企业管理资料范本-某公司绩效考核方案.docx

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1、* 公司2017年度中高管薪酬和奖金方案第一条 奖金是公司薪酬结构中浮动的部分，具体体现企业员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给企业 员工的超值奖励。第二条本方案适用于部门机构经理及以上级别相关人员。第三条部门机构经理级以上企业员工实行年薪制，拆分为月度薪资和季度奖金两个部分，标准如下表：姓名职位年薪月薪奖励金比 2016 年增长基本 工资岗位 工资绩效考 核奖月合 计年合 计月度8. 33%季度 25%半年 度50%年度 100%年合计拆分 比例采用季度 考核奖金总经理副总经理财务总监制造经埋技术经理质量经理营销经理合计第四条月薪组成100% （基本工资+

2、岗位工资）（58凯60%） +月绩效考核奖金（40%-42%）0（三）、财务总监绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类*总成本费用率总成本/总营业收入X100%25%财务部等于目标值得满分，每+1斩一 1分, 最多扣10分，每一战，+1分，最 高+10分。流动资产周转天数流动资产平均余额X90天/质 国本合同支付资金服务销竹收 入10%财务部每+ 1天，T分，每7天，+1分，最 多士10分件公司利润公司实际利润为X万元。注：1和3季度目标值分别为 200万元，保底假分别为150 万元:2和4季度目标值分别为 300万元，保底值分别为250 万元。1

3、0%财务部等于目标值得满分，比目标值年增加 1万元加1分，鼠高加10分；每减 少1万元扣0.4分，直至扣完。顾客类客户满意度客户满意度指标5%各部门机 构等于目标值得满分，每1乐1分, 最高士5分内部运营阳兑后净利润率才兑后净利洵/主营业务收入X 100%25%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加 理加1分,最高加10分：每减少1% 扣1分，直到扣完本项分.经营计划达成率考核期内年度经营计划完成项 数+计划项数X 100%注：诬处的经营计划是指翡财 务型计划目标.以管理管控计 划为主。15%总经办等于目标值得满分，每1%, 士2分.最高10分财务报表与分析相关财务报表、分析报告数据 出错或不

4、及时上报扣2分/次 注:该项为扪分项得不占权揖总经办出错或不及时上报扣2分/次毛利率1 一销售成本/销售收入义 100%5%总经办等于目标值得满分，比目标值每增加 1%加1分，最高加10分：每减少1% 扣1分,直到扣完本项分.学习与成长规章制度执行率已执行的规章制度已颁布的 有效规章制度X 10明5%各部门机 构等于目标值得满分，每1%，0.3 分，最高5分（四）、技术总监绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类*订垠成本预算的 准确率（非标质量本合同支付资金服务实际单位 产量材料成本+外协成本）-非标成量本 合同支付资金服务预算单位产址材料成本 +

5、外协成本）10%财务部等于目标值得满分，每T%，-2.5 分，直至扣完：每，氏，+2. 5分， 最高+ 5分研发、技改费用做 算达标率实际研发、技改费用+研发、便电技改费用 X100%注:该指标针对研发、技改相关项出效益 不能谈化浮价5%财务部等于目标值得满分，比目标值每减 少1%加1分，最高加5分：每增加 1%扣1分，直到扣完本项分.#公司利润公司实际利润为X万元。注：1和3季度目标位分别为200万元，保 底值分别为150万元：2和4季度目标值分别为300万元，保底值分别为250万元。10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增 加1万元加1分，最高加10分：每 减少1万元扣0.4分,直至扣完

6、。客户类#客户满意度客户满意度指标.注：参与相关项目预研和投标前的技术支 持工作；参与客户培训，解决客户的疑 难和售后维护中的技术问题；解决生 产中出现的技术问题等10%各部门机构等于目标值得满分，比目标值每增 加加加1分，最十加5分；加减少 15扣0.5分，直至扣完.内部运营*质量本合同支付资金服务成本控制 率版量本合同支付资金服务生产成本+质量 木合同支付资金服务销伟合同协议金额X 100%15%制造部财务部等于目标值得满分，每+ 1%, -1 分，直至扣完。每一1%. 十1分.最高+ 10分。#研发相关项目计 划完成率月实际完成计划相关项目/月计划相关项 目10%技术部等于目标值得满分，

