需要动机与激励.pptx

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1、第二编 个体心理第1页/共74页 个体心理与组织管理个体心理过程个体心理过程与组织管理 社会知觉社会知觉与组织管理 情绪情感情绪情感与组织管理 意志意志与组织管理个性个性与组织管理 个性心理特征个性心理特征与组织管理 能力与组织管理 气质与组织管理 性格与组织管理 个性倾向性个性倾向性与组织管理 需要、动机与组织管理 态度、价值观与组织管理第2页/共74页第五章 需要、动机与激励需要的分类动机的分类激励的基本原理主要激励理论第3页/共74页第一节 需要的分类从起源起源分：自然自然(生理生理)需要和社会社会需要从指向的对象指向的对象分：物质物质需要和精神精神需要从范围范围分：个人个人需要和集体集

2、体需要从距离距离分：直接直接需要和间接间接需要第4页/共74页第二节 动机的分类从起源起源分：生理生理动机和社会社会动机从性质性质或社会价值社会价值分：高尚：高尚动机和低级低级动机从持续时间持续时间分：长远：长远动机和暂时暂时动机从引发动机的原因引发动机的原因分：内在：内在动机和外在外在动机从对活动作用大小对活动作用大小分：主导：主导动机和辅助辅助动机从意识性意识性分，意识意识动机和潜在潜在动机第5页/共74页 需要、动机在组织管理实践中的意义正确对待和评价员工的需要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要了解员工的需要差异，满足不同人的需要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励创设环境和条

3、件，设法满足员工的高层次需要坚持同步激励的原则，既满足员工的物质需要，也满足员工的精神需要根据员工的需要，激发员工的动机，提高工作效率第6页/共74页第三节 激励的基本原理激励的概念激励的一般过程激励的类型激励的影响因素第7页/共74页一、激励的概念 什么是激励？即激发鼓励。指协调组织成员个人动个人动机机与组织目标组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持、强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作积极性的过程。激励的要素 激励对象激励对象：对谁激励 激励方式激励方式：怎么激励 激励效应激励效应：激励效果第8页/共74页二、激励的一般过程 一个激励过程，实际上就是人的需要满足的过程需要满足的

4、过程，它以未能得到满足的需要开始，以需要得到满足而告终。未满足的需要焦虑紧张动机行为达到目标解除焦虑紧张需要满足激励过程内外诱因第9页/共74页 激励的基本模式未满未满足需足需要要（人（人的内的内在需在需要和要和外在外在刺激刺激引起）引起）动机动机生理生理心理心理紧张紧张行为行为寻找寻找解除解除紧张紧张目目标标满足满足需要需要紧张紧张解除解除挫折挫折更更紧张紧张新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为引引起起产产生生达达到到未未达达到到得得到到受受到到产产生生采采取取采采取取第10页/共74页三、激励的类型激励的内容 物质激励物质激励：从满足人的物质需要出发，调节物质利益 关系 精神激

5、励精神激励：从满足人的精神需要出发，对人的心理施 加影响激励的性质 正激励正激励：通过奖励的方式鼓励某种行为 负激励负激励：通过惩罚的方式减少或消除某种行为激励的形式 内在激励内在激励：源于工作任务本身的激励 外在激励外在激励：源于工作任务之外的激励第11页/共74页四、激励的影响因素激励时机：选择适当的时机，超前、推后都效果都不理想。激励频率：受工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等主客观因素影响。激励程度（激励量的大小）：（激励量的大小）：超量激励或不足量激励不但起不到激励效果，而且可能会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤激励方向（激励针对的内容）：（激

