企业管理资料范本-某软件股份公司薪酬管理制度及工资.docx

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1、X软件股份有限公司 薪酬管理管控规章制度 第1页共13页目 录 总则薪酬规章制度的基本目标薪酬规章制度的基本原则适 用范围薪酬结构薪酬结构基本工资绩效工资奖金福利津贴薪酬管 理管控职位等级工资确定月工资核算及发放工资的调整与确定薪酬管 理管控机构和审批权限第四章：附则 解释权保密规定正式生效日期 第五章：附件第2页共13页总则薪酬规章制度的基本目标建立规范化的薪 酬管理管控体系，确定薪酬发放的依据。设置不同职位序列， 为企业员工创造不同职业发展通道。公司在提供企业员工基本 收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励企业员工积极创 造效益，使企业员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长 期利益相结

2、合。薪酬福利规章制度的原则1、遵循 有利于调动企业员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有 利于提高管理管控水平和经济效益的原则。在2003-2005年， 公司坚持以下的牵引，即企业员工的薪酬根据以下的三个导向 进行政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效企业员工获得足 够的激励，使追求事业、不断进步的企业员工留下来，形成公 司核心骨干企业员工层。2、企业员工报酬由职位贡献，个人 特殊调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理 性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。调整的 时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上报人力资源部, 人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交财务部

3、，调整结 果在当月工资中体现。注意事项：特别工资调整只知会当事人, 当事人部门机构主管，由总经理及人力资源部把握，一般不作 大范围的宣传。本条例不公布，为人力资源部工作指引。薪酬 管理管控机构和审批权限薪酬管理管控决策机构：董事长办公 会组成：董事长，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、 人力资源总监薪酬管理管控权限：根据市场情况和企业经营战略， 审核体系性调薪和绩优企业员工调薪。日常薪酬管理管控机构：人 力资源部薪酬管理管控权限：月度基本工资和福利的发放，包 括考勤汇总和工资核算季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩 效工资核算已有职位新入职相关人员的定级建议和实施按照董 事长办公会的调整方

4、案对薪酬体系进行调整3、申诉受理及处 理企业员工对工资报酬规章制度及执行过程、执行结果有异议、 争议或建议时，应直接向人力资源部申诉，即“点到点”，后 者在一周内应予以受理和处理。 事项建议审核批准人力资源部 董事企业员工入职定薪人力资源部 经理长 部门机构经理或部门机构经 理以上直接董事执委会绩优企业员工调薪上司长第11页共13页企业员工职位变动调部门机构经理或部门机构经理以上直接人力资源部 董事薪上司经理长董事体系变更修改调薪人力资源部执委会长 附则解释权本规章制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部 环境变更修改、公司内部的实施情况提出修订建议；本规章制 度的解释、修订权属于公司人力资源

5、部，终止权归决策委员会。 保密规定1、公司的工资报酬政策、规章制度、办法是公开的, 人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个企业员工都了解 公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。2、公司的工资 报酬额度（含薪点）是保密的，从公司三级部门机构经理起， 对上透明，而对下、对平级都不透明。3、任何企业员工都不 能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据, 如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除 或处以500-1000元的罚款4、任何企业员工对公司工资报酬 的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理审批流程进行，不 能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等正式正式生效发表 意见

6、。正式生效日期 本规章制度经公司董事长办公会批准自 2003年 月 日起正式生效，原有方案规章制度同时停止执行。 附件附件1 ：职能等级薪点表附件2 :职级薪酬对位表 附件3 :话费津贴标准第12页共13页工资调整审批表 姓名工号二级部门机构三级部存档编 号 调整类别：季度调整异动调整转正调整原工资职位等级与薪点 调整数额度 调整后职位等级调整后工资 与薪 点 调整事由： 三级部门机构经理本相关项目联系相关 公司正式正式生效方法： 中心总监本相关项目联系相关公司 正式正式生效方法: 人力资源部经理本相关项目联系相关公 司正式正式生效方法: 董事长本相关项目联系相关公司正式 正式生效方法: 财务