7、每1%. 1 分,最高5分件相关项目按时达 成率当期按时达成阶段目标的相关项目数/当 期开展的相关项目总数X100%10%营销部 技术部 制造部等于目标值得满分，每1%，1 分，最高士S分学习与成长#相关项目研发成 功率研发成功相关项目项数+立项研发总项数20%总经办等于目标值得满分，每1%. !1 分，最高10分规章制度执行率已执行的规章制度?已颁布的有效规章制 度 XIOO5%各部门机构等于目标也得满分.每1% 0.3 分,最高土5分#企业员工技能提 升率（年末技能评估得分一年初技能评估得 分）/年初技能评估得分X100%5%技术部等于目标值得满分，每1%. 1 分，最高5分（五）、制造部

8、经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类*订单成本预算的准 确率（非标质量本合同支付资金服务实际单位产价 材料成本+外协成本）: （非标质量本合同支付 资金服务预用单位产量材料成本+外协成本）20%财务部等于目标值得满分，每-1%，2.5分，直 至扣完：每+1%, +2. 5分，破高+5分牛公司利涧公司实际利润为X万元。注：1和3季度目标值分别为200万元，保底 值分别为150万元：2和4季度目标值分别为 300万元，保底值分别为250万元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增加1万元 加1分,最高加10分：每减少1万元扣0.1 分，直至扣

9、完。客户类，客户满意度内部客户满意度指标5%总经办等于目标值得满分，每1& 1分.最高 5分内部运营*劳动生产率生产时间（投入工时）+质量本合同支付资金 服务数量（折合成标准成量本合同支付资金服 务的数量）+平均人数（平均每台每人耗用工 时）10%总经办 财务部等于目标值得满分，旬土0.5小时，土1分, 最高土10分，质量本合同支付资 金服务一次本合同支 付资金服务合格率客户一次本合同支付资金服务合格质量本合同 支付资金服务台数+发出质量本合同支付资金 服务完成安装总台数15%成管科等于目标值得满分，每】, 士3分，最高15分件合同协议订单按期 完工率按时达成的派1：单生产计划所占的百分比13

10、%库管科等于目标值得满分，每1*, 1分，及裔 13分件产值计划达标率实际产量产位+计划产量产值注：如公司下发派1：单季度低于 620万，则以 实际为目标值。12%库管科等于目标值得满分，每土，0.2分，最 高12分k安全生产控制较大相关人员伤害、财产损失，发生安全事故 率为0 （单次事故经济损失1000元K10%总经办依据造成的影响和经济损失：1.损失1000 元，扣10分/次；800元损失W1000元, 扣6分/次：500元损失这800元，扣4分 次：300元V损失W500元,扣2分/次。留瞒不报的，本项不得分。学习与成长卡骨干企业员工企业 员工流动率本部门机构：期间离职相关人力小（期初人

11、数 +期末人数4-25%总经办等于目标值得满分,每+ 1% 1分.每一1%, +1分，最高5分（六）、质管部经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类卜质房事故损失金额旗量事故损失金额（按费任）合同协议金额 注：错检、漏检、把关不严、判断失准等质检相关人 制的直接货任造成损失。15%生产科 财务部等于目标值得满分，比目标值每增 加0.0005扣2分，最高扣15分： fij减少0. 0005万元加1分.*=客户退货金额客户退网的不合格（未达技术要求）质量本合同支付 资金服务价值万元注：不包含因搬运、传场、相关股量本合同支付资金 服务造成质H本合同支付

