数需求比重需求比重求职人数求职人数求职比重求职比重求人倍率求人倍率人人%人人%倍倍甲甲序序号号12345男男13827248.904373144.010.89女女23893349.755564055.990.71无要无要求求310531.35/合计合计478258100.0099371100.00/2006年中国大学生就业报告年中国大学生就业报告 近三成应届本科毕业生未找到工作；被称为“冷门专业”的农学就业率最

18、高；成大学生月薪期望值低于元；东部高校就业率最高。资料来源：共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所联合资料来源：共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所联合发布发布 -确定人力资源的净需求，制定行动方案确定人力资源的净需求，制定行动方案根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。-评估人力资源规划评估人力资源规划对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。3.

19、3.实施阶段与评估阶段实施阶段与评估阶段 p160p160三、人力资源需求和供给预测三、人力资源需求和供给预测1.人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法1)主观判断法主观判断法2）德尔菲法）德尔菲法3）趋势预测法）趋势预测法4）回归预测法）回归预测法5）比率预测法）比率预测法 P161-165P161-1652.2.人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测1）技能清单）技能清单2）人员替换）人员替换3）人力资源人力资源“水池水池”模型模型4）马尔可夫模型）马尔可夫模型 P161-165P161-165人力资源三年规划人力资源三年规划人力资源部人力资源部二二OO三年一月三年一月三、人力资源供需

20、的平衡三、人力资源供需的平衡l劳动要素的供给量大于社会的需求数量劳动要素的供给量大于社会的需求数量l表现：表现：l社会就业不足，存在相当数量的失业人员或求社会就业不足，存在相当数量的失业人员或求业人员。业人员。l在职失业在职失业l不充分就业不充分就业l隐蔽失业隐蔽失业1 供大于求供大于求2.供不应求供不应求l劳动要素供给的数量小于社会的需求数量l表现：地区或国家缺乏劳动要素，影响正常的经济活动。l供不应求自动化技术发展，降低劳动供给的需求供大于求 3.供求平衡供求平衡l劳动要素供给与需求达到基本一致的状态。劳动要素供给与需求达到基本一致的状态。l表现：表现：l劳动要素的供给能够被社会吸收，需求

21、满足。劳动要素的供给能够被社会吸收，需求满足。l少量劳动要素出于短期失业状态，是经济正少量劳动要素出于短期失业状态，是经济正常运行条件下不可避免的。常运行条件下不可避免的。人力资源供给小于需求时的政策制定人力资源供给小于需求时的政策制定(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;(2)培训内部员工培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位使他们胜任人员短缺的重要岗位;(3)鼓励员工加班加点鼓励员工加班加点;(4)提高员工的工作效率提高员工的工作效率;(5)聘用兼职人员聘用兼职人员;(6)聘用临时人员聘用临时人员;(7)聘用正式职工聘用正式职工;(

22、8)把一部分工作转包给其他公司把一部分工作转包给其他公司;(9)减少工作量减少工作量(产量产量销量销量);(10)添置新设备添置新设备,用设备来减少人员的短缺用设备来减少人员的短缺.1-4上策上策,5-7中策中策,8-10是下策是下策.p174人力资源供给大于需求时的政策制定人力资源供给大于需求时的政策制定(1)扩大有效业务量扩大有效业务量;p174(2)培训员工培训员工;(3)提前退休提前退休;(4)降低工资降低工资;(5)减少福利减少福利;(6)鼓励员工辞职鼓励员工辞职;(7)减少每个人的工作时间减少每个人的工作时间;(8)临时下岗临时下岗;(9)辞退员工辞退员工;(10)关闭子公司关闭子

23、公司.1-2上策上策,3-8中策中策,9-10下策下策.公司为什么裁员？公司为什么裁员？l降低成本l引进新技术l兼并和并购l工厂转移裁员能够改善业绩吗？裁员能够改善业绩吗？l一项研究表明：两年内裁员两年内裁员28%的公司的公司两年内裁员少于两年内裁员少于15%的公司的公司总销售额在三年内增长8.8%总销售额在三年内增长25.9%利润三年后增长183.4%利润三年后增长422.5%股票三年后将增长4.7%股票三年后增长34.3%裁员引起的恶性循环裁员引起的恶性循环组织对策裁员工资冻结或者降低使用临时工招聘与晋升冻结业绩问题低利润高成本较差的客户服务较低的股票价格个人行为激励和努力的下降更多的工作

24、事故更高的个人流动率工作满意度的下降裁员纪实：联想不是我的家裁员纪实：联想不是我的家l 今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了三个。整个研究院走了30多人，转岗多人，转岗20多人。这是我经历多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。己。昨天晚上，研究

25、院秘密召开紧急会议。有昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有20多位多位“责责任经理任经理”参加，我才清楚了整个裁员过程。参加，我才清楚了整个裁员过程。3月月6日启动计日启动计划，划，7日讨论名单，日讨论名单，8日提交名单，日提交名单，9-10日日HR审核，并办审核，并办理手续，理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。日面谈。整个过程一气呵成。今天就是面谈日。在今天就是面谈日。在B座一层的两个小会议室。进去座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然后递上所有已经办意思，然后告知支付

26、的补偿金数额，然后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人个人20分钟。分钟。被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。两个小时之内必须离开公司。北京农民北京农民柳传志l“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。我别

27、的都不怕，就怕大家心散了”。l“我有三句话送给杨元庆。第一，要以发展为公司的目标，还得往前冲。第二，要爱护员工，对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉，要妥善安置。第三，对战略上的失误要反省，但不必徘徊不前”。提前退休提前退休好处：l老年人的成本高（资历高、医疗成本高、养老金高）l老年人占据高级别的岗位、收入高l老年人学习新知识的能力差问题：l老龄化社会的来临l老年人经验丰富、稳定性好雇佣临时工雇佣临时工好处l减少福利成本开支l增加生产的弹性l降低培训成本l降低挑选成本问题l产品质量下降l临时工和正式工之间的冲突外包外包l规模经济的好处、降低成本l减少企业对某类型员工的依赖加班加点加班加点l

28、员工较为劳累l需要支付较高的工资l弹性较大、适合于短期的劳动力需求增加中华人民共和国劳动法规定：中华人民共和国劳动法规定：l用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。中华人民共和国劳动法规定：中华人民共和国劳动法规定：l安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；l休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；l法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。l劳动者连续工作

29、一年以上的，享受带薪休假。本章小结本章小结人力资源规划是人力资源开发与管理的人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，本章重点要求大家了解人力资源重要部分，本章重点要求大家了解人力资源规划的内容、作用与编制程序，学习企业人规划的内容、作用与编制程序，学习企业人力资源需求与供给的预测及其方法，理解人力资源需求与供给的预测及其方法，理解人力资源供需平衡政策的应用。力资源供需平衡政策的应用。思考题思考题1、什么是人力资源规划、什么是人力资源规划?谈谈您认为企业中谈谈您认为企业中 制定人力资源规划有何重要性？制定人力资源规划有何重要性？2、预测人力资源需求有几种方法？试分析各、预测人力资源需求有几种方法？试分析各 种方法的长处和短处。种方法的长处和短处。