6、励针对的内容）：针对优势需要进行激励，效果最明显。第12页/共74页五、激励的原则物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合内激励与外激励相结合点激励与面激励相结合上激励与下激励相结合他激励与自激励相结合第13页/共74页 激励的原则点激励点激励:对重点人物的激励，也称重点激励面激励面激励:对大众群体的激励，也称一般激励上激励上激励：指组织中员工对管理者或领导者的激励下激励下激励：指在组织中管理者或领导者对员工或下属的激励他激励他激励：指在组织中别人对自己的激励自激励自激励：指在组织中管理者和员工的自我激励第14页/共74页第四节 主要激励理论内容型内容型激励理论过程型过程型激励理论行为改造

7、型行为改造型激励理论综合综合激励模式第15页/共74页一、内容型激励理论马斯洛需要层次理论赫兹伯格的双因素理论阿尔德夫的ERG理论麦克莱兰的成就需要理论第16页/共74页一、马斯洛的需要层次理论马马斯斯洛洛（Abraham Abraham H.H.Maslow Maslow 1908-19701908-1970）,出出生生于于纽纽约约市市布布鲁鲁克克林林区区，美美国国社社会会心心理理学学家家、人人格格理理论论家家和和比比较较心心理理学学家家。人人本本主主义义心心理理学学的的主主要要发发起起者者和和理理论论家家。19331933年年在在威威斯斯康康星星大大学学获获博博士士学学位位，第第二二次次世

8、世界界大大战战后后转转到到布布兰兰代代斯斯大大学学任任心心理理学学系系教教授授兼兼主主任任，开开始始对对健健康康人人格格获获自自我我实实现现者者的的心心理理特特征征进进行行研研究究。曾曾任任美美国国人人格格与与社社会会心心理理学学会会主主席席和和美美国国心心理理学会主席（学会主席（19671967）。）。第17页/共74页 马斯洛的需要层次论概述理论的提出理论的基本假设需要的层次结构理论的评价在管理实践中的意义第18页/共74页 理论的提出 1943年，马斯洛发表了人类动机的理论（A Theory of Human Motivation Psychological Review），提出需要层次

9、论。第19页/共74页 理论的基本假设人的需要能够影响其行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再是行为的积极推动力量。人的需要按重要性重要性和层次性层次性排成一定的次序，从基本基本的（如：食物和住房）到复杂复杂的（如：自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度满足最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力内在动力。第20页/共74页 需要的层次结构生理需要生理需要生理需要生理需要 安全需要安全需要安全需要安全需要 社交需要社交需要社交需要社交需要 尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要 自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要 生存的基本需要

10、心理上与物质上的安全保障 友谊和群体的归属感 受到别人的尊重 自尊心 自己对生活的期望成就感 基本需要心理需要第21页/共74页 五种需要像阶梯一样从低到高排列；一个层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全满足，越上层满足的百分比越小。同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。各层次需要相互依赖和重叠，高层次需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻。需要满足后就不再是一种激励力量自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要 各层次间的相互联系第22页/共74页 人的心理是不断发展的，随着心理人的心理是

11、不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。的发展，需要也发生变化。需需要要的的相相对对强强度度心理的发展心理的发展ABC自自我我实实现现尊尊重重社社交交安安全全生生理理第23页/共74页 一个国家的人民各个需要层次的分一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。布，和经济发展水平直接相关。美国工人优势需要变化概况美国工人优势需要变化概况需要种类需要种类19351935年年19951995年年生理生理35%35%5%5%安全安全40%40%15%15%爱与归属爱与归属10%10%24%24%尊重尊重7%7%30%30%自我实现自我实现3%3%26%26%第24页/共74页 理论的

12、评价（积极方面）把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，符合系统论原则，同时反映了人的心理发展过程。指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，有利于把人的需要和动物的需要区分开。第25页/共74页 理论的评价（消极方面）过分强调个人的内在价值，强调个人需要，体现了资产阶级个人主义的思想。带有一定的机械主义色彩，强调需要由低级向高级发展，在一定程度上把需要层次看成固定的程序，忽视了人的主观能动性

