人力资源管理(绩效管理).ppt

《人力资源管理(绩效管理).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理(绩效管理).ppt（37页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源中心人力资源中心人力资源管理 绩效管理雨润人力资源中心1人力资源中心人力资源中心前言前言一、理论框架一、理论框架 现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心理契约等基现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分析具有主导地位，组织本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。行为学分析极为重要。二、实践差异二、实践差异 实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源管理，员工实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源管理，员工管理停留在人工成本管理阶段。管理停留在人工成本管

2、理阶段。三、内容结构三、内容结构 第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要介绍人力资第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要介绍人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总结。源管理主要职能及环节，第十章，概括及总结。四、教材编写四、教材编写 首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容介绍注重系首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读材料。统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读材料。2人力资源中心人力资源中心第一部分第一部分 第八章第八章 工作考评工作考评学习目标学习目标1.1.把握工作考评的定义；把

3、握工作考评的定义；2.2.理解企业绩效与员工绩效的关系；理解企业绩效与员工绩效的关系；3.3.说明员工绩效管理与工作考评的联系与区别；说明员工绩效管理与工作考评的联系与区别；4.4.理解员工绩效指标的含义与内容结构；理解员工绩效指标的含义与内容结构；5.5.掌握员工绩效指标的建立方法；掌握员工绩效指标的建立方法；6.6.说明影响员工绩效的主要因素；说明影响员工绩效的主要因素；7.7.认识员工绩效改进的途径和办法认识员工绩效改进的途径和办法;8.8.理解员工考评的难点问题及其产生原因理解员工考评的难点问题及其产生原因;9.9.把握考评体制的含义和建设要点把握考评体制的含义和建设要点;10.10.

4、认识常用的员工考评方法。认识常用的员工考评方法。3人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理第二节第二节 员工绩效考评员工绩效考评第三节第三节 员工考评实践员工考评实践4人力资源中心人力资源中心案例案例1.ABC1.ABC公司的员工绩效考评公司的员工绩效考评 （1 1）ABCABC公司介绍：著名咨询公司；公司介绍：著名咨询公司；（2 2）ABCABC公司组织状况：公司组织状况：a.a.专业性强；专业性强；b.b.知识性员工多；知识性员工多；c.c.以项目小组以项目小组方式开展业务工作；方式开展业务工作；d.d.高级经理或经理在项目小组中不仅是管

5、理者，而高级经理或经理在项目小组中不仅是管理者，而且是关键作业者，且后一种角色往往更重要。员工管理具有很强的专业且是关键作业者，且后一种角色往往更重要。员工管理具有很强的专业人员管理色彩。人员管理色彩。（3 3）ABCABC公司绩效管理：公司绩效管理：a.a.业务收费很高；业务收费很高；b.b.竞争越来越激烈，服务越竞争越来越激烈，服务越来越复杂。如何进一步提高服务水平，是维持该公司高收入的基本条件；来越复杂。如何进一步提高服务水平，是维持该公司高收入的基本条件；c.c.公司决定围绕客户关系改进和工作质量提升加强绩效管理；公司决定围绕客户关系改进和工作质量提升加强绩效管理；d.d.该公司该公司

6、的员工队伍在知识面、工作能力、工作积极性、团队合作等方面存在差的员工队伍在知识面、工作能力、工作积极性、团队合作等方面存在差距；距；e.e.公司将改进员工能力和专业知识作为绩效改进的突破口；公司将改进员工能力和专业知识作为绩效改进的突破口；f.f.在原在原有绩效指标基础上增加了员工、内部流程和顾客三个方面的指标；有绩效指标基础上增加了员工、内部流程和顾客三个方面的指标；g.g.结结果性指标和过程性指标相结合。果性指标和过程性指标相结合。（4 4）ABCABC公司工作考评：公司工作考评：a.a.公司绩效考评的重点不是部门而是员工。所公司绩效考评的重点不是部门而是员工。所制定的绩效指标都直接落实到

7、员工。制定的绩效指标都直接落实到员工。5人力资源中心人力资源中心案例案例1.ABC1.ABC公司的员工绩效考评公司的员工绩效考评 案例思考：案例思考：1.ABC1.ABC公司为什么要抓绩效管理；公司为什么要抓绩效管理；2.2.什么叫做过程性指标？什么叫做结果性指标？什么叫做过程性指标？什么叫做结果性指标？ABCABC公司如何处理二公司如何处理二者之间的关系？者之间的关系？3.3.为什么为什么ABCABC公司不进行部门考核？雨润公司是否适用于这种考核方公司不进行部门考核？雨润公司是否适用于这种考核方式？式？4.4.绩效考核和绩效管理有什么区别和联系？绩效考核和绩效管理有什么区别和联系？6人力资源

