企业管理资料范本-如何做好入职培训.docx

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1、如何做好入职培训每个公司都非常重视新企业员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的 规章规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这 都是进行企业文化建设的个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让企业 员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训I。一、开展企业文化知识培训可以有效地 使企业员工融入企业企业文化本身包括了理念文化、规章制 度文化、行为文化和物质文化等四个方面的 内容，可以使新进企业员工对公司的各个方 面都有一个比较全面的了解。另外企业文化 是公司企业员工长期积累并得到公司认可 的价值观和

2、行为体系，将公司的文化传授给 新进入者，可以使他们快速融入公司。二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足：在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培 训，未上升到一定的高度0在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单 化。在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大 多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门机构，仅由某些人事或行政管理管控相关人员 兼职，未对企业文化工作进行系统的研究在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给企业员工念一念，大家根本不曾了解 这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理

3、解这些观念在工作中的具体体现。即 使有真正的文化培训，也是局限在行为、规章制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企 业文化的真正的核心部分未进行重点展示。三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系 统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。此项工作必须由一个比 较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精微的资深企业员工来完成，包括公司的发展 历程、公司文化的核心及形成的一些行为、规章制度文化和有效的文化建设方法与载体。2、很多大中型公司的企业员工上班了两三年还不知道公司的高层管理管控相关人员

4、的模 样，更无从了解公司高层对企业员工的态度与思想。如果让企业员工在进公司的第一天就与 公司高层领导人见面，会让新进者对公司及公司领导人有一种油然而生的亲切感，在第一时 间树立一种为公司服务的意识。3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的企业员工手册等, 让企业员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。4、为每一个新进的企业员工指定一个合适的入职指导人，加强对新企业员工入职的指导。5、动态信息掌控。每隔段时间对新入职企业员工进行次互动交流，如部分企业员工 的座谈会，问卷调查等，了解企业员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮 助与教育。11、

5、企业员工手册、政策、程序、财务信息；12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、相关公 司正式正式生效方法、停车位、办公用品的作用规则等；13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等 的地图；14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的 日程安排）；15、着装（如周五可便装上班）；16、工作外的活动（如运动队、特殊相关项目等）。如何进行企业员工入职培训1 .如何使新进企业员工有宾至如归的感受当新进相关人员开始新工作时,成功与失败往往决定其受雇的最初数小时 或数天中.而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象.新工作与新上

6、司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他 就不会被雇用，所以主管相关人员成功地给予新进雇员一个好的印象，亦如新进相 关人员要给予主管相关人员好印象同样重要.2 .新进相关人员面临的问题陌生的脸孔环绕着他对新工作是否有能力做好而感到不安对新工作的意外事件感到胆怯不熟悉的噪音使他分心对新工作有力不从心的感觉不熟悉公司法令规章对新工作环境陌生他不知道所遇的上司属哪一类型害怕新工作将来的困难很大.友善的欢迎主管相关人员去接待新进雇员时，要有诚挚友善的态度.使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与 他握手，对他的姓名有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他.给新进相关人员

7、以友善的欢迎是很简单的课题,但却常常为主管相关 人员所疏忽.3 .介绍同事及环境新进相关人员对环境感到陌生，但如果把他介绍与同事认识时，这种陌生 感很快就会消失.当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困,而新进相关人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除 了.友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助 其更快地进入状态.4 .使新进相关人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进相关人员对工作表示称心.这并不是说，故意使新进相关人员对新工作过分主观，但无论如何要使 他对新工作有良好的印象.回忆一些当你自己是新进相关人员时的经验，回忆你自己最初

8、的印象, 记忆那时你是如何的感觉,然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进相关人员参 加工作时去鼓励和帮助他们.5 .与新进相关人员做朋友以诚挚及协助的正式正式生效对待新企业员工，可使其克服许多工作之初 的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率.6 .详细说明公司政策和法规新进相关人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦 恼及错误，所以新进相关人员报到之初,为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉, 第一件必须做的事,就是让他们明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将8.以下政策需仔细说明1.发薪方法3.安全法规5.企业员工福利措施7.旷工处分办法9.劳资协议11.在职

9、雇员行为准则.8.以下政策需仔细说明1.发薪方法3.安全法规5.企业员工福利措施7.旷工处分办法9.劳资协议11.在职雇员行为准则.知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献写什么.2.升迁政策4.休假规章6.工作时间及轮值规章制度8.冤屈申诉的程序10.解雇的规定上述政策务必于开始时,即利用机会向新企业员工加以解释9 .如何解释公司政策.给予安全训练10 .解释给薪计划新进相关人员极欲知道下列问题：1 .何时发放薪金.上下班时间2 .何时加班，加班工作能赚多少钱？3 .发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同相关项目上已扣除多少？4 .额外的红利如何.5 .薪水调整情况如何.薪金在何处