13、。认为人的需要是先天的，忽视了社会历史条件的制约。理论在许多方面尚带有假设性质，缺乏实验依据和客观指标。第26页/共74页 需要层次论在管理实践中的意义 需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1 生生 理理 的的需要需要薪薪水水、健健康康的的工工作作环环境、各种福利境、各种福利身身体体保保健健(医医疗疗设设备备)、工工作作时时间间(休息休息)、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2 安安 全全 的的需要需要职职位位的的保保障障、意意外外的的防止防止雇雇佣佣保保证证、退退休休金金制制度度、健健康康保保险险制度、意外保险制度制度、意外保险制度

14、3 3 社社 交交 的的需要需要友友谊谊（良良好好的的人人际际关关系系）、团团体体的的接接纳纳、与组织的一致与组织的一致协协谈谈制制度度、利利润润分分配配计计划划、团团体体活活动动制制度度、互互助助金金制制度度、娱娱乐乐制制度度、教育训练计划教育训练计划4 4 尊尊 重重 的的需要需要地地位位、名名分分、权权利利、责责任任、与与他他人人薪薪水水之之相对高低相对高低人人事事考考核核制制度度、晋晋升升制制度度、表表彰彰制制度度、奖奖金金制制度度、选选拔拔进进修修制制度度、委委员会参与制度员会参与制度5 5 自自 我我 实实现的需要现的需要能能发发展展个个人人特特长长的的组组织织环环境境、具具有有挑

15、挑战战性性的工作的工作决决策策参参与与制制度度、提提案案制制度度、研研究究发发展计划、劳资会议制度展计划、劳资会议制度第27页/共74页二、赫兹伯格的双因素理论理论的提出理论的基本观点在管理实践中的意义第28页/共74页 理论的提出 美国心理学家弗雷德里克弗雷德里克 赫兹伯赫兹伯格格在大量调查研究基础上，于1959年在工作的激励一书中提出了“双因双因素理论素理论”，又叫保健因素保健因素激励因素理激励因素理论论。第29页/共74页 理论的基本观点 人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素激励因素，而能使人产生不满意感的一类因

16、素为保健因素保健因素。第30页/共74页 保健因素和激励因素：是那些与人们的不满情绪是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素有关的因素，所以保健因素又称为又称为“维持因素维持因素”。是指那些与人们的满意是指那些与人们的满意情绪有关的因素。情绪有关的因素。保健因素激励因素第31页/共74页 保健因素和激励因素：保健因素保健因素 激励因素激励因素 外部因素外部因素 内部因素内部因素成就认可工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系第32页/共74页 满意不满意观点的对比 传统观点满意 不满意赫兹伯格的观点 激励因素 保健因素满意 没有满意

17、没有不满意 不满意第33页/共74页 满意因素和不满意因素比较成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与同级的关系与同级的关系个人生活个人生活安全安全个人地位个人地位与下级的关系与下级的关系与上级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第34页/共74页 双因素理论的核心观点：人的需要是多种多样的，但并非所有的需要得到满足都能

18、激励起人们的积极性，只有属于激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。第35页/共74页 在管理实践中的意义注重保健因素注重保健因素：物质、外在需求是必要的，没有它会导致不满注重激励因素注重激励因素：注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会 协调两者关系协调两者关系：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性 第36页/共74页三、阿尔德夫的ERG理论理论的提出理论的基本观点在管理实践中的应用第37页/共74页 理论的提出 阿尔德夫

19、在对工人进行大量的调查研究的基础上，于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实验研究的结果一致化，提出了ERG理论。第38页/共74页 理论的基本观点 员工的需要分成三个部分：生存需要生存需要，相互关系需要相互关系需要，成长需要成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。职工需要：生存相互关系成长工作行为工作结果需要满足阿尔德夫的工作需要与工作成果的关系图第39页/共74页 三种核心需要生存需要生存需要：满足基本物质生存基本物质生存的需要，与马斯洛需要理论的生理