8、中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理一、为什么要实行员工绩效管理一、为什么要实行员工绩效管理 以一定的工作标准为尺度，检查员工的实际工作状况，肯定取得的成以一定的工作标准为尺度，检查员工的实际工作状况，肯定取得的成绩，找出存在的不足和产生原因，采取有针对性的措施，不断改进员工绩，找出存在的不足和产生原因，采取有针对性的措施，不断改进员工的工作绩效。在实际工作中，员工绩效管理是员工价值的直接体现，需的工作绩效。在实际工作中，员工绩效管理是员工价值的直接体现，需要予以特别关注。要予以特别关注。二、绩效管理的概念二、绩效管理的概念 所谓绩效管理，是围绕

9、工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改进所进行的管理。进所进行的管理。三、绩效管理的特征三、绩效管理的特征（一）以成果为导向；（一）以成果为导向；（二）以考评为杠杆；（二）以考评为杠杆；（三）以改进为目的；（三）以改进为目的；7人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理四、绩效管理的环节四、绩效管理的环节（一）确定绩效标准；（一）确定绩效标准；（二）进行绩效指导；（二）进行绩效指导；（三）加强绩效考评；（三）加强绩效考评；（四）推动绩效改善。（四）推动绩效改善。五、绩效管理的过程五、

10、绩效管理的过程（一）绩效计划：绩效指标的制定；（一）绩效计划：绩效指标的制定；（二）绩效实施：绩效指导和记录；（二）绩效实施：绩效指导和记录；（三）绩效考核：绩效测量与评估；（三）绩效考核：绩效测量与评估；（四）绩效反馈：绩效激励与改进。（四）绩效反馈：绩效激励与改进。8人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理五、绩效管理的过程五、绩效管理的过程绩效计划：绩效计划：绩效指标的制定绩效指标的制定绩效实施：绩效实施：绩效指导和记录绩效指导和记录绩效考核：绩效考核：绩效测量与评估绩效测量与评估绩效反馈：绩效反馈：绩效激励与改进绩效激励与改进9人力资

11、源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理六、员工绩效管理六、员工绩效管理（一）员工绩效的性质：二重性，具有双重角度；（一）员工绩效的性质：二重性，具有双重角度；（二）员工绩效的地位：在绩效管理中处于基础地位；（二）员工绩效的地位：在绩效管理中处于基础地位；（三）员工绩效的管理：（三）员工绩效的管理：本质要求：以既定的人事匹配方式为前提，在制度提供的选择空间本质要求：以既定的人事匹配方式为前提，在制度提供的选择空间内，通过提高员工的工作积极性、调整员工的工作方式，来达到改进工内，通过提高员工的工作积极性、调整员工的工作方式，来达到改进工作绩效的目的。

12、作绩效的目的。10人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理七、员工绩效管理指标七、员工绩效管理指标（一）员工绩效指标的含义：对于员工某一阶段的具体工作要求，通过（一）员工绩效指标的含义：对于员工某一阶段的具体工作要求，通过定性与定量的方法加以刻画。定性与定量的方法加以刻画。（二）员工绩效指标的建立（二）员工绩效指标的建立1 1、工作目标设计；、工作目标设计；2 2、工作目标认同；、工作目标认同；（三）员工绩效指标的结构（三）员工绩效指标的结构1 1、指标的适用面：一般指标和特殊指标；、指标的适用面：一般指标和特殊指标；2 2、指标的侧重点：任

13、务指标和行为指标；、指标的侧重点：任务指标和行为指标；3 3、指标的参照物：绝对指标和相对指标。、指标的参照物：绝对指标和相对指标。11人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第一节第一节 员工绩效管理员工绩效管理八、员工绩效指标的设计八、员工绩效指标的设计（四）员工绩效指标的设计（四）员工绩效指标的设计1 1、个体与整体的关系；、个体与整体的关系；2 2、成果与行为的关系；、成果与行为的关系；3 3、条件与努力的关系。、条件与努力的关系。12人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第二节第二节 员工绩效考评员工绩效考评一、员工绩效性质一、员工绩效性质（一）员工绩效