7、部门机构接收本相关项目联系相关公司 正式正式生效方法： 第13页共13页绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。公司将通过经营活 动，保持企业员工报酬的增长。为了实现可持续发展，增长的 原则：报酬总额增长不超过企业经济效益增长率企业员工平均 报酬增长率不超过劳动生产率的增长率平均增长幅度与公司效 益直接联系3、公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平： 对内公平：优秀绩效及重要岗位的企业员工获得更多的报酬。 对外公平：保持一定的市场竞争力，给企业员工合理的报酬。 程序公平：每位企业员工获得报酬的评价过程是公平的。4、 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及 国内主要竞争对手的薪酬水

8、平相比，具有相当的竞争力，能吸 弓I和留住优秀人才。5、结合北京市及所在行政省区的实际情况，公 司薪酬福利规章制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、 法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷。 适用范围： 本规章制度适用于公司除临时聘用以外的所有企业员工。第3 页共13页薪酬结构 薪酬结构年薪 基本工资福利津贴绩效工资年收入是综合考虑企业员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该 职位市场薪酬水平等因素而确定的企业员工预期年收入水平。年收入二基 本工资+绩效工资。基本工资基本工资是企业员工较稳定的基本收入， 用来保障企业员工基本生活费用，是根据企业员工所对应的岗位的职能 等级标

9、准确定的。基本工资是根据每个企业员工所在职位对公司经营影 响的重要性，通过设定基本工资占该职位的职位等级工资（年薪）的比例而确定。基本工资相对固定，每月按时核发企业员工依据国家法律交纳个人所得税，由公司统一办理。本规章制度所指的企业员工月度、 年度收入，均为税前收入。绩效工资奖金绩效工资，即奖金是根 据企业员工业绩而支付的浮动工资。绩效工资是根据每个企业员工所在 职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比 例而确定。绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发放。绩效工资 具体计付标准参见业绩管理管控指导手册。福利津贴福利津贴是在 基本工资和绩效工资以外，为解决企业员工后顾之忧

10、所提供的一定物质 保障。公司目前阶段为企业员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保 险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、 全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利 假期等。详见公司企业员工手册。 第4页共13页薪酬管理管控 职位等级工资确定1、确定职能等级工资的三个 维度为：市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度1）市场薪资水 平：市场薪资水平是指在同行业内，具有类似质量本合同支付资金服务 的竞争市场的人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是通过薪酬调查或 向专业咨询公司购买进行的。x公司市场薪资水平确定是由公司根据市 场薪资水平数据，结合公司的

11、经营目标及战略确定的。2）职位等级工资 表：职位等级根据职位的共同要素：知识技能（知能）、应付责任、解决 问题三个要素对职位进行评估，由评估的分数决定（详见公司职位等级 表）。职位等级的评估由公司人力资源部组织进行，并由董事长审核，决 策委员会通过。根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在15%25%左右，工资宽度为40%80%）,进行职级与薪酬对位，来确定公司职位等级工资表。（详见公司职位等级工资表）3）个人评估与职 位等级工资对位：对于已有职位，依据职级薪酬对位表确定应聘相 关人员所任职位的职级和职级跨度。企业员工评估时，综合考虑应聘者 学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素

12、，以及相同职位相关 人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。职位要素 变动的职位和新设职位，则：由职位的直接上级撰写职位要素变动职位 或新设职位的职位说明书。人力资源部根据职位系列和职等划分的标 准，参照职位说明书，确定新设职位所属的职位系列和职等。人力资 源部组织新设岗位的主管领导人和董事长对新设岗位设立评价标准，对 职位进行评价。人力资源部将评价结果对照职级薪酬对位表，确定新 设职位在职级薪酬对位表中的位置，并将新设职位添加到表中，从 而得到新设职位在表中的位置。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合 技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级第5页共13页职位相关人员的职级，在该职