12、资金服务质证问题以致退 回。5%部部科 销务术 营财技斛价值0.5万元,扣1分，直至扣er兀0*公司利润公司实际利润为X万元.注：1和3季度目标值分别为200万元，保底值分别 为150万元：2和4季度目标值分方J为300万元，保 底值分别为250万元.10%财务部等于目标值得满分，比目标值每增 加1万元加1分，最高加10分；每 减少1万元扣0.4分,直至扣完。客户类片顾客质量投诉有效 处理率顾客质量投诉有效处理件数小顾客质量投诉总件数 X100%10%营销部等于目标值得满分：每岐少1%扣1 分，直至扣完.内部运营k入库原料质拯合格 率入库质出合格（生产可用）材料总项+入库材料总项 X100%1

13、0%库管科 生产科等于目标值得满分，每一隔，-1 分，最高一 10分：比目标值每提高1%加1分,最高加3分。出席质量本合同支 付资金服务返修率本合同支付资金服务入库成品返修台数+出库总量（台）注:不也含因运、转场、相关瓶过本合同支付资金 务造成的返修而量木介同支付资金股务。10库管科等于目标值得满分:每增加1%扣3 分，直至扣完.质量本介同支付资金服务及时性未按规定及时进行质量本合同支付资金服务，扣2分/次注：及时指按制定的时限标准规定。采购科 生产科未按规定及时进行质必本合同支付 资金服务,扣2分/次来料、侦量本合同支 付资金服务质量统计 分析报告的质量和及 时性来料质量统计分析报告的质量（

14、30%）来料质珏统计分析报告的及时性（20%）历量本合同支付资金服务质址统计分析报告的质殳 （30%）质量本合同支付资金服务质量;统计分析报告的及时 性（20%）注：及时指按制定的时限标准规定。10%采购科 库管科 总经办每出现一次不及时或质量校差，扣2 分。项量数据资料管理管 控明量数据、资料缺失，扣1分/项，扣2分/次注:包括检验数据资料,IS09000程序文件等:相关 项目资料在发货后两捣内完结.5%总经办数据、资料缺失，扣1分/项，扣2 分/次。学习与成长F有效的审批流程和 规章制度得到实施的 百分率得到实施的审批流程和规章制度+适用的审批流程 和规章制度的总数x 100%10%各都门

15、机 构等丁目标值得满分，每1%, 1 分，最高+5分，最高T0分。（七）、营销部经理绩效考核指标平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类付情售收入实际销售收入为万元30%财务部等于目标值得满分，比目标值每 增加1%加1分，最高加10分：何 减少1%扣1分,直至扣完。口到期支付资金回收率实际销售回款金额+到期应收支付资 金金额X100420%财务部等于目标值得满分，比目标值每 增加1%加1分,最高加10分；每 减少iMn 1分，直至扣完。*俏售宽用率销售费用小销转收入X10S1精传费包括营销部发生的人工、公关、 去旅、办公、佣金等费用5%财务部等于目标值得满分，每i

16、%.i 分，最高5分摩司利润公司实际利涧为X万元。注：1和3季度目标值分别为200万 元，保底值分别为150万元；2和4 季度目标值分别为300万元，保底佰 分别为250万元。10%财务部等于目标值得满分，比目标值好 增加1万元加1分,最高加10分: 每减少1万元扣0.4分,直至扣 完客户类#客户满意度客户满意度指标5%营销部等于目标使得满分，每1%, 1 分,最高5分片合同协议订单按期执 行率按时达成的订单如期交货计划所占的 百分比5%营销部等于目标值得满分.每1%, 1 分，最高土5分内部运营口销售预测的准确率1-（预测销出额一实际销售额）/ 预测销传额X 100%5%财务部等于目标值得满

17、分，每1%. 1 分，最高土5分口市场策划推广分析方 案报告市场策划推广分析方案报告的及时性和可行性5%市场科期末最后日前提交，每延迟1 天扣2分，不可行得。分。口公司营销战略目标完 成情况公司营销战略目标行动计划完成相关 项目数+公司营销战略目标行动计划 总项数X 100%5%营情部等于目标值得满分，每1%，1 分，最高5分学习与成长规章制度执行率己执行的规章制度+已旗布的有效规章制度XI00%5%各部门机 构等丁目标值得满分，每1%，士 0.3分，最高5分件企业员:技能提升率（期末技能评估得分一期初技能评怙 得分）/期初技能评估得分X100%5%总经办等于目标值得满分每1& 0.5 分，最