14、的主要特点：（一）员工绩效的主要特点：1 1、工作绩效的规范性；、工作绩效的规范性；2 2、工作绩效的能力性；、工作绩效的能力性；3 3、工作绩效的客观性。、工作绩效的客观性。（二）影响员工绩效的因素：（二）影响员工绩效的因素：1 1、技能：员工的工作能力；、技能：员工的工作能力；2 2、机会：员工开展工作的可能性和空间；、机会：员工开展工作的可能性和空间；3 3、动机：员工的工作态度；、动机：员工的工作态度；4 4、环境：员工工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系、环境：员工工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。条件等。13人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工

15、作考评工作考评第二节第二节 员工绩效考评员工绩效考评（三）员工绩效的控制途径：（三）员工绩效的控制途径：1 1、对于工作者的指标和激励；、对于工作者的指标和激励；2 2、提供工作机会和改变工作环境。、提供工作机会和改变工作环境。二、员工绩效改进二、员工绩效改进（一）工作改进的员工动因；行为动机；（一）工作改进的员工动因；行为动机；（二）工作改进的组织影响：（二）工作改进的组织影响：1 1、以开发员工需求为特点；、以开发员工需求为特点；2 2、以塑造行为规范为中心；、以塑造行为规范为中心；3 3、以加强自我控制为目的。、以加强自我控制为目的。（三）工作改进的实现方式：角色认知、绩效标准、奖酬方式

16、等；（三）工作改进的实现方式：角色认知、绩效标准、奖酬方式等；14人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第二节第二节 员工绩效考评员工绩效考评（四）工作改进的关键环节：（四）工作改进的关键环节：1 1、明确工作任务：确定员工所在职位的工作内容；、明确工作任务：确定员工所在职位的工作内容；2 2、建立考评指标：确定可以测量的工作绩效标准；、建立考评指标：确定可以测量的工作绩效标准；3 3、确定激励办法：确定公平合理的绩效奖励措施；公平性和可以性、确定激励办法：确定公平合理的绩效奖励措施；公平性和可以性三、员工绩效考评三、员工绩效考评（一）绩效考评的含义：（一）绩效考评的含义：1

17、1、广义概念：依据一定标准对于工作表现的考察与评价，可以发生在、广义概念：依据一定标准对于工作表现的考察与评价，可以发生在各种场合；各种场合；2 2、狭义概念：是对员工表现所做的系统化、制度化考察与评价，需要、狭义概念：是对员工表现所做的系统化、制度化考察与评价，需要专门安排。具有特殊地位。专门安排。具有特殊地位。15人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第二节第二节 员工绩效考评员工绩效考评（二）绩效考评的性质：（二）绩效考评的性质：1 1、考评的特点：规范性、制度性、考评的组织性；、考评的特点：规范性、制度性、考评的组织性；2 2、考评的意义：薪资报酬、培训开发、人员调配、

18、职位设计；、考评的意义：薪资报酬、培训开发、人员调配、职位设计；3 3、考评的效用：考评结论的认同性；考评过程的启发性；考评工作的、考评的效用：考评结论的认同性；考评过程的启发性；考评工作的激励性；激励性；（三）绩效考评的原则：（三）绩效考评的原则：1 1、全面性与合理性；、全面性与合理性；2 2、统一性与具体性；、统一性与具体性；3 3、实用性与操作性；、实用性与操作性；4 4、系统性和规范性。、系统性和规范性。（三）绩效考评的方式：（三）绩效考评的方式：1 1、考评制度的建设；、考评制度的建设；2 2、考评主体的选择；、考评主体的选择；3 3、考评周期的安排。、考评周期的安排。16人力资源

19、中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第三节第三节 员工考评实践员工考评实践一、一、员工考评难点员工考评难点（一）考评动力的协调：（一）考评动力的协调：1 1、考评矛盾的原因；、考评矛盾的原因；2 2、考评矛盾的表现；、考评矛盾的表现；（二）考评内容的确定：（二）考评内容的确定：1 1、考评指标的分解；、考评指标的分解；2 2、考评指标的协商；、考评指标的协商；（三）考评信息的收集：（三）考评信息的收集：1 1、考评信息的来源；、考评信息的来源；2 2、考评信息的处理；、考评信息的处理；17人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第三节第三节 员工考评实践员工考评实践（四

20、）考评结果的使用（四）考评结果的使用1 1、考评结论的认同；、考评结论的认同；2 2、考评结论的使用；、考评结论的使用；二、员工考评方式二、员工考评方式（一）目标管理（一）目标管理1 1、目标管理的思想；、目标管理的思想；2 2、目标考核的方式；、目标考核的方式；（二）关键绩效指标（二）关键绩效指标（KPIKPI）：）：1 1、关键绩效指标的思想；、关键绩效指标的思想；2 2、关键绩效指标的设计；、关键绩效指标的设计；（考虑自己的部门或科室的（考虑自己的部门或科室的KPIKPI有哪些？）有哪些？）（三）平衡计分卡：（三）平衡计分卡：1 1、平衡计分卡的思想；、平衡计分卡的思想；2 2、平衡计分