20、需要和安全需要相对应相互关系需要相互关系需要：维持重要的人际关系重要的人际关系的需要，与马斯洛需要理论的社会需要和尊重需要相对应成长需要成长需要：对个人发展个人发展的内部需要，与马斯洛需要理论的自尊需要和自我实现需要相对应。第40页/共74页 理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。第41页/共7

21、4页 马斯洛需要层次理论与阿尔德夫ERG理论的异同点 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论阿尔德夫阿尔德夫ERGERG理论理论相相似似点点1 1人的需要分为五类。人的需要分为五类。2 2这这五五种种需需要要由由低低到到高高逐逐步步发发展上升，同时也是相互联系的展上升，同时也是相互联系的1 1人的需要分为三类。人的需要分为三类。2 2这这三三种种需需要要一一般般来来说说由由低低到到高高逐逐步步发发展展，同同时时这这三三种种需需要要又又相互联系。相互联系。不不同同点点1 1人人类类有有五五种种需需要要，它它们们是是生生来来就就有有的的，是是内内在在的的、下下意意识识的，即使小孩子也具有。的，即使小

22、孩子也具有。2 2人人的的需需要要按按照照严严格格的的层层次次，由由低低到到高高逐逐级级上上升升，如如果果越越级级上升，则是特殊情况。上升，则是特殊情况。3 3人人的的五五种种需需要要只只存存在在由由低低到到高高的的上上升升情情况况，不不存存在在由由高高级级的需要后退到低级需要的问题的需要后退到低级需要的问题1 1人人类类有有三三种种需需要要，这这些些需需要要不不完完全全就就是是生生来来就就有有的的，有有的的是是后天产生的。后天产生的。2 2人人的的需需要要并并不不一一定定按按照照由由低低到高逐级发展的顺序，可以越级。到高逐级发展的顺序，可以越级。3 3人人有有三三种种需需要要，既既是是由由低

23、低到到高高向向上上发发展展的的，也也存存在在一一旦旦遇遇到到措施就下降的情况。措施就下降的情况。第42页/共74页 在管理实践中的应用了解员工的真实需要针对不同的需要采用不同的奖励、激励措施 帮助员工防止需要退缩现象。第43页/共74页四、麦克莱兰的成就需要理论理论的提出理论的基本观点在管理实践中的意义第44页/共74页 理论的提出 美国哈佛大学教授戴维 麦克莱兰（David McClelland）是当代研究动机的权威心理学家，他从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了著名的“成就动机理论

24、”，并得出了一系列重要的研究结论。第45页/共74页 理论的基本观点人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要：对权力的需要、对归属和社会交往的需要、对成就的需要。成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀；强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。第46页/共74页 在管理实践中

25、的意义在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人的动机系统的特征对于分派工作和安排职位有重要意义由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。通过训练和提高员工的成就动机，提高生产效率。第47页/共74页二、过程型激励理论弗罗姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论第48页/共74页 弗罗姆的期望理论提出提出：美国心理学家弗罗姆1964年出版工作与激励一书中提出理论基础理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。基本内容基本内容：当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能

26、高，激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示为：激励力量期望值*效价 （M=E*V）第49页/共74页 效价与期望不同结合，产生不同激励力量 E高*V高=M高 E中*V中=M中 E低*V低=M低 E高*V低=M低 E低*V高=M低第50页/共74页 期望理论在管理实践中应用 确立目标，激发期望心理 运用期望值调动员工的积极性 注意处理好成绩与奖励、满足需要的关系第51页/共74页 设置目标需注意以下几点：目标的难度适当组织目标要为实现个人目标提供诱因长期目标与短期目标相结合目标的设置尽可能让员工参与 第52页/共74页 公平理论（社会比较理论）提出提出：美国心理学家亚当斯于1965年提出基