10、领取6 .如何才能增加工资所得.人事部门机构相关相关项目处理的事务为何7 .休假、请假的规定因此把公司给薪规章制度详细地告诉新进相关人员，可提高企业员工士气, 增强进取心,同时也可避免莫须有的误会四、企业文化知识培训的主要内容1、公司如何对待企业员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待企业员工，有哪些福 利措施，为企业员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。3、发生在企业的有名的故事与案例，让大家在-种身临其境的过程中学习公司的文化。4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。5、公司企业员工的行为准则。新企业员工入职

11、培训方案设计摘要：本文从分析企业员工入职培训的定义入手，阐述了新企业员工入职培训工作的发 展和现状。分析研究了新企业员工入职培训方案的设计要求，指出入职培训方案 是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的 根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新企业员工）、培训日 期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素 是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目 标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。关键词：企业、企业员工、入职培训、方案人、财物、信息是企业管理管控的四大要素，而后者是靠人去管

12、理管控、实施， 所以人是企业最重要的、核心要素。新企业员工入职培训的目的就是使企业的新 鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理 管控的体会，对新企业员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于人事人 力资源管理管控的专家、学者和诸位同仁。一、新企业员工入职培训的定义企业招聘录用的新企业员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和 技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌 握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业企、业员工的知 识、技能和工作态度就必须与这种

13、不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新, 技能素质不断提高。所以，企业企业员工培训是针对两种人，一种是新录企业员工，另一种是现有职 工。于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其 完成本职工作所必需的基本技能的过程。以此类推，入职培训的定义就应该 是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”笔者 冒昧地认为，这个定义似乎不够完整。培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但 究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢？不仅没有一个统一 的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”，也有叫“岗前培训”，还有叫

14、“职 前培训”、“第一职业培训”或“新企业员工培训”、“新进企业员工培训”。有的把企 业新录用的企业员工和企业内部调动的企业员工在进入岗位前接受的培训统称 为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的企业员工在进入岗位前接受的培训 称为“岗前培训”，企业新录用企业员工接受的培训才称为“新企业员工培训”。而 有的则认为“卤前培训”和“新企业员工培训”是一回事，都是指新企业员工上岗前 培训，如此等等，各地各企业对新企业员工入职培训的称谓不一，下的定义也各 有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的正式正式生效在知识、技能、 素质等方面改进新企业员工的行为正式正式生效，以达到期望的标准。企业与其所

15、处的外部环境的关系十分密切，企业企业员工在企业外面的言行代表 着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体 利益出发，采取包括新企业员工入职培训在内的多种方法，让新企业员工树立企 业的自豪感，产生企业的向心力，教导新企业员工自觉地维护企业的声誉和利益。 可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的企业员工，在进入职位之前 进行的企业概况和企业员工须知的教育，以培养新企业员工应具备的素质、掌握 必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。二、新企业员工入职培训的发展与现状新企业员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为企业 员工培训工作的重

16、要组成部分，随着培训理论的发展而发展，己经历了一个从无 到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新企业员工 培训还不被人们所认识。19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张 以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方 法来培训工人。从此，始了新企业员工的技能培训。20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地 定的“经济人”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性。因此， 企业员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的

17、重要因素。 这个发现为新企业员工入职培训增添了重要内容。第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新企业员工入职培训。在 加强对新企业员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新企业员工素质的 培训。1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即一、生理需 要；二、安全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这5种需要是 按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层 次的需求。这个理论使新企业员工入职培训的内容进一步深化和拓展。20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因 素”两类。激励因素与本身工作性质相关

18、，如成就感、责任感等，是使人能产生 满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理管控、工资等， 是能防止产生不满意的因素。要调动企业员工积极性，必须使企业员工两个因素 都满足。这个理论给新企业员工入职培训提出了更高的要求。20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、丫理论。X理论假定一 般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理 论则认为人本身并不讨厌工作，关键在于要为企业员工创造条件，使他乐于为实 现企业目标而努力。这个理论使新企业员工入职培训与企业员工上岗后的其它培训紫密地,联系起来了 O20足纪60、年代以来，培训理论开始研究管理管控者的领

19、导人作风与企业员工工 作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人 扩展到管理管控相关人员。对新企业员工入职培训，特别是对管理管控相关人员 的入职培训提出了新的目标。至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不 成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对企业员工的培训，尤其对企业员工的培 训日渐重视。三、如何设计新企业员工入职培训方案（一）培训需求分析培训需求分析是设计新企业员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理管控相 关人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和 分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目

20、标、设计培训计 划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理 的新企业员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析： 首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体 目标和战略要求。大凡企业组织新企业员工入职培训，就是要把新企业员工因知 识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产 生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新企业员工入职培训， 新企业员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新企业员工进入企业，面 对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属， 不免感到