21、卡的应用；、平衡计分卡的应用；18人力资源中心人力资源中心第八章第八章 工作考评工作考评第三节第三节 员工考评实践员工考评实践三、员工考评技术三、员工考评技术（一）标尺评估法：（一）标尺评估法：（二）行为锚定法；（二）行为锚定法；（三）行为筛选法；（三）行为筛选法；（四）（四）360度考评；1 1、360360度考评的思想；度考评的思想；2 2、360360度考评的应用；度考评的应用；19人力资源中心人力资源中心学习目标是否达成？学习目标是否达成？1 1、什么叫企业绩效？什么叫员工绩效？、什么叫企业绩效？什么叫员工绩效？2 2、员工绩效管理的任务是什么，包括哪些基本环节；、员工绩效管理的任务是

22、什么，包括哪些基本环节；3 3、什么叫员工绩效指标；怎么建立合理的员工绩效指标；、什么叫员工绩效指标；怎么建立合理的员工绩效指标；4 4、员工绩效管理和绩效考评是什么关系，二者的区别在哪里；、员工绩效管理和绩效考评是什么关系，二者的区别在哪里；5 5、员工绩效爱哪些因素影响，怎样寻找绩效改进的措施；、员工绩效爱哪些因素影响，怎样寻找绩效改进的措施；6 6、目标管理的特点是什么，对于考评工作有什么意义；、目标管理的特点是什么，对于考评工作有什么意义；7 7、关键绩效指标法是一种什么方法，运用这一方法要注意哪些问题；、关键绩效指标法是一种什么方法，运用这一方法要注意哪些问题；8 8、平衡计分卡提出

23、了什么样的管理思路，对于绩效考评有何启发；、平衡计分卡提出了什么样的管理思路，对于绩效考评有何启发；9 9、什么叫、什么叫360360度考评，度考评，360360度考评如何应用；度考评如何应用；第八章第八章 工作考评工作考评20人力资源中心人力资源中心 第一章第一章 总则总则第一条第一条 为规范员工业绩评价，并以业绩作为员工薪酬、奖励、晋升、淘汰的主要依据，为规范员工业绩评价，并以业绩作为员工薪酬、奖励、晋升、淘汰的主要依据，特制定本制度。特制定本制度。第二条第二条 本制度适用于集团各部门、各子（分）公司。本制度适用于集团各部门、各子（分）公司。第二章第二章 绩效考核实施绩效考核实施第三条第三

24、条 绩效考核原则：绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则：绩效考核指标，考核过程，考核结果必须公平、公正、公（一）公平、公正、公开原则：绩效考核指标，考核过程，考核结果必须公平、公正、公开；开；（二）真实性原则：各项考核数据必须真实可信，坚决杜绝作假；（二）真实性原则：各项考核数据必须真实可信，坚决杜绝作假；（三）激励原则：通过绩效考核，要切实做到激励先进、鞭策落后；（三）激励原则：通过绩效考核，要切实做到激励先进、鞭策落后；（四）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可申诉；（四）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可申诉；（五）全员考核：销售业务人员、生产人员须每月考核业务及工作量，并

25、依据考核结果核（五）全员考核：销售业务人员、生产人员须每月考核业务及工作量，并依据考核结果核算、发放相应工资；非生产性员工（销售人员除外）须每月制订目标责任书进行考核。算、发放相应工资；非生产性员工（销售人员除外）须每月制订目标责任书进行考核。第二部分第二部分 雨润公司的绩效考核制度雨润公司的绩效考核制度21人力资源中心人力资源中心第四条第四条 绩效考核的指标为各岗位的关键绩效指标。绩效考核的指标为各岗位的关键绩效指标。第五条第五条 绩效考核周期：分为月度、半年度及年度考核。绩效考核周期：分为月度、半年度及年度考核。第六条第六条 月度目标责任书采取逐级签订方式，即每位员工和直接主管签月度目标责

