人力资源中级章优秀PPT.ppt

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1、人力资源中级章人力资源中级章第1页，本讲稿共56页第一章第一章 组织激励组织激励第2页，本讲稿共56页一、本讲知识结构一、本讲知识结构组织激励组织激励需要、动机与激励需要、动机与激励激励理论激励理论价值观价值观第3页，本讲稿共56页二、重要知识点二、重要知识点 组织行为学是人力资源管理中的重要内容之组织行为学是人力资源管理中的重要内容之一，组织是由个体构成的，企业是由员工组成的。一，组织是由个体构成的，企业是由员工组成的。因此，研究个体的需要、动机，并对其进行有效因此，研究个体的需要、动机，并对其进行有效的激励是组织健康发展的首要内容。的激励是组织健康发展的首要内容。第4页，本讲稿共56页 需

2、要、动机也是心理学研究的主体内需要、动机也是心理学研究的主体内容，个体具有认知、情感、意志的心理过容，个体具有认知、情感、意志的心理过程，会产生需求、动机、兴趣的个体倾向程，会产生需求、动机、兴趣的个体倾向性，会有不同的人生观和价值观，而其个性，会有不同的人生观和价值观，而其个性心理特征中的能力、气质和性格等又会性心理特征中的能力、气质和性格等又会对组织发展产生影响。对组织发展产生影响。第5页，本讲稿共56页1.需要需要 需要是人类行为的动力，是人们对某种目标的需要是人类行为的动力，是人们对某种目标的渴望，主要包括生理需要和社会需要。生理需要是渴望，主要包括生理需要和社会需要。生理需要是人类为

3、了生存产生的特殊心理状态，包括食物、睡人类为了生存产生的特殊心理状态，包括食物、睡眠、婚姻等，属于人类与生俱来的需要。社会需要眠、婚姻等，属于人类与生俱来的需要。社会需要包括人际交往、相互合作等，属于后天形成的需要。包括人际交往、相互合作等，属于后天形成的需要。第6页，本讲稿共56页2.动机动机 动机是人类行为的起源，是人们从事某种活动机是人类行为的起源，是人们从事某种活动的驱动力，是在需要的基础上产生的。动机主动的驱动力，是在需要的基础上产生的。动机主要有三个关键的内容，即：人们从事某一行为活要有三个关键的内容，即：人们从事某一行为活动的原因，指动机的根源；人们从事这一活动的动的原因，指动机

4、的根源；人们从事这一活动的时间，指行为活动的持久时间；人们在从事活动时间，指行为活动的持久时间；人们在从事活动中遇到困难时的行为选择，指人们行为活动的动中遇到困难时的行为选择，指人们行为活动的动力和坚持的决心。力和坚持的决心。第7页，本讲稿共56页 3.动机的分类动机的分类 动机可以分为内在动机和外在动机，也可以称为动机可以分为内在动机和外在动机，也可以称为内源性动机和外源性动机。内在动机是指个体出于内源性动机和外源性动机。内在动机是指个体出于自身的需要而努力从事某项活动的一种行为。比如：自身的需要而努力从事某项活动的一种行为。比如：志愿者，是指那些乐意贡献个人的时间及精力的人，志愿者，是指那

5、些乐意贡献个人的时间及精力的人，不以任何物质报酬为前提，通过个人的参与和行为不以任何物质报酬为前提，通过个人的参与和行为去帮助别人、改善社会服务，从而获得满足感的行去帮助别人、改善社会服务，从而获得满足感的行为。为。第8页，本讲稿共56页 外在动机是指个体为了获得物质报酬或奖励，外在动机是指个体为了获得物质报酬或奖励，通过某种行为完成既定目标，在获得物质收入通过某种行为完成既定目标，在获得物质收入的同时，避免可能出现的惩罚。比如：销售人的同时，避免可能出现的惩罚。比如：销售人员为了完成工作目标，通过加班加点的方式完员为了完成工作目标，通过加班加点的方式完成销售任务。成销售任务。第9页，本讲稿共

