企业管理课件第10章激励.ppt

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1、第第10章章 激励理论激励理论 1.行为与激励行为与激励 2.需要理论需要理论 3.过程激励理论过程激励理论 4.成果激励理论成果激励理论2/15/20231陈传明 贾良定一.行为与激励需要动机行为目标引发引导实现反 馈(影响下期行为)2/15/20232陈传明 贾良定二二.行为基础理论行为基础理论:需要理论需要理论1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论人的需要分为五个层次：人的需要分为五个层次：a.生理的需要：最基本的需要。生理的需要：最基本的需要。b.安安全全的的需需要要：现现在在的的安安全全需需要要和和未未来来安安全的需要。全的需要。c.社社交交的的需需要要：生生活活上上的的接接纳

2、纳、共共处处和和感感情上的归属。情上的归属。2/15/20233陈传明 贾良定d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。指当自己做出贡献时能得到他人的承认。e.自我实现的需要：这种需要就是希望在自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。个方面：胜任感方面和成就感方面。这五种需要不是并列的而是从低到高这五种

3、需要不是并列的而是从低到高排列的。排列的。人的行为是由主导需求决定的。人的行为是由主导需求决定的。2/15/20234陈传明 贾良定2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论美美国国匹匹茨茨堡堡心心理理学学研研究究所所的的赫赫茨茨伯伯格格于于50年代后期提出的。年代后期提出的。影影响响人人们们行行为为的的因因素素主主要要有有两两类类：保保健健因素和激励因素。因素和激励因素。保健因素：保健因素：保保健健因因素素是是指指那那些些与与人人们们不不满满意意情情绪绪有有关关的因素；的因素；保保健健因因素素往往往往是是一一些些工工作作的的外外在在因因素素，大大多多同同他他们们的的工工作作条条件件和和环环

4、境境有有关关，如如企企业业政策、工资水平等等；政策、工资水平等等；2/15/20235陈传明 贾良定激励因素：激励因素：激励因素是指那些与人们的满意情绪有激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；关的因素；激励因素通常是工作内在的，由工作本激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；职务上的责任感等等；2/15/20236陈传明 贾良定保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某

5、些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有没有不满不满意意没有没有某些某些疾病疾病没有没有满意满意没有没有健壮健壮2/15/20237陈传明 贾良定3.麦克利兰的成就需要论麦克利兰的成就需要论成成就就的的需需要要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依依附附的的需需要要(社社交交的的需需要要)：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权权力力的的需需要要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。2/15/20238陈传明 贾良定4.需要的特点(1)多样性:同一时期不同人;同一

6、人在不同时期的需要是多样的;(2)层次性:不同需要在同一时空对人的行为的影响程度是不同的;(3)可变性:需要的层次(对人的行为的影响程度)可因外部因素或内部因素而改变.2/15/20239陈传明 贾良定三三.过程激励理论过程激励理论弗鲁姆（弗隆）的期望理论弗鲁姆（弗隆）的期望理论基基本本观观点点：人人们们在在预预期期他他们们的的行行动动将将会会有有助助于于达达到到某某个个目目标标的的情情况况下下才才会会被被激激励励起起来来去去做做某某些些事情以达到这个目标。事情以达到这个目标。主主要要内内容容：人人们们从从事事任任何何工工作作的的激激励励程程度度将将取取决决于于经经其其努努力力后后取取得得的的

7、成成果果的的价价值值与与他他对对实实现现目目标的可能性的看法的乘积。即：标的可能性的看法的乘积。即：MVE2/15/202310陈传明 贾良定M（Motivation）表示激发力量；）表示激发力量；V(Value)表示效价；表示效价；E(Expectation)表示表示期望值。期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；作目标有用性（价值）的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期望值，是指指通过特

8、定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。概率的估计。2/15/202311陈传明 贾良定四.成果激励理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论(1965)主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入付出比率进率，然后将其与相关他人的收入付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。则为公平状态，否则会产生不公平感觉。在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性

9、的高低并无直接的和必然的联系，与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较贡献与组织所与报酬的比较。2/15/202312陈传明 贾良定关于公平与否的判断关于公平与否的判断:1.横向比较横向比较:Q Qp p/I/Ip p=O=Ox x/I/Ix x自己的报酬自己的报酬/自己的贡献自己的贡献与自己感觉到的与自己感觉到的“他人的报酬他人的报酬”/“他人的贡献他人的贡献”两种不公平两种不公平:对自己不利的不公平对自己不利的不公平:自己报酬自己报酬/自己贡献自己贡献他人报酬他人报酬/他人贡献他人贡献2

10、/15/202313陈传明 贾良定 Q Qp p/I/Ip p O Ox x/I/Ix x ，则则说说明明此此员员工工得得到到了了过过高高的的报报酬酬或或付付出出的的努努力力较较少少。在在这这种种情情况况下下，不不会会要要求求减减少少报报酬酬，而而有有可可能能会会自自觉觉地地增增加加自自我我的的付付出出。但但过过一一段段时时间间他他就就会会因因重重新新过过高高估估计计自自己己的的付付出出而而对对高高报报酬酬心心安安理理得得，于于是是其其产产出出又又会会回回到到原原先先的的水水平平。如如果果Q Qp p/I/Ip p QQplpl/I/Iplpl，一般来讲他不会觉得，一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。作积极性不会因此而提高多少。(3)(3)Q Qpppp/I/Ipppp Q Qplpl/I/Iplpl，此人他觉得很不公，此人他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。他增加报酬。2/15/202316陈传明 贾良定