企业管理资料范本-人力资源部岗位薪资绩效考核制度.docx

《企业管理资料范本-人力资源部岗位薪资绩效考核制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理资料范本-人力资源部岗位薪资绩效考核制度.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、文件名：20XX年业务部薪资及绩效规章制度（试行版）文件编号：正式生效日期: 20XX. 0101文件传阅对象:取代文件：页码：20制定：审核：批准人：20XX年人力费源部岗位薪酰及绩效考核规章制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理管控规章制度,以支持其业务发展策略和计划.为吸引和保留高素质企业加工并贯彻公 司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部企业员工支付有竞争力的工资，并在符合各 种法律、法规以及合同协议要求的情况下采取积极措施实现这些目标。二、适用范围业务部企业m工。三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原

2、则，3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定耕酬水平。充分考虑到企业员工的知识、能力、工作经 将等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。3.3 激励性原则：薪酬以增强资的激励性为导向,通过绩效奖金的设计激发企业员I：积极性。3. 1 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加”薪酬水平必须与公司的经济 效益和承受能力保持一致。四、薪酬确定的基础职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为分服务专员、HR服务初级

3、助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。 每个岗位所含岗位的薪酬.体现该岗位匚作难度、责任、风险和价福贡献的差异。4.1 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职贪、劳动条件、劳动环境以及企业员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分 析,确定工作对于组织目标的价值。明确企业员工的职位内容、确保贡权匹配，为管理管控层和企业员工共同制定绩效目标提供信 息来源,从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据“职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程，通过职位分析和职位评价，为 实现公平报

4、酬打下了基础，也使薪酬管理管控客观、公正.职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。4.3 . 1技术为较好地完成1：作而学到的各种能力和技术的总和.4.3.2 解决问题主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去埼定、定义和解决问题。4.3.3 货任对行为及其后果的解存.4.4 职位等级通过公司职务价假评价，可得出各岗位之间的价值排序：根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定 出职级：于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平.业务部门机构的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。部门机构岗位柜面操作专员姓名坪价期相 关 项 II序号考核指标

5、目标值权重考核标准信息来源得分加权评价 分关 键 绩 效 指 标1社保变更柜台操作及时与准 确性及时无差 错40%2社保单据拉取的及时与准确 性及时无差错30H3居住证积分办理进度与反微 及时与准确性及时无差错15%4特况办理的进度反馈及时与 准确性及时无差错10%5月度报表及时准确性及时无差错5%678合计I00S般 绩 效 指 标1团队合作优秀50%多部门机构2工作态度优秀20%多部门机构3发现、解决问题的能力优秀30%多部门机构456合计100%关键绩效指标（KPI）权理8g关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPD权理20%一股绩效指标（CPI）得分总得分=KPI，CPI评价结果：

6、优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（V60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：4.5.7.7档案专员月度绩效计划与评价表部门机构岗位档案C员姓名评价期相 关 项 目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价 分关键绩1档案归档的及时准确性及时无差错30%2档案调档的及时与准确性及时无差错30%3档案的定期整理及时无差10%效 指 标错4企业历工.退工单的开具与企 业员工资料的归还及时无差 错25%5月度报表及时与准确及时无差错5

7、%678合计100%般 绩 效 指 标1团队合作优秀5M多部门机构2工作态度优秀2(n多部门机构3发现、解决问题的能力优秀3Si多部门机构456合计100%关键绩效指标（KPI）权取80%关犍绩效指标（KPI）得分-段绩效指标（CPI）权也20%一般绩效指标（CPI）得分总得分=KPIYPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A皴（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D皴（V60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核皆签名：日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名: 日期：五、薪的结构5.1 薪酬构成要素择义5. 1.1固定工

8、资固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障.固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计兑考勤工资及违 纪罚款的依据，福利泮贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对企业员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按 出勤日计算。5. 1.2绩效工资绩效I：资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报.和基本I：资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。5. L 3其他福利包含国家规定的福利相关项目和公司的福利相关项目,如高温补贴及节假日福利等。5.2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。5.2.1 综合运营部门机构工资架构收入=基本T.资-福利津贴+绩效T.资-五陵一金个人部

9、分一个人所得税基本工资+福利津贴=固定工资初级固定工资中级固定工资高级固定工资占固定工资比重基本工资80%福利津贴20%基本工资7供福利津贴30%范本工资60%福利津贴10%HR专员24006003150135036002400HR助理初级1760110175075021001400HR助理20005002450105030002000福利专员1760440224096027001800柜面操作员1760440224096024001600档案专员17604402450105027001800关槎备注：1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等,按出勤日计发