27、本观点基本观点：当一个人作出了成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量（实际收入）报酬的绝对量（实际收入），而且关心自己所得报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对收入）收入）。也就是说，能否受到激励，不但受得到了什么的影响，还受到看到别人得到了什么的影响。要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较方式比较方式：横向比较：与他人比较 纵向比较：和自己过去比较第53页/共74页 理论公式：OP/IP=O0/I0 公平 OP/IP O0/I0 不公平（占便宜）OP：个人对自己所获报酬的感觉 O0：个人对他人

28、所获报酬的感觉 IP：个人对自己所做贡献的感觉 I0：个人对他人所作贡献的感觉第54页/共74页 为恢复公平状态，员工可能出现的方式：改变报酬改变报酬：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬 改变工作投入改变工作投入：减少工作投入，消极怠工，降低工作质量；要求增加他人工作的投入 改变主观判断改变主观判断：主观上进行歪曲或改变比较方法，自我安慰。如：另找一个报酬与贡献比值较低的人作为比较对象；或设想不公平只是暂时的，不久的将来会得到解决 改变环境改变环境：离职或跳槽第55页/共74页 影响公平评价的因素：与个人的主观判断有关 与个人所持的公平标准有关 与绩效的评定方法有关 与绩效的评定人有关第5

29、6页/共74页 公平理论在管理实践中应用 要公平奖励员工 要加强基础管理，建立公平竞争机制 要教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象第57页/共74页 目标设置理论提出提出：美国著名管理学家兼心理学家洛克于1954年提出基本观点基本观点：目标具有激励作用激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时进行调整调整和修正修正，从而能实现目标。这一过程就是目标激励的过程，效果受到目标本身的性质目标本身的性质以及周围变量周围变量的影响。基本模式基本模式：目标明确度目标难度绩效第58页/共74页 目标设置理论扩展模式目标明确度目标难度指向目标的

30、努力高的绩效报酬满意感目标承诺反馈自我效能感适宜的任务策略第59页/共74页 目标设置理论在管理中的应用：设置的目标要具体，便于测定、评定。设置的目标必须有一定的难度，具有挑战性，但也不能太难，须是可以接受的。对设置目标的执行情况要有反馈。第60页/共74页三、行为改造型激励理论斯金纳的强化理论韦纳的归因理论挫折理论第61页/共74页 斯金纳的强化理论提出提出：美国心理学家斯金纳斯金纳在巴甫洛夫巴甫洛夫的经典条经典条件反射理论件反射理论的基础上提出了操作条件反射理论操作条件反射理论，强化理论是其操作条件反射理论操作条件反射理论的核心。基本内容基本内容：人的行为结果对行为具有反作用，若行为结果有

31、利于有利于个体，则这种行为会加强加强，并重复出现；若不利于不利于个体，这种行为变会消退和终止消退和终止。常用强化手段常用强化手段：正强化、负强化、惩罚、消退第62页/共74页 强化与惩罚强化（加强行为）强化（加强行为）惩罚（抑制行为）惩罚（抑制行为）呈现呈现刺激刺激正强化（在某一行为后通过呈现正强化（在某一行为后通过呈现满意的刺激来加强行为）满意的刺激来加强行为）呈现性惩罚（在行为后出现的刺呈现性惩罚（在行为后出现的刺激会抑制或减少该行为的发生）激会抑制或减少该行为的发生）移除移除刺激刺激负强化（在某一行为后通过移除负强化（在某一行为后通过移除令人厌恶的刺激来加强行为）令人厌恶的刺激来加强行为

32、）移除性惩罚（移除某一刺激，以移除性惩罚（移除某一刺激，以减少不当行为）减少不当行为）第63页/共74页 消退的两种方式 对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失第64页/共74页 强化理论在组织管理中的应用要依照强化对象的不同采用不同的强化措施强化激励要不断进行及时反馈小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述强化物的刺激量要逐步递增在强化手段的运用上，应以正强化为主，以其它强化方式为辅第65页/共74页 韦纳的归因理论提出提出：美国心理学