26、任书采取逐级签订方式，即每位员工和直接主管签订月度目标责任书。订月度目标责任书。第七条第七条 各部门或各子（分）公司每月需将科级（含）以上岗位人员的各部门或各子（分）公司每月需将科级（含）以上岗位人员的业绩评价结果发至集团人力资源中心备案。业绩评价结果发至集团人力资源中心备案。第八条第八条 半年度及年度的业绩评价方案由集团人力资源中心组织拟定并半年度及年度的业绩评价方案由集团人力资源中心组织拟定并实施。实施。第九条第九条 集团总经办负责各部门、各子（分）公司总经理（第一负责人）集团总经办负责各部门、各子（分）公司总经理（第一负责人）绩效考核管理，并对集团各项绩效考核进行监督。绩效考核管理，并对

27、集团各项绩效考核进行监督。第二部分第二部分 雨润公司的绩效考核制度雨润公司的绩效考核制度22人力资源中心人力资源中心第十条第十条 出现以下情况，将取消相关员工绩效考核工资，特殊情况按相关规定执行：出现以下情况，将取消相关员工绩效考核工资，特殊情况按相关规定执行：（一）部门或公司负责人级别：（一）部门或公司负责人级别：1 1、部门内发生重大责任事故的；、部门内发生重大责任事故的；2 2、部门人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；、部门人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；3 3、在绩效考核中弄虚作假的。、在绩效考核中弄虚作假的。（二）其他级别：（二）其他级

28、别：1 1、在绩效考核中弄虚作假的；、在绩效考核中弄虚作假的；2 2、员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。、员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。第三章第三章 附则附则第十一条第十一条 本制度为集团基本制度，解释权归集团人力资源中心。本制度为集团基本制度，解释权归集团人力资源中心。第十二条第十二条 本制度自颁发之日起正式执行，前期相关规定自行废止，未尽事宜将另本制度自颁发之日起正式执行，前期相关规定自行废止，未尽事宜将另行补充。行补充。修订颁发日期：修订颁发日期：二二一一年四月二十八年四月二十八第二部分第二部分 雨润公司的绩效考核制度雨润公司的

29、绩效考核制度23人力资源中心人力资源中心二、二、20102010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析项目项目指标指标权重权重考核办法考核办法激励办法激励办法人均人均日效日效全员人均日效全员人均日效25%25%R R90%90%，本项不得分，本项不得分R90%R90%，按比例得分按比例得分=（R-90%）*2.5,R R：完成率：完成率最低为最低为0，最高为，最高为30%。R R90%90%，扣，扣1000010000；90%R100%90%R100%，奖励，奖励1000010000；R R100%100%，每超，每超2%2%，额外奖励，额外奖励10001

30、000，最多，最多1000010000。人才人才输出输出总经理级总经理级 名，科级名，科级 名名25%25%少输出总经理级一名扣少输出总经理级一名扣2%2%；少；少输出科级一名，扣输出科级一名，扣1%1%；多输出；多输出等额激励；最低为等额激励；最低为0 0，最高为，最高为30%30%。输出总经理级一名，奖励输出总经理级一名，奖励1000010000；输出科级一名奖励；输出科级一名奖励30003000；少输出，等额扣减。；少输出，等额扣减。自主自主招聘招聘总经理后备总经理后备 名；工程类人员名；工程类人员 名；名；往届大专及以上学历人员往届大专及以上学历人员 名，（以名，（以上人员按年终净增长

31、为准）；应届上人员按年终净增长为准）；应届大专及以上学历人员大专及以上学历人员 名（军训报名（军训报到为准）到为准）20%20%总经理后备少总经理后备少1 1名，扣名，扣2%2%，其，其他少一名扣他少一名扣1%1%，超过指标等额，超过指标等额激励；最低为激励；最低为0 0，最高位，最高位25%25%。总经理后备少一名，扣总经理后备少一名，扣10001000，超出指标等额奖励；其他少一超出指标等额奖励；其他少一名，扣名，扣500500；最多不超过；最多不超过50005000后备后备人才人才总经理级后备按总经理级后备按1:31:3比例配置科级后比例配置科级后备按备按1:31:3比例配置后备标准见比

32、例配置后备标准见后备后备人才管理制度人才管理制度15%15%按完成比例得分，总经理级后按完成比例得分，总经理级后备占比备占比10%10%，科级占比，科级占比5%5%。总经理级后备少一名，扣总经理级后备少一名，扣10001000，超出指标等额奖励。科级后，超出指标等额奖励。科级后备少一名扣备少一名扣500500。奖励和扣罚。奖励和扣罚最多不超过最多不超过5000 5000 干部干部流失流失年度科级及以上干部流失率年度科级及以上干部流失率10%10%15%15%每超每超1%1%扣扣2%2%，扣完为止。，扣完为止。每多流失一名，扣每多流失一名，扣20002000，每少流失一名，奖励每少流失一名，奖励