13、位职级跨度内确定应聘者的职级。 月工资核算及发放 公司工资发放时间为每月第10个工作日， 发上月工资。工资直接发放至企业员工的工资帐户，企业员工 可以在公司内部网络查询自己的工资内容。月工资二职能等级 工资+职位津贴+福利-缺勤工资-扣除款项-扣除个人所得税 职 位津贴的核算:职位津贴是为企业员工提供工作需要的额外费用, 比如手机补贴、交通费等相关项目，根据公司费用管理管控规 定。公司福利补贴的核算:公司提供的福利补贴是每个企业员工都享有的，包括保险、补贴等保险及其他：国家及当地政府规 定的各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险及住房公积 金等），缴费比例按政府主管部门机构的规定执行。各类保

14、险 办理日期自该企业员工正式入职之日起。缺勤工资的核算：缺 勤时间X日工资（日工资二个人职能等级工资+公司福利补贴） 企业员工离职工资领取按实际工作日工资核算。工资总额度 /30*工作天数（工作天数为当月工作日至离职申请表财务部本 相关项目联系相关公司正式正式生效方法日期计算）。工资支 付事由变动时的工资核算方法：录用、长期休假、复职时由发 令之日起按日计发工资。提拔、定级、调动及职务任免时以发 令之日为界，按工作日多的月份支付工资。扣款事项违纪罚款 对违反公司规章规章制度的企业员工，由行政及各部门机构主 管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在 工资中扣除，参见违纪罚款标准。代

15、扣税款（个人所得税）保 证金 公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承 担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操 作。法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部 份。其他应补、应扣款，不能在以上各项中归集的补、扣款， 均编入此项。第6页共13页工资的调整与确定1、新企业员工工资确定方法1）新企业员 工工资确定根据职能等级薪点表确定，主要决定因素为职 位等级，一般起薪点为该职位等级的典型起点。同时，根据面试考核结果给予一定幅度的调整。比如：某新企业员工职位等级为13级，该职位典型起点为4000元，该企业员工面试 考核结果为A,则建议起点为比典型起点高一个点。面试考

16、核 结果与起点对应关系： 考核结果（综合评价）A B起点调整 比例典型起点高一个点典型起点2）新企业员工转正时，根据转正考核结果进行工资定级。一般调整幅度为一个职能薪 点。试用期考核结果与调整幅度的对应关系：试用期考核结 果A B C D调整幅度比例典型起点高2个职薪典型起点1个典 型起点高半个淘汰或继能点职能薪点职能薪点续试用 5.1.3 3）新企业员工的工资可以在一年调整13次，根据绩效及表现 情况，实行小步快跑，调整至比较合理的水平。（新企业员工一 般定义为半年内转正）2、工资调整1）正常年度调整：正常年度调整依据：公司经营业绩、个人绩效与劳动态度、市场 薪酬情况的实际情况进行的例行工资

17、调整，每年的46月进行, 从当年7月起的工资体现。与年终奖金评定同时进行。公司在 经营业绩和市场条件等发生变更修改的情况下，可以进行工资 调整冻结。2）异动调整是指因企业员工具体担当的职位发生 变更修改（升迁、免职、职位轮换）而进行的工资调整，不受 时间限制，一般在调整后的当月工资体现。3）季度调整为了 及时认可企业员工具有特别贡献、具有突出绩效的情况，每季 度根据5%以内的比例，对绩效表现突出的企业员工进行调整， 在当月工资中体现。4）特别调整外部人才需求状况或薪酬状 况有了突发的变更修改，而对部分职位、部分相关人员进行的 工资调整，不受时间限制。一般在当月工资中体现。第7页共 13页3、年