33、家伯纳德伯纳德 韦纳韦纳(Bernard Weiner）于1974年以成败行为成败行为的认知成分认知成分为中心，提出了归因理论。基本观点基本观点：不同的归因方式对个体情绪个体情绪、动动机机及行为行为产生不同的作用。归因维度归因维度：原因的来源 稳定性 可控性 第66页/共74页 成功和失败的归因原因来源原因来源稳定性程度稳定性程度内部的内部的成功成功失败失败能力（不可控）能力（不可控）“我很聪明”“我很笨”努力（可控）努力（可控）“我下了功夫”“我实际上没有努力”外部的外部的成功成功失败失败任务的难度（不可控）任务的难度（不可控）“这很容易”“这太难了”运气（不可控）运气（不可控）“我运气好”

34、“我运气不好”第67页/共74页不同归因方式导致的情绪状态对待成功对待成功对待失败对待失败内部归因内部归因自豪、自信、自我胜任感、自我满意自卑、羞愧、内疚、自我厌弃外部归因外部归因惊讶、感觉回避责任、惊讶、气愤、怨恨稳定性归稳定性归增强期望感、自信感降低期望、失望、焦虑、自暴自弃不稳定归因不稳定归因降低期望，担忧、害怕期望增高不可控归因不可控归因降低自我效能感羞愧可控归因可控归因提高自我效能感内疚正确归因正确归因归于稳定、内部、可控的原因归于不稳定、内部、可控的原因第68页/共74页 归因理论对于管理实践的意义采用适当的方法，帮助员工正确分析成功或失败的原因，避免归因偏差通过宣传教育和细致的思

35、想政治工作，帮助员工端正态度，正确认识和分析自身行为成功或失败的原因，达到改造人的行为的目的。可采用归因训练引导归因倾向第69页/共74页 挫折理论挫折：挫折：指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。产生挫折的原因产生挫折的原因：客观原因客观原因：个人在从事有目标的活动时，在环境中遇到外力的阻碍或干扰，以致动机不能实现；主观原因：主观原因：个人的身体素质、能力、认知方式、性格缺陷以及个人的动机冲突(如：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突)以致动机不能实现挫折对人的影响：挫折对人的影响：积极：积极：增加个体的心理承受能力，使人猛

36、醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起 消极：消极：使人或痛苦、失望、一蹶不振，或意志失控、情绪低落，或完全丧失意志 第70页/共74页 挫折理论在管理实践中的意义帮助职工用积极的行为适应挫折，如：合理调整无法实现的行动目标；改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如：改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力 第71页/共74页四、综合激励理论:波特劳勒的综合激

37、励模型提出提出：美国行为科学家莱曼莱曼 波特波特和爱德华爱德华 劳勒劳勒在1968年管理态度和成绩一书中提出基本内容基本内容：以期望理论为基础，研究努力、绩效和满足感三者间的关系。指出：形成激励努力绩效奖励满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。第72页/共74页 波特劳勒的综合激励理论的管理实践意义 人的动机性行为的进程是由激励激励导致努力努力，努力努力导致绩效绩效，绩效绩效导致奖惩奖惩，奖惩奖惩导致需要满足需要满足 工作的实际绩效取决于能力的大小能力的大小、努力程度努力程度和角色角色认知认知，也受组织的帮助程度组织的帮助程度和环境条件环境条件的影响 奖励要以绩效绩效为前提，不是先有奖励而后有绩效，而是必须先完成组织任务先完成组织任务才能得到精神、物质奖励精神、物质奖励 满意感的产生不仅取决于奖惩措施奖惩措施，还取决于被激励者认为获得的报偿是否公正是否公正 奖励包括内在奖励内在奖励和外在奖励外在奖励，不仅取决于绩效，也取决于对绩效的评价对绩效的评价，包括个人个人评价和组织组织评价 满足感产生后，行为并不会结束，反过来会借助于对对报酬的估计报酬的估计影响努力程度努力程度第73页/共74页感谢您的观看！第74页/共74页