10、。5.3 接收实习生的工资标准各部门机构根据实际工作帑要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照80RMB/天的标准支付,不再享受 各种补贴。实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪州的最低职级工资支付，每年度公司将根据技术变更修改、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因索对新削结构进行审核和回颜。六、薪的发放企业分工薪酬的支付日为下月的10日，遇节假日顺延.6.1 缺勤、违规等扣款，按基本工资部分计算并扣除。6.2 所有现金收入，企业员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。公司将在每次支付时，代为扣缴。6.3 社会保隐基金和住房公积金由政府制定机构相关相关项目管理管控

11、，专款专用，雇主和企业员工按规定共同建立这些班金。 社保公积金的个人都分由企业员工自己承担。6.4 法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪削时代扣代缴。七、薪酬调整.1 综合运营部每年根据公司当尔薪酬预兑总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范用内依据企业员工的绩效情况调整其岗 位职线，岗位职级转正起，绩效考核满一年可以调线，如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变更修改。1 .2 人力资源部根据工作需要和绩效考核结果,经综合运营部批准可以调整企业员工岗位。综合运营部根据企业员工的岗位变更 修改进行相应的薪酬调整。2 .3 薪酬调整因素. 3.1新企业历工试用期转正7 . 3.2工作表现优异，考核

12、成绩突出.3.3晋升或降级8 3.4工作调动，询位重新分类3.5工资系数方案调整9 3.6市场薪削水平变更修改、物价水平波动八、薪助变动审批权限薪酬变动内容提议审核批准1.年度新演调整、年度业绩奖金粽合运营经理人力资源部经理 副总经理总经理2.、预算外的普通企业员工薪资变动 （年度薪时调整以外的变动）人力资源部经理踪合运营经理副总经理总经理3.预算内的普通企业员工薪资变动 （年度薪演调整以外的变动）人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理4.工资系数及人均服务单价、补贴等 调整人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理九、薪酬保密9.1 行政部应对企业员工进行薪酬信息保裕规定培训，并实施监督。9

13、.2 综合运营部应协助综合运营部对企业员工进行保密培训、管理管控和监科。9.3 企业员工有获得本人薪州信息的权利,综合运营部应向企业员工提供与之有关的薪卅信息。9.4 公司各部门机构有获得本部门机构企业员工新削信息的权利并对本部门机构企业员工薪酬信息保密。9.5 企业员工有义务对自己的薪酬信息进行保密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息.9.6 从事与薪削相关工作的相关人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息，所有相关人员应妥善保管或及时销毁废弃新时文件，不得殖意放置。在通过电广邮件正式正式生效传送新州信息时，应对此 邮件及其附件加密，并“信息和密

14、码分开发送。9.7 违反公司薪酬保密规定者按企业员工纪律条规给予警告处分,情节严揖予以解除合【可协议。十、职贵10. 1部门机构经理执行本规章制度：对所属企业员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增K幅度；对本部门机构的激励规章制度提出建设性的提升方案：10.2 行政经理相关相关项目新卅规章制度的严格执行：相关相关项目年度薪酬预算、预软的执行：相关相关项目月度和年度企业员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资政策的宣传和咨询：相关相关项目工资发放资料的存档和管理管控：相关相关项目各类激励政策和方案的设计、提议、执行：10.3 总经理相关相关项目审核公司、部门机构年度薪酬预算：相关相关项目批准月

15、度、年度耕州的发放以及年度薪册预算外的薪酬调整：相关相关项目经理相关人员的业绩考核并根据业绩提议其薪册的增长；相关相关项目审核各类薪酬规章制度和激励方案，4. 5绩效管理管控为了打造“以绩效为驱动的经营管理管控模式”,号召业务部全体企业用工用“108的行动,做100%的结果”，推动绩效管 理管控模式在公司的实施。4.5.1绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。组长：组员：副总及各部门机构经理以上相关人员人力资源部主考核人：HR经理财务部在考核人：财务部经理综合运营部在考核人：综合部经理销售部主考核人：销售部经理4. 5. 2人力资源部关键绩效

16、考核内容及计分正式正式生效序 号考核对像考核内容数据来源考核部门机构指标类型权里目标值计分标准计分正式正式生效1HR服务专员定量指标薪资福利指 令分解下达 的及时与准 确性40%100%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无 混退与漏操作：1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以h.定性为事故，需综合运营部进行书面的处分,并 记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除10%绩 效）1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表财务部、人力