18、度工资调整方法 1）工资调整指标等级比较比率二该等 级实际工资平均工资/该等级工资中值该指标体现:不同职位的 工资级差是否合理市场比较比率二个人实际工资/市场工资之间 的比较比率 该指标体现:个人工资水平在同行业是否有竞争力 市场中位比率二平均工资中线水平/市场工资中线水平 该指标 体现:公司整体薪酬水平情况指标说明：由人力资源部在工资调 整前，进行上述指标的计算，落实到每个职位等级，每位企业 员工，提供调整薪酬的决策。2）调整规则：绩效规定的工资增长百分比定义市场评价比较比率等级个人市场比较比 率 个人市场比较比率 个人市场比较比个人市场比较职位等级 8595 （D 区）96110 （C 区

19、）率 比率 15 级 110120 （B 区）120 以上（A 区）20-25 15-20 10-15 5-10 115-125 A 15-20 10-15 5-10 3-5 95-110 B 10-15 5-10 3-5 85-95 C 75-85 D注明：表格中数字都是示意说明。A、B、C、D是年度综合评价结果。规则说 明：个人涨幅确定定义市场比较比率，是指公司对该职位等级的职位 在不同绩效水平上工资水平的确定。个人市场比率是某企业员工目 前的工资水平。根据定义市场比较比率，以及个人比较比率， 绩效评价等级，核算出不同绩效等级不同涨幅。第8页共13页表格内斜体的数字，还将根据不同职位等级之

20、间等级比较比率 进行均衡。规则说明：公司确定在15级的职位上，业绩评价 为A的企业员工，工资水平应该为中线的115-125o而某位 企业员工绩效考核结果为A,其工资水平仅为中线的85%,则 建议该企业员工调薪比例为25%o3）年度工资调整程序活动责任人成果年度工资调整工作计划人力资源部确定工资调整工作计划人力资源部/决策委员 企业员工综合评价标准 确定企业员工综合评价标准会 各级主 管掌握评价标准人力资源部评定标准的培训企业员工企业员工自我评价表企业员工自评价直接主管评价结果直接主管直接主管评价 总监部门机构主管集体评 议部门机构评议结果人力资源部审核人力资源部部门机构评议结果 决策委员会/董

21、事长评议结果讨论确定 决策委员会年终审核会议 工资调整额度人力资源部/财务 部工资调整额度计算与审批人力资源部/财务部工资/奖金调整发放各级主管谈话纪要沟通谈话 第9页共13页4、异动调整方法1）调整的基本条件为：因公司需要或企 业员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、 解职异动，需进行工资调整时。2）由该企业员工调整后的中 心总监提出工资调整动议，人力资源部及董事长审核，报执委 会工作会议后执行。批准权限：职位等级提议初审审核终审10以下三级部门机构经理中心总监董事长决策委员会10 -13三级部门机构经理/中中心总监董事长心总监14以上中 心总监董事长董事长注：该审批权限适用与

22、除去年度工资调 整、新企业员工工资确定的所有工资调整。调整的幅度根据职 能薪点表进行确定。调整根据相关的任免文件等执行，一般在当 月工资中体现。5,季度调整方法1）基本条件为：某企业员工工作评价为特别的贡献、优秀绩效。以上情况发生时， 距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。调整人数比例 控制在全体企业员工的5%以内。各部门机构调整比例由人力资 源部在每季度末20日通知各中心总监。2）调整的原则和方法： 调整幅度一般为一个职能薪点。季度调整申报按异动调整权限 进行申报。季度调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性 和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原 则。调整的时间为每个季度最后一月25日前，由中心总监上 报人力资源部，人力资源部审核报批后，在该月30日前，递交 财务部，调整结果在当月工资中体现。注意事项：特别工资调 整只知会当事人，当事人部门机构主管，由董事长及人力资源 部把握，一般不作大范围的宣传。6、特殊调整方法1）基本条 件为：第10页共13页外部人才及薪酬状况发生了重大变更修改，如不调整工资，则 面临关键岗位、关键人才流失。距年度例行的工资调整月份还 相差三个月以上。2）调整的原则和方法：特殊调整的申报：