18、高土5分.三、行为考核指标（权重：月度50%、季度25%）*部门机构经理行为考核基本指标表*部经理考核表年月被考核人姓名所在部门机构职位/岗位考核时间直属匕级考核人本年度主要工作目标：考核指标考核要素考核要点评分标准得分工作态度15分事业心和责 任感5分A、不热爱自己的事业,事事见异思迁，工作较消沉，经常 完不成任务.0B、事业心不强,对本职工作缺乏责任心,遇事推诿.1C、工作勤恳，办事扎实，有事业心.能够保侦保技地完成 自己工作.2D、热爱自己的事业，击任感较强，本职工作完成得较为出 色。3/4E、对事业帧注自己全部的精力.货任感很强,总是力图将 自己的工作做得鼓好.5政策性和原A,经常不按

19、政策和原则办事.独断方行.0则性5分B、偶尔不按政策和屏则办事，大事相互间不协调.1C、基本上能按政策和康则办事。2D、政饿性和原则性较强.3/4E、严格按政策和原则办事。5组织纪律性5分A、不能认真贯彻落实各项规章规章制度，木人或所相关相 关项H的部门机构有严重的违纪现象。0B、贯彻执行规章规章制度不力,本人或所相关相关项目的 部门机构有违纪现望.1C、基本上能贯彻执行各项规章规章制度，所相关相关项目 的部门机构基本上未出现违纪现象，2D、能设彻执行各项规章规章制度，平时有检查和督促，所 相关相关项目的部门机构无一人出现违纪观望，3/4E、能认真贯彻执行各项规章规章制度,平时检查督促有力，

20、所相关相关项目的部门机构无一人出现违纪现效.5工作能力30分组织协调能 力5分A、常常无计划地组织部门机构工作,关键时无措施“1B、能制定些计划来组织部门机构工作，但计划不合理。2C、经常计划在前.而且计划较合理.31）、能详细地制定总位计划，制定合理，措碓得力.4E、用心应手把握全局H划非常合理，措施得力.5决策和分析 判断能力5 分A、非常主观且带偏见，不善于听取别人遨见，决策失误较 多.1B、对事情不能使当地分析，所作决簧有时有失误.2C、能正确分析事情和形势，所作决策基本上无失误。.3D、能合理分析事情和形势，指导性较强.4E、能果断地分析和判定失误,决策正确。5管理管控和 专业知识5

21、 分A、常常需要别人的帮助和指导,无先进的管理管控经验.0B、掌握简单的管理管控和专业知识，但不能适应岗位要求，1C,掌握足够管理管控和专业知识，无需别人指导.2/3D、专业和管理管控知识较丰富,但也掌握.相关知识。4E、全面掌握知识且运用较好.5创新能力5 分A、从没有创新的建议。0B、偶尔对工作提出创新建议。1C,有创新，能改进自己的工作。2/3D、总有创新，多智课，态度积极。4E,实时改进自己,推动创新工作.5用人授权能 力5分A、任人惟亲，对下风不按权限、程序授权。0B、基本人不任人惟亲，但用人有失误.1C、不任人惟亲，但用人有失误。2D、任人惟赘，善于用人.3/4E、任人惟货，人尽其

22、才。5人际关系能 力5分A、不善于同周围的人沟通，经常.错误传达信息，1B、不善于同周国的人沟通,信息来源较少，传达信息尚可。2C,善于同周围的人沟通，信息来源多且传达准确.3I）、善于同周围的人沟通和合作，准确传达信息，值得信赖 和依赖，4E、精,同周用的人沟通和合作,在增进了解和佞达信息方 面有出色表现。5工作业绩55分目标（未列 入KPI指标） 达成15分A、没有完成工作目标,工作成绩甚微。1/3B、基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大。4/6C,规定目标完成较好.工作有一定成绩，能较好地完成任 务。7/9D、比规定目标完成的多，工作成绩较大。10/12E、比规定目标完成的既多又好