17、资源部应收账款回 收率20%100%所过堆位单位应收 款全部到账所服务雎位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加拉1%，以此类推；（根据大合同协议账期约定）财务应收账款未 到账汇总表财务部、综合 运营部企业员工拜 访完成率10%100%月排摸访淡服务组 数2组以上所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少1组扣除 绩效5%以此类推拜访企业员工记 录综合运营部企业员工特 况跟踪反馈 及时性与准 确性10%100%定期跟踪反馈特况 直至成功周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反恢企业员工：每接 到企业员工与企业员工投拆扣除绩效2%.情节严重都扣除 5%,如符合加大事故者，需粽合运营部进

18、行书面的处分，并 记入档案企业员工、企业 员工投诉人力资源部、 销售部、企业 员工企业员工投 诉10%无投诉无投诉直接责任该项为。分，间接责任该项50分以卜企业员工、企业 员工投诉月度报表及 时与准确性10%无差错无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错个扣除0.1、2HK初级助理定量指标信息初识化 及时与准确 性40%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%： 2、造成经济损失的按2值扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以匕定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分

19、， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除10% 绩效）1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表3、退回 补发人力资源部、 企业员工、企 业员工人事档案管 理管控及时 与准确性20%100%无出错1、无直接经济损换,月出错小于等丁 3时，不扣绩效，大于 3后，每用一个扣除0.1乐2、造成经济损失的按20Mli除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5顿以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除10% 绩效）1、档案管理管 控员异常反馈： 2、企业员工投 诉：3,企业员 工投诉人力资源部、

20、档案文档处理的 及时与准确 性10%100%及时并无出借1、无直接经济报换,月出错小于等于3时，不扣绩效,大于 3后,每错一个扣除0.1%： 2、造成经济损失的按2值扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上,定性为事故,需磊综合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除1四 绩效）1、档案管理管 控员异常反馈：2、企业用工投 诉：3、企业员 工投诉人力资源部， 综合运苜部企业员工小 合同协议签 订及时与准 确性20%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于 3后，每第一个扣除0. 1%： 2、

21、造成经济损失的按2/扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，客服、员服2,企业员工并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除10% 绩效)事务性操作 及时与准确 性i(n100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效,大于 3后，每倍一个扣除0.1%： 2、造成经济损失的按23扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金粮为 5000以上，定性为事故，需需统合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的,情节严重的扣除10% 绩效)1、档案管理管 控员异常反

22、馈： 2、企业员工投 诉：3.企业员 工投诉人力资源部， 俅合运营部、 财务3HK助理定量指标薪资发放、 暂缓、退回 补发的及时与准确性30%15%当月薪资无漏发与 发放错误：1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1乐2、造成经济损失的按2S；扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以匕定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分. 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严理的扣除1也 绩效)1、企业协工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表财务、企业员 工、企业员工福利变更的 提交与核对 及时与准确 性15%15%社

23、保无漏退与漏探 作：1、无直接经济损换,月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. %； 2、造成经济损失的按2/扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部,涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需粽合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除1的 绩效)1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表财务、企业员 工、企业员工商保变更提 交及时与准 确性5%5%商保无漏退与漏操 作：1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%： 2、造成经济损失的按28扣除绩 效处理3、涉及金额较大(500

24、0)扣除全部，涉及金额为 5000以上,定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严亚的扣除1叭 绩效)1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表财务、企业员 工、企业员工福利账单出账及时与准 确性l.v.10%账单无出惜1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除10元：2、造成经济损失的按2收扣除统 效处理3、涉及金额较大(未定金额)扣除全部：4、接到企 业员工投诉的，情节严重的扣除1骐绩效)1、企业历工投 诉出耕资发放退 回统计2、差异 汇总表财务、企业员 1.企业员工开 票的及时与 准确性I5K10%开

25、票无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按28扣除统 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上,定性为事故,需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严弱的扣除1的 绩效)1、账单与工资费用合计2、到 账与开票财务、企业员 工信息审核化 及时与准确 性20%20%及时并无出错1、无直接经济损换，月出借小于等于3时，不扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金欷为 5000以上，定

26、性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严室的扣除10% 绩效)1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表3、退回 补发人力资源部、 企业员工、企 业员工5福利专员定量指标社保变更网 上操作及时 与准确性15%30%及时并无出借1、无直接经济损换，月山错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%： 2、造成经济损失的按2值扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除10% 绩效)1、企业协工投 诉出薪