33、20002000。工伤工伤零工伤（金额零工伤（金额10001000元）元）扣分扣分每发生一起，扣每发生一起，扣2%2%，最多扣最多扣10%10%。按照厂内按照厂内5%5%，厂外，厂外3%3%进行处罚。进行处罚。仲裁仲裁曝光曝光零劳动仲裁、诉讼、媒体曝光零劳动仲裁、诉讼、媒体曝光扣分扣分每发生一起，扣每发生一起，扣2%2%，最多扣最多扣10%10%仲裁按照仲裁按照5%5%进行处罚进行处罚曝光按照曝光按照1000010000元元/次处罚。次处罚。24人力资源中心人力资源中心二、二、20102010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析附件：人事指标考核说明附件

34、：人事指标考核说明（一）人才培养输出指标（一）人才培养输出指标1 1、输出、输出1 1名总经理级人才，奖励名总经理级人才，奖励1000010000元；输出元；输出1 1名科级人才，奖励名科级人才，奖励30003000元；少输元；少输出，等额扣减；出，等额扣减；2 2、输出公司培养时间需超过、输出公司培养时间需超过6 6个月，培养时间在个月，培养时间在3-63-6个月的，算个月的，算0.50.5个人才输出；个人才输出；3 3、集团公司内部轮岗调整和第一次任命为科级干部的，不计入人才输出指标；、集团公司内部轮岗调整和第一次任命为科级干部的，不计入人才输出指标；4 4、科级干部或社会人才被集团任命为

35、总经理级干部的计入总经理级干部输出；、科级干部或社会人才被集团任命为总经理级干部的计入总经理级干部输出；5 5、子（分）公司科、子（分）公司科(处处)级及以上人员因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计级及以上人员因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计入考核指标；入考核指标；6 6、岗位平调输出计入人才培养输出指标；、岗位平调输出计入人才培养输出指标；7 7、前任当年培养时间超过、前任当年培养时间超过3 3个月，且新任培养时间也超过个月，且新任培养时间也超过3 3个月的人才输出，前任个月的人才输出，前任和现职各算和现职各算0.50.5个人才输出；新任培养时间低于个人才输出；新任培养时间低于3 3

36、个月的，全部计入前任人才输出。个月的，全部计入前任人才输出。8 8、以上各类输出人员以集团人资部最终认定为准。、以上各类输出人员以集团人资部最终认定为准。25人力资源中心人力资源中心二、二、20102010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析附件：人事指标考核说明附件：人事指标考核说明（二）人均日效指标（二）人均日效指标人均日效人均日效=屠宰总量屠宰总量/考勤总数，考勤总数是公司所有人员的实际出勤天数。人均考勤总数，考勤总数是公司所有人员的实际出勤天数。人均日效指标得分日效指标得分=（实际人均日效完成率（实际人均日效完成率-90%-90%）*2.5,2.

37、5,本项最高为本项最高为30%30%，最低为零。，最低为零。（三）干部流失指标（三）干部流失指标1 1、干部流失率、干部流失率=流失干部数流失干部数/年度干部总数年度干部总数*100%100%。干部包括集团发文任命的干部。干部包括集团发文任命的干部和公司安排代理负责科室达和公司安排代理负责科室达3 3月的科室临时负责人。月的科室临时负责人。2 2、经事业部和人资部认定的确实因业绩排名落后后退而辞职的干部不算流失；、经事业部和人资部认定的确实因业绩排名落后后退而辞职的干部不算流失；3 3、因违反集团相关政策而被辞退的不算流失；、因违反集团相关政策而被辞退的不算流失；4 4、最终流失人员以集团人资

38、部最终认定为准。、最终流失人员以集团人资部最终认定为准。26人力资源中心人力资源中心二、二、20102010年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析年生鲜子（分）公司总经理年度责任书分析附件：人事指标考核说明附件：人事指标考核说明(四四)工伤指标工伤指标 对于厂内工伤按照医疗及补偿费用总额的对于厂内工伤按照医疗及补偿费用总额的5%5%对总经理予以处罚；对于对总经理予以处罚；对于厂外工伤按照医疗及补偿费用总额的厂外工伤按照医疗及补偿费用总额的3%3%对总经理予以处罚。对总经理予以处罚。（五）仲裁诉讼指标（五）仲裁诉讼指标 对于员工劳动争议经济补偿、经济赔偿金，应按照费用总额的对于员工劳动争议经济补