23、，工作成绩大.13-15工作质量15 分a、工作质at微差，让上级无法接受，1/3B,有时工作质量较差.4/6C、工作质量基本上让上级满意。7/90、工作痂量较好，鬲于平均水平。10/12E、工作质fit好，无可挑剔,13-15工作效率15 分A、所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情 况。1/3B、所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况.4/6C,基本上能按期完成工作，7/9D、保证到期完成工作,且无差错，10/12E、所承担的工作一般都是提前完成，F1.无差错。13-15团队建设10 分A、不1得管理管控团队，工作团队松改，企业员工素质低.0B、进行一定的团队建设,团队有一

24、定的战斗力.企业员工 索质有一定的提高.1/2C、团队建设初有成效，团队战斗力和企业员工素质明显提 商。3/5D、团队建设有比较大的成效.团队战斗力和企业员工素质 有较大提裔.6/8E、团队建设非常有成效，团队战斗力和企业员工素质有很 大提高。9/10总分工作态度工作能力工作业绩评分规则：人事主管相关相关项目考核证据收集,向考核委员会呈报。由人事主管和团队中除本人外的所有成员评分，取其平均分为考核所得分数。四、工作计划管理管控考核办法（见工作计划管理管控考核办法规章制度，权重：月度50%、季度15%）。五、考核指标权重分配及计算1、指标权重分配：指标类别绩效量:化指标行为考核指标工作计划考核指

25、标合计月度考核权重0%50%50%100%季度考核权屯60%25%15%100%2、月度绩效考核奖金：当月绩效得分=绩效量化指标考核得分X 0*+行为考核指标得分X 50%+工作计划考核指标得分X 50% 当月绩效考核奖金=月薪绩效考核奖金标准X当月绩效得分+100 3,季度绩效考核奖金：当季绩效得分=绩效量化指标考核得分X60W行为考核指标本季三个月平均得分X255+工作计划考核指标本季三个月平均得分X 15$ 个人系数=个人季度绩效得分+团队季度绩效平均分（见：第八条第一项）,当季绩效考核奖金=团队季度奖金标准合计X公司系数X （个人季度绩效考核奖金标准团队季度奖金标准合计）X个人系数 =

26、公司系数X个人季度绩效考核奖金标准X个人系数4、年终绩效奖金：年终绩效得分=（月绩效得分/12） X50%+ （季度绩效得分/4） X50%个人系数=个人年度绩效得分小团队年度绩效平均分（见：笫八条第一项）.年终绩效考核奖金;年度绩效奖金X （个人系数团队系数总和）=年度绩效奖金X （个人年终绩效得分团队年终绩效总分）。5、考核计算结果经总经办审核后，报总经理批准，由人事和财务计算安排发放。第十条特别规定：1、团队成员有中途离职者，不参与计算分配年终奖。2、如遇内部人事调整，薪酬标准相应进行调整，不再担任本方案所列中高层领导人职务仍在公司工作的，计算考核期间为其在原职位所任职的期间， 年终考核

27、以本人和继任者同岗位的全年平均分计算考核得分，视同一个岗位并按各自任职期间比例参与分配。继续担任本方案所列其他中高层领导 人职务的，年终考核仍以个人全年平均分计算考核得分。季度考核也参照该原则执行。3、新纳入的实行年薪制的岗位，计算考核期间从下月开始,为其在本年度内剩余月度任职的期间。4、纳入年薪制的相关人员如有增加或减少，相应调整季度绩效考核总奖金标准，不调整年终奖金计提分配标准。5、企业员工取得的奖金应当按税法规定计算财务部代扣代交个人所得税。第十一条 本方案由总经办组织制定、统一解择或修订，自2017年1月1日开始执行。*实业有限公司2016年12月29日奖金构成100$=4X季度25乐