21、紧张不安。为了使新企业员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行 入职培训。其次，进行工作分析。工作分析是指新企业员工达到理想的工作绩效所必须掌握 的技能和能力。接着，进行个人分析。个人分析是将企业员工现有的水平与未来工作岗位对企业 员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方 面的培训来提高能力，达到企业员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能 的，只有当新企业员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。（二）培训方案各组成要素分析新企业员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日 期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具

22、体分析如下： 1.培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较 抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新企业员工入职培训就是 要把因新企业员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制 在最小阶段，这就是企业新企业员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让新企业员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；让新企业员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减 少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你 希望他做到什么；培训新企业员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平

23、台，帮助他更快地胜任本职工作；帮助新企业员工建立与同事和团队的和谐关系，减少企业员工的抱怨；让企业员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、 来自什么样的公司，用强化的正式正式生效让他很快适应公司的组织文化，大家 用同一个声音说话。总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体 目标，培训的组织者和接受培训的新企业员工才能少走弯路，收到事半功倍的效 果。2.培训内容。一般来说，新企业员工入职培训内容应包括以下三个层次： 知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的 适应能力。新企业员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得

24、相应知识，简单 易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。 技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新企业员工不可避免地要走这一步。 因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新企业员工进入企业时就 已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。 很少有企业员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、 工程师、经济师、医师、护士等专业相关人员也亳无例外应当参加新企业员工入 职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其 他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解 企业的情况

25、，了解本企业他人的工作，促进各类相关人员之间的沟通和协调，使 他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识， 及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相 适应。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的企业员工有正确的价值观，有良 好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的企业员 工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严, 录用了素质低的企业员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的企业员工 是管理管控相关人员，应倾向于知识

26、和素质培训。如果录用相关人员是一般企业 员工，则倾向于知识和技能培训。新企业员工入职培训必不可少的内容有：2公司的地理位置和工作环境；2企业的标志及由来；2企业的发展历史和阶段性的英雄人物；2企也重要标志及有重要意义的纪念品的解说；2企业的质量本合同支付资金服务和服务；2企业的品牌地位和市场占有率；2企业的组织结构及主要领导人；2企业文化和企业经营理念；2企业的战略和企业的发展前景：2科学规范的职位说明书；2企业的规章规章制度和相关的法律文件；2团队的协作和团队的建设；2业务知识与技能、业务审批流程。3 .培训资源。培训资源（乂称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资 源包括企业的领导人、

27、具备特殊知识和技能的企业员工。利用内部资源，可使新 企业员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训相关人员、学校、 公开研讨会或学术讲座等。对于新企业员工入职培训来说，内部资源和外部资源 各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙， 分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果 能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗 拉大学，每个新企业员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子 公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占企业员工总数5%的

28、新企业员 工在西门子学院接受培训。4 .培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新企 业员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用企业员工 程序履行完毕，新企业员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新企业员工都需 要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过 的事。有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为 未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。有的企业将新企业员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位企业员工在试 用期都先后将得到一次新企业员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此

29、 为中策。还有的企业在新企业员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工 作，此为下策。5 .培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如 讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同 的特色，在新企业员工入职培训中，要依据企.业的需要和可能，合理地选择采用。 目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。 将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新企业员工入职培训，生动活泼，再 辅之以实地参观，是颇有成效的方法。6 .培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及 培训方法决定了如何选择培训场所与

30、设备。新企业员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共 同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变更修改 培训环境，让新企业员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等， 从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新企业员工的注意力、 缓解培训疲劳。若介各部门机构的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种 良好的培训环境，可组织新企业员工实地参观各部门机构的工作现场，充分利用 企业的硬件，在新企业员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。新企业员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相 等。在企业财力、物

31、力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、 灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新企业员工与企业的情感链接。 如企业概况与规章规章制度，文字材料和专人讲解己达到介绍的目的。但如果再 使用多媒体工具演示，不但可以让企业员工感受到企业为他们所花费的精力，感 觉到人性化的关怀，更可侧重引导新企业员工对企业和新环境的积极情感。7 .培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新企业员工入职培训方案时，应 该制定相应的培训纪律。以上各要素的有机结合就是一个系统的新企业员工入职培训方案。培训方案出来 了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是 否设计得合理有效，培训目

32、标能否实现，还得经过评估。（三）培训方案的评估与完善培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是企业员工培训工作中尚未解决的一 个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、 证明企业员工培训所做出的成绩非常重要。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用 定性或者定量的正式正式生效表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗 位说明、绩效标准和管理管控以及培训要素之间的审批流程管理管控，这种审批 流程管理管控的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐 渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 对于