39、偿、经济赔偿金，应按照费用总额的5%5%对总对总经理予以处罚；对于因管理失职、不当造成的员工关系经理予以处罚；对于因管理失职、不当造成的员工关系(县级以上县级以上)媒体负媒体负面曝光，每发生一起，对总经理处以面曝光，每发生一起，对总经理处以1000010000元经济处罚。元经济处罚。注：注：20102010年新开业公司或恢复生产的公司，按开业时间等比进行考核。年新开业公司或恢复生产的公司，按开业时间等比进行考核。27人力资源中心人力资源中心三、三、20102010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析模块模块项目项目权重权重指标指标考核办法考核办法招聘招聘

40、管理管理30%30%后备总经理后备总经理10%10%名（截止时间名（截止时间1212月月2828日）日）按完成比例加减，最多加按完成比例加减，最多加5%5%工程人员工程人员8%8%名（截止时间名（截止时间1212月月2828日）日）按完成比例加减，最多加按完成比例加减，最多加3%3%往届大学生往届大学生6%6%名（截止时间名（截止时间1212月月2828日）日）按完成比例扣减按完成比例扣减应届大学生应届大学生6%6%名（截止时间名（截止时间6 6月月2828日）日）按完成比例扣减按完成比例扣减入职规范入职规范扣分扣分入职手续齐全，无三缘关系入职手续齐全，无三缘关系每违规一次，扣每违规一次，扣1

41、%1%文化文化培训培训管理管理20%20%员工活动员工活动3%3%技能竞赛技能竞赛3 3次，文体活动（次，文体活动（20102010届大届大学生活动除外）学生活动除外）2 2次，晚会次，晚会1 1次次每少一次，扣每少一次，扣0.5%0.5%宣传栏更新宣传栏更新2%2%每两月更新宣传栏（照片反馈为准）每两月更新宣传栏（照片反馈为准）每少一次，扣每少一次，扣0.5%0.5%非生产性员工培训非生产性员工培训3%3%年度不得低于年度不得低于2020课时（总经理除外）课时（总经理除外）抽查，每少一课时，扣抽查，每少一课时，扣0.5%0.5%生产性员工培训生产性员工培训3%3%年度不得低于年度不得低于8

42、8课时（新员工除外）课时（新员工除外）抽查，每少一课时，扣抽查，每少一课时，扣0.5%0.5%培训教材编写培训教材编写2%2%编新员工入职培训教材一套编新员工入职培训教材一套(含试卷含试卷)按完成质量得分按完成质量得分新入职员工培训新入职员工培训3%3%进入车间前培训不得低于进入车间前培训不得低于8 8课时课时抽查，未完成，不得分抽查，未完成，不得分应届大学生培养应届大学生培养4%4%无投诉，流失率无投诉，流失率15%15%见附件见附件培训规范培训规范扣分扣分培训档案齐全，无培训作假培训档案齐全，无培训作假抽查，见附件抽查，见附件28人力资源中心人力资源中心模块模块项目项目权重权重指标指标考核

43、办法考核办法干部干部管理管理30%30%人才输出人才输出10%10%总经理级总经理级 名，科级名，科级 名名见附件见附件后备人才培养后备人才培养5%5%新入选总经理后备新入选总经理后备 名名集团公示为准，按比例考核集团公示为准，按比例考核后备人才配置后备人才配置5%5%总经理级按照总经理级按照 配置，科级配置，科级 配置配置按完成比例考核按完成比例考核干部跟踪考核干部跟踪考核5%5%见习干部和社会人才每月提交月度总结报见习干部和社会人才每月提交月度总结报告，并按期提交相关转正材料告，并按期提交相关转正材料每少一份，扣每少一份，扣1%1%；每迟交一次，扣每迟交一次，扣1%1%干部流失控制干部流失

44、控制5%5%流失率流失率10%10%每超每超1 1人，扣人，扣2.5%2.5%竞聘组织竞聘组织扣分扣分按照集团要求做好竞聘资料准备按照集团要求做好竞聘资料准备重大失误，扣重大失误，扣2%/2%/次次重大事件反馈重大事件反馈扣分扣分在事件发生在事件发生1 1小时内告知干部处小时内告知干部处未及时告知，扣未及时告知，扣5%/5%/次次干部规范干部规范扣分扣分不得违规对干部岗位调整或调薪不得违规对干部岗位调整或调薪每违规一次，扣每违规一次，扣2%2%员工员工关系关系管理管理20%20%薪酬改进薪酬改进5%5%执行集团规定的生产性人员薪酬模式执行集团规定的生产性人员薪酬模式方案方案2.5%2.5%，执