27、资发放退 回统计2、差异 汇总表财务部、人力 资源部公积金变更 操作及时与 准确性15%30%及时并无出错1、无直接经济损换，月出借小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，价错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按2/扣除统 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部,涉及金额为 5000以上，定性为事故，需除合运苜那进行书面的处分，并 记入档案：4、接到企业巾工投诉的.情节严重的扣除10%绩 效)1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表财务部、人力 资源部社保、公枳 金基数变更 及时与准确 性10%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效,大于 3后，每

28、借一个扣除0.居：2,造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分. 并记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严取的扣除10% 绩效)1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表人力资源部、 企业员工政策信息维护的及时与 准确性10%10%及时并无出惜1、无直接经济损换,月出错小于等尸3时，不扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%：1.系统操作机 关人员异常反 馈：人力资源部、 企业员工福利指令分 解下达的及 时与准确性IS%15%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣

29、绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%：1、系统操作相 关人员异常反 馈：2、外勤相 关人员反馈异常 3、档案室反馈 异常人力资源部月度报表及时与准确性5%5%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，抵错一个扣除0.1%：直系领导人人力资源部6档案室管理管控员档案归档的 及时与准确性30%30%当月薪资无漏发与发放错误：社保无漏退与漏操 作：1、无直接经济损换，月出错小于等于3时,不扣绩效,大于 3后，每倍一个扣除0.1%： 2、造成经济损失的按23扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金粮为 5000以上，定性为事故，需需统合运营部进行书面的处分

30、， 并记入档案：4、接到企业员工投诉的,情节严重的扣除10% 绩效）1、企业员工投 诉出薪资发放退 回统计2、差异 汇总表财务部、人力 资源部档案调档的 及时与完整 性30%30%所过单位单位应收 款全部到账所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%.以此类推;财务应收账款未 到账汇总我财务部、人力 资源部档案管理管 控定期销毁10%10%月拜访单位数3家 以上所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%, 以此类推拜访企业历工记 录人力资源部企业员工退工单开具与企业员工资料归还25%10%定期跟踪反馈特况 直至成功周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈企业员工

31、：每接 到企业员工与企业员工投拆扣除绩效2%,情节严重都扣除 5%,如符合重大事故者，需需综合运营都进行书面的处分， 并记入档案企业员工、企业 员工投诉人力资源部、 销售部、企业员工月度报表及 时与准确性5%5%无出错1、无直接经济报换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%7柜台操作专员定量指标社保变更柜 台操作及时 与准确性40%40%及时并无出错1、无直接经济撤换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，抵错一个扣除0.1%：1、档案管理管 控员异常反馈： 2、企业员工投 诉；3.企业员 工投诉4、业务 专为投诉人力资源部、 企业员工、企 业员工社保单据拉 取的

32、及时与 准确性30%20%及时并无出错1、无直接经济损换，月出招小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%：1、档案管理管 控员异常反馈： 2、企业员工投 诉；3、企业员 工投诉4、业务 专员投诉人力资源部、 企业员工居住证枳分 办理进度反 馈的及时与 准确性15%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每一一个扣除0.1%；1、档案管理管 控员异常反馈： 2、企业员工投 诉：3、企业员 工投诉4、业务 专员投诉人力资源部、 企业员工、企 业员工特况办理进 度反馈及时 与准确性10%10%及时并无出借1、无直接经济损换，月出钳小于等于3时，不

33、扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%；1、档案管理管 控员异常反馈： 2、企业员工投 诉：3、企业员 工投诉4、业务 专员投诉人力资源部、企业员工、企 业员工月度报表及时与准确性5%5%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%：直系领导人人力资源部8供应商管理管控专员定量指标供应商开 发、引入、 签约20%20%供应商定期 考核30%15%当月薪资无时发与 发放错误；社保无海退号漏操 作：1、无直接经济报换，月出错小于等于3时，不扣绩效.大于 3后，每借一个扣除0.1% 2,造成经济损失的按2值扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）

34、扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案：4、接到企业员工投诉的，情节严重的扣除1佻绩 效）1、业务专员投 诉；2、企业员 工投诉3、企业 员工投诉4、供 应商投诉应供商、人力 资源部、财务供应商退出15%15%当月薪资无漏发与发放错误:社保无漏退与漏操 作：1、无直接经济损换，月出借小于等于3时，不扣绩效，大于 3后,每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按2质扣除绩 效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为 5颂以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案：4、接到企业巾工投诉的.情节严重的扣除10%绩 效）1