28、即实行分季度计算考核奖金模式。年薪 100%=月薪(75%-88%) +奖金(12%-25%)除此外，公司激励大家共同努力创造效益，如果全年净利润超过20万元，还设置年终绩效奖金。第五条岗位年薪是以完成2017年度目标业绩的前提下，预计在2016年度基础上增氏30%左右，从而薪酬水平同步也增氏约30%左右。第六条 公司业绩目标为十大指标，目标实现可执行收益分享奖金计划，如下表(金额：万元)：一、销售收入目标；销售收入月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标二、利润目标: 目标方案1：税后利润月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标考核方案

29、2：税后利润月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标三、支付资金 回收：支付资金回收 率月度目标季度目标半年度目标年度目标权 nt 15%保底目标基本目标挑战目标四、产值目标I生产产值月度目标季度目标半年度目标年度目标权重15%保底目标基本目标挑战目标五、如期交货率目标:如期交货率月度目标季度目标半年度目标年度目标权近10%保底目标基本目标挑战目标六：客户满意度目标:客户满意度月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标七、质量合格率（客户一次本合同支付资金服务合格）目标:质量合格率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑

30、战目标八、总成本节约率目标:成本节约率月度目标季度目标半年度目标年度目标权至5%保底目标基本目标挑战目标九、技术保障率目标（如期保质保量）：技术保障率月度目标季度口标半年度目标年度目标权重10%保底目标基本目标挑战目标十、规章制度及审批流程执 行率目标：规章制度及审 批流程执行率月度目标季度目标半年度目标年度目标权重5%保底目标基本目标挑战目标第七条：奖励基金（奖金包）计提方法1、季度奖金:评分公式E实际值/基本目标值*权重比例综合评分100X903XV10080 这 XV9070 这 XV8060WXV70季奖励基金（元）=Y+ (X-100)*7500=*X2、年终奖金：单位万元。计算依据

31、公司现金预算模式下的净利润X线差标准XW200020VXW500050VXW1000010000X奖金比例0%8%10%15%年终奖计算举例：假设2017年公司实现现金预算模式下的净利润12000万元，则计提并计算: 年终奖金=2000*0%+3000*8%+5000*10%+2000*15%=1040 （万元）第八条 个人收益奖金分配办法：将个人、部门机构（团队）、公司业绩统一兼顾，企业员工必须在完成个人目标业绩、同时还要带领部门机构团队 努力完成部门机构业绩，更要兼顾公司整体目标的实现，三个层次有机结合达到最优，才能最终取得相应高额奖金回报。一、个人系数方案:姓名合计考评得分X908580

32、79747070548平均分EX/778.3个人系数Y1. 151.091.021.010.950. 890. 897注：个人系数Y=X：X/7,保留两位小数。红色数字为举例数。二、公司系数目标名称目标1目标2目标3目标4H标5目标6目标7目标8目标9目标10合计系数1.51.31.21.21. 10.90.80.80.70.510权重15%10%15%15%10%5%10%5%10%5%100%实际得分101210996738276奖金计提319550分配系数0. 150. 1560. 120. 1080. 10. 050. 0560. 0240. 0560.010. 833注：分配系?物=

33、系数X实际得分+100:考核的“目标”是指“吊。本目标红色数字为举例数。三、如月度或季度公司目标未完全实现，全年度汇总目标实现，在计算奖金时，不拉通计算，不弥补原未完成的目标所扣取的奖金。第九条 绩效考核办法一、考核组织：由绩效考核委员会统一组织。考核数据或证据收集由行政人事部相关相关项目，总经办审核。考核评分由人事主管相关相关项目，总经办审核。对有争议的证据或考核数据由财务总监或副总经理核查后，共同裁定。对考核结果由总经办组织绩效面谈，本人制定改进措施。二、绩效量化指标（权重：月度0%、季度60%）。（一）、总经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准