45、行，执行2.5%2.5%制度建设制度建设3%3%人事制度修订及制度知晓率人事制度修订及制度知晓率80%80%见附件见附件保险推进保险推进3%3%科级干部、三年以上骨干员工养老保险办科级干部、三年以上骨干员工养老保险办理率理率100%100%，星级技工办理率，星级技工办理率80%80%每低每低1%1%，扣，扣0.2%0.2%技工评定技工评定3%3%配合集团开展技工评定工作配合集团开展技工评定工作见附件见附件ERPERP信息管理信息管理3%3%履历、学历、合同、家庭信息等完善履历、学历、合同、家庭信息等完善抽查，每错误一处，扣抽查，每错误一处，扣0.2%0.2%人事基础工作人事基础工作3%3%达标

46、率在达标率在90%90%以上以上见附件见附件工伤控制工伤控制扣分扣分工伤零起（医疗费金额工伤零起（医疗费金额10001000元以上）元以上）每发生一起，扣每发生一起，扣1%1%劳动争议劳动争议扣分扣分劳动仲裁、诉讼及争议媒体曝光为零劳动仲裁、诉讼及争议媒体曝光为零见附件见附件劳动合同管理劳动合同管理扣分扣分员工合同按期签订率员工合同按期签订率100%100%过期未签订，扣过期未签订，扣1%/1%/人人29人力资源中心人力资源中心三三 、20102010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析附件：人事指标考核说明附件：人事指标考核说明1 1、招聘管理、招聘管

47、理（1 1）应届大学生招聘：按到总部参加军训人数考核，包括大专和本科；）应届大学生招聘：按到总部参加军训人数考核，包括大专和本科；（2 2）其他人员：按年末公司净增长人数考核，包括后备总经理、工程和）其他人员：按年末公司净增长人数考核，包括后备总经理、工程和往届大学生；往届大学生；（3 3）入职人员同属几项指标时，只核算其中一项指标，录用标准按招聘）入职人员同属几项指标时，只核算其中一项指标，录用标准按招聘处要求执行；处要求执行；（4 4）招聘管理模块最高分为）招聘管理模块最高分为35%35%，最低为零。，最低为零。30人力资源中心人力资源中心三、三、20102010年生鲜子（分）公司人事科年

48、度责任书分析年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析附件：人事指标考核说明附件：人事指标考核说明2 2、文化培训管理、文化培训管理（1 1）应届大学生培养）应届大学生培养经人资部确认属实的投诉，每起扣经人资部确认属实的投诉，每起扣1%1%；大学生流失超标，每超一人，扣；大学生流失超标，每超一人，扣1%1%；核算流失和投诉的口径参照；核算流失和投诉的口径参照大学生车间实习管理办法大学生车间实习管理办法执行。执行。（2 2）培训规范）培训规范 培训档案按照体系要求收集整理，档案不全或不规范，每发生一起培训档案按照体系要求收集整理，档案不全或不规范，每发生一起扣扣0.5%0.5%；不得出现培训记录作假

49、，课时培训考核以培训处抽查为准，每；不得出现培训记录作假，课时培训考核以培训处抽查为准，每发生作假一次，扣发生作假一次，扣1%1%。31人力资源中心人力资源中心三、三、20102010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析附件：人事指标考核说明附件：人事指标考核说明3 3、干部管理、干部管理（1 1）人才输出）人才输出输出人员必须在培养单位工作满输出人员必须在培养单位工作满3 3个月（含）以上，且在输出后单位工作满个月（含）以上，且在输出后单位工作满3 3月；月；集团公司内部轮岗调整和第一次任命为科级干部的，不计入人才输出指标；集团公司内部轮岗调整和第一次

50、任命为科级干部的，不计入人才输出指标；科级干部或社会人才被集团任命为总经理级干部的计入总经理级人才输出；科级干部或社会人才被集团任命为总经理级干部的计入总经理级人才输出；子（分）公司员工因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计入人才输出；子（分）公司员工因工作业绩突出，上调到集团总部工作，计入人才输出；前任培养较长时间但新任输出的人才，前任和新任各算前任培养较长时间但新任输出的人才，前任和新任各算0.50.5个人才输出；个人才输出；以上各类人才输出以人资部最终认定为准。以上各类人才输出以人资部最终认定为准。32人力资源中心人力资源中心三、三、20102010年生鲜子（分）公司人事科年度责任书分析