35、、业务专员投 诉；2、企业员 工投诉3、企业 员工投诉4、供 应商投诉应供商、人力 资源部、财务申请打款10%10%打款及时、准确1、无直接经济损换，月出精小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扪除0.1%；1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力 资源部、财务费用确认汇 总存档18%15%费用无出错，且回 收供应商费用确认 涵1、无直接经济损换，月出招小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力 资源部、财务政策信息传 递的及时与 准确性10%10%无出错1、无直接经济损换，月出错小r等3时，不扣绩效，大3后,每错一个扣除0.1%；1、

36、业务专员投 诉；2、企业员 工投诉应供商、人力 资源部注奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励团队奖励奖励的百分比可在20%-30%间团队奖励可从服务人数、投诉绿、出借率过行评定重大贡献奖励可设置金额（一次性奖励）公司规章制度内约定,另避免损失金额超20000以上说明：I、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）：2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算：4. 5. 5人力资源部一般绩效考核内容及计分正式正式生效;般效价准 -绩评标优秀的（295） 排名1-2良好的（N85） 3-5称职的075) 6-9欠缺的（N55） 10-11很差的（V55） 12-13工作

37、态度、能力十分 优秀、突出，并不断 要求进步工作态度、能力较好，超 出该职位的要求工作态度、能力能满 足正常工作需要工作态度、能力在某方 面存在不足，需要改进工作态度、能力很差，让 人无法接受，必须立即改进一般评价指标项计分正式正式生效1团队合作公司所有参加考核企业员工进行该项排名，按排名B低依次计分.2工作态度公司所有参加考核企业员工进行该项排名，按排名高低依次计分.3发现、解决问翘的能力直接主管领导人及各部门机构领导人对考核企业员工进行排名，按排名高低依次计分。4.5.6月度事故责任I、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止.2、单次经济损失超过3000元的为重

38、大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，曲过3000元的部分由公司承 担：所仃相关贡任人相关绩效考核项0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要贡任相关人员相关考核项。分或绩效总分扣20 分,两者取重扣罚。3,责任认定：绩效考核小组.4.5.7人力资源部门机构关键绩效指标HR服务专员月度绩效计划与评价表部门机构岗位客服姓名评价期相关 项H序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分加权评价 分关键绩1指令下达的及时与准确性100%10%2应收账款回收率100%20%3企业员I：拜访完成率100%10%效 指 标4企业员工特况跟踪反馈及 时性与准确性100%10%5内外部企业

39、员工投诉无投诉10%6月度报表准确与及时性无差错10%78合计100%股 绩 效 指标1团队合作优秀50%多部门机构2工作态度优秀20%多部门机构3发现、解决问题的能力优秀30%多部门机构456合计100%关健绩效指标（KPD权重80%关健绩效指标（KPD得分一般绩效指标（CP1）权质20%一股绩效指标（CPI）御分总得分=KPI+P1评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进V级（69 60不合格D级（V60）月度工作总评绩效H划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：4.5.7.2 HR

40、初级助理月度绩效计划与评价表部门机构岗位员服一姓名评价期相关项目字号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分加权评价 分关健 绩效 指标1信息初始化及时与准确性及时无差错10%差异汇总表、退回2人事档案及时与准确性及时无差错20%档案室反馈、 投诉3文档处理及时与准确性及时无差惜10%档案室反馈、 投诉4企业员工小合同协议签 订及时与准确性及时无差错20%5事务性操作及时与准确 性及时无差错10%档案室反馈、投诉678合计100%一般绩效 指标1团队合作优秀50%多部门机构2工作态度优秀20%多部门机构3发现、解决问题的能力优秀30%多部门机构456合计100%关键绩效指标（KPD权重80%

41、关犍绩效指标（KPD得分一般绩效指标（CPD权重20%一般绩效指标CPI）得分总得分=KP1KPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A领（89-80）一殷-B领（79-70）需改进Y级（69-60）不合格-D缎（V60）月度工作总评需要发展的领域发展措施（行动计划绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：4. 5. 7. 3HR 助理月度绩效计划与评价表部门机构岗位员服二姓名评价期ill ：项目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价 分关健 绩效 指标1薪资发放的及时性与准确性无差错3族2福利变更提交与核对的及时 与准确性变更无差 错15%3商保变更提交与核对的及时 与准确性及时无差 错5%4福利账单出账及时与准画性及时无差 锚15%5企业员工开票的及时与准确 性及时无