33、培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特 里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分 为四个层次：1 .反应层，即学员反应，在企业员工培训结束时，通过调查了解企业员工培训 后总体的反应和感受。2 .学习层，即学习的效果，确定受训相关人员对原理.、技能、态度等培训内容 的理解和掌握程度。3 .行为层，即行为改变，确定受训相关人员培训后在实际工作中行为的变更修 改，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4 .结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、企 业员工流动率、质量、企业员工士气以及企业对客户的服务等。随

34、着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为 我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停 留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部 分：一是培训相关项目概况，包括相关项目投入、时间、参加相关人员及主要内 容等；二是受训企业员工的培训结果，包括合格人数，不合格相关人员及不合格 原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格企业员工应进行再培训， 如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训相关项目的评估结果及处置： 效果好的相关项目可保留，没有效果

35、的相关项目应取消，对于有缺陷的相关项目 要进行改进，对于某些部分不够有效的相关项目可以进行重新设计和调整，对于 某些领域欠缺的相关项目可以新增。跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽 略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下相关人 员：一是受训企业员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改 进；二是受训企业员工的直接领导人；三是培训主管，他们相关相关项目着培训 相关项目的管理管控，并拥有企业员工人事聘用建议权；四是组织管理管控层， 他们可以决定培训相关项目的未来。综上所述，本文从分析新企业员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的

36、发展 过程和现状，以及新企业员工入职培训方案的设计要求。在本文结尾时，笔者认 为还有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才 能不断提高培训效果。设计新企业员工入职培训计划一、引言开始一藐新的工作对新企业员工来说是充满压力的，新企业员工常发现自己要在 一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得 成功，新企业员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己 的期望以及公司的价值观。新企业员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责 任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新企业员工也许还 需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其

37、取得成功的而并不适合新的工作环境 的一些行事方法。适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新企 业员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳， 需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对企业员工个人和组织都很重 要，它将关系到新企业员工的满意度、绩效；投资在新企业员工身上的启动成本 （如招聘、甄选、培训、企业员工达到工作熟练所需的时间）；企业员工继续留 任组织的可能性；替代离职企业员工的费用几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新企业员工和帮助新企业员工融入组 织的工作却做得很少，迫使新企业员工只好靠自己摸索。一些企业员工虽然通过

38、这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑 和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新企业员工在组织 中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用 的一种方法。新企业员工入职培训计划是为让新企业员工了解其即将从事的工作、即将与之共 事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新企业 员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新企业员工到岗的第一天 开始。新企业员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。 然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计 划重视社会化

39、过程的遭遇阶段，新企业员工在本阶段将会认识组织中的工作与生 活情况。入职培训的目的通常包括以下几方面：1、减少新企业员工的压力和焦虑；2、减少启动成本；3、降低企业员工流动；4、缩短新企业员工达到熟练精通程度的时间；5、帮助新企业员工学习组织的价值观、文化以及期望；6、协助新企业员工获得适当的角色行为；7、帮助新企业员工适应工作群体和规范；8、鼓励新企业员工形成积极的态度。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方 法。二、入职培训内容的评估和决定从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估设计-实施-评估的框架结构。组织代 表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定

40、。培训完成之后，再对其进 行系统地评估，以评定培训相关项目的成功程度。般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由相关相关项 目人力资源开发的企业员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新企业员工的 直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、 公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、企业员工关系以及各种 物理设施。工作信息包括部门机构或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、 规则、程序、部门机构参观，以及部门机构成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新企业员工传达组织对其的期望。应 该向新企业员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责

41、任和绩效标准等。虽然 有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成企业员工 期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入 讨论之列。组织应让新企业员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、质量本合同 支付资金服务等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和 社会中的地位的作用。懂得使命重要性的企业员工更有可能产生符合组织使命的 行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多 组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如企业员工手册和业务报告等来传 达。入职培训中还应向新企业员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入

42、职培训中 安排填写薪酬和福利表，以使企业员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利 计划。引导新企业员工了解他们即将任职的部门机构以使他们更好地理解各种不同的 工作如何与整个部门机构相配合，以及各部门机构如何与整个组织相协调。培训 中还应讨论工作审批流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到 解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑 软件也可作为培训的正式正式生效之一。公司的内部电脑网络也可为新企业员工 了解公司及相关人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几 小时到几天，甚至几个月不等下面提供的是常用入职培训内容清单：1、公司历史、哲学、公司业务；2、组织结构图；3、组织所在行业概览；4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）5、业绩评估或绩效管理管控系统，即绩效评估的正式正式生效，何时，由谁来 评估，总体的绩效期望6、薪酬程序：发薪日，如何发放；7、职位或工作说明书和具体工作规范；8、企业员工体检日程安排和体检相关项目；9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）10、基本的人与机械控制和安全培训；