34、财务类口销售收入实际销传收入为万元25%财务部等于目标值得满分比目标值每增加1%加1 分,最高加10分；每减少追扣1分，直到扣 完本项分。*公司利润公司实际利涧为X万元。注：1和3季度目标值分别为 200万元,保底值分别为150万 尤：2和4季度目标值分别为 300万元，保底值分别为250万 元。30%财务部等丁目标值得满分,比目标值每增加1万元加 1分，最高加10分:每减少1万元扣0.4分， 直至扣完。*总成本费用率总成本/总营业收入X 100%10%财务部等于目标值得满分，每一%，+0.2分，地高+ 10分，每+1%, 0.5分，最多一 10分，客户类#市场份额销售收入+行业销售总额财务部

35、一才客户满意度（内外部）客户满意度指标5%背销部等于目标值得满分，每土 1%，1分，最高5 分内部运营才审批及时率文件审批的及时性，每项事务 审批时限12小时内.20%财务部每超过2小时扣0.5分，时间段不足2小时不 计匏.计流动比率潦动资产总额+流动负债总额财务部一*安全控制发生安全事故，依据造成的影 响或损失扣2-L0分/次 注：该指标不占权重为扣分项总经办依据造成的影响和经济损失：1.损失1000 元，扣10分/次：800元V损失W1000元，扣 6分/次；500元V损失W800元，扣4分/次； 300元V损失W500元,扣2分/次。学习与成长#后备干部培养 计划达成率实际达标后备干部人

36、数+计划 后备干部培养人数5%总经办等于目标值得满分，每土 1%，1分，最高5 分#中高管团队稳定性（期初中高管人数-期内离职 人数）子期初中高管人数注：中高管是指主管级及以上 相关人员5%总经办等于目标值得满分，每一 1%， 1分，最高一5 分（二）、副总经理绩效考核指标:平衡记分卡考核指标KPI指标定义权重目标值保底值数据来源考核标准财务类*薪酬总量占比实际薪酬总用小精售收入X 100% 注:薪饿总量含固定工资、绩效 工资、年终奖、工资性福利补贴（工资性）补贴。10%财务部等于目标值得满分,比目标值每增加1%1分, 直到扣完本项分10分：每减少1%加1分，母多加 5分，*总成本费用率总成本

37、/总营业收入X100%10%财务部等丁目标值得满分，每一+0.2分，最高+ 10分，每+1%, 05分，最多一10分。#公司利润公司实际利涧为X万元。注：1和3季度目标值分别为200 万元，保底值分别为ISO万元：2 和4季度目标值分别为300万元. 保底值分别为250万元。10%财务部等于目标值得满分,比目标值每增加1万元加1 分，最高加10分：每减少1万元扣0.4分，直至 扣完。顾客类企业形象维护注:该指标不占权或为加或扣分 项各部门机 构凡在公众媒介（报纸、广播、电视等）产生公司 负面信息，扣5分/次，若通过运作媒体、刊登发 布的相关正面报道加5分/次.内部服务满意度公司企业员工对公司人

38、力资源、 行政后勤服务满意度评分的算术 平均值10%各部门机 构等于目标值得满分，每隔，1分，股而10 分内部运营#招聘计划达标率面试合格并及时到面相关人员小计划招聘相关人员X100%15%总经理办 公会各部门机 构等于目标值得满分，每土1乐士1分，最高土 10 分规章制度执行率己执行的规章制度+己颁布的有 效规帝制度X 100%5%各部门机 构等目标值得满分，每士隔.0.3分，最高5 分#工作计划达成率实际完成工作件数+总经理安排 工作件数X100%20%总经办等于目标值得满分，每土窃，1分，最高土 10 分学习与成长*骨干企业员工企业员 工流失率（考核期内离职人数-公司主动 辞退人数）4-（期初在职人数+ 期末在职人数）4-2X100%人事科等于目标值得满分，每土隔，1分，最高土20 分