6、56页 内在动机与外在动机最明显的区别在于，内在动机与外在动机最明显的区别在于，内在动机是由感而发的行为，外在动机是为了内在动机是由感而发的行为，外在动机是为了某种物质需要而从事的行为，二者在需要的根某种物质需要而从事的行为，二者在需要的根源上是截然不同的。源上是截然不同的。第10页，本讲稿共56页4.激励激励 激励是调动人的积极性，激发人的动机的激励是调动人的积极性，激发人的动机的心理过程。激励的类型是指对不同激励方式的心理过程。激励的类型是指对不同激励方式的分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激分类，从激励内容角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用角度可分为正激励励和精神激励，

7、从激励作用角度可分为正激励和负激励，从激励对象上可分为他人激励和自和负激励，从激励对象上可分为他人激励和自我激励，从激励产生的原因可以分为外生激励我激励，从激励产生的原因可以分为外生激励和内生激励。和内生激励。第11页，本讲稿共56页 企业在对员工进行激励时，还要注意对处于不企业在对员工进行激励时，还要注意对处于不同阶段的员工采取不同的激励方式。同阶段的员工采取不同的激励方式。成长期员工，具有很强的冒险和创新精神，成长期员工，具有很强的冒险和创新精神，想通过取得更高的工作绩效来证明自己的能力，想通过取得更高的工作绩效来证明自己的能力，精神需要较为明显，组织应当采取以内在动机精神需要较为明显，组

8、织应当采取以内在动机为主、外在动机为辅的方式进行激励。通过这为主、外在动机为辅的方式进行激励。通过这种激励方式为员工提供更多的个人发展空间和种激励方式为员工提供更多的个人发展空间和实现价值的途径，不断开发员工潜力。实现价值的途径，不断开发员工潜力。第12页，本讲稿共56页稳定期员工，工作内容和地位比较稳定，工作稳定期员工，工作内容和地位比较稳定，工作能力和工作方法趋于成熟，晋升空间有限，处于能力和工作方法趋于成熟，晋升空间有限，处于事业的稳定阶段。这同时也意味着，这部分员工事业的稳定阶段。这同时也意味着，这部分员工可能会迎来事业的瓶颈期，他们对培训、深造、可能会迎来事业的瓶颈期，他们对培训、深

9、造、知识更新的渴望比较明显，当这些需求不能得到知识更新的渴望比较明显，当这些需求不能得到有效满足时，他们会产生工作倦怠。因此，对这有效满足时，他们会产生工作倦怠。因此，对这部分群体，在有针对性的满足他们内在动机的同部分群体，在有针对性的满足他们内在动机的同时，加大外在动机方面的物质激励，通过适当的时，加大外在动机方面的物质激励，通过适当的奖励提高员工的工作积极性。奖励提高员工的工作积极性。第13页，本讲稿共56页衰退期员工，这部分员工一般处于知识、技能衰退期员工，这部分员工一般处于知识、技能老化阶段，或者由于年龄原因即将退休，工作积老化阶段，或者由于年龄原因即将退休，工作积极性不高，内在动机不

10、明显。他们关注于生活保极性不高，内在动机不明显。他们关注于生活保障，或者特别热心于退休后的生活，对物质需求障，或者特别热心于退休后的生活，对物质需求比较明显。因此，对这部分群体组织可以通过物比较明显。因此，对这部分群体组织可以通过物质激励为主，内在动机为辅的方式激发员工的工质激励为主，内在动机为辅的方式激发员工的工作热情。作热情。第14页，本讲稿共56页 5.需要层次需要层次亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛是美国著名的心理学家，马斯洛是美国著名的心理学家，他的主要著作有动机和人格、存在心理学他的主要著作有动机和人格、存在心理学探索、探索、科学心理学、科学心理学、人性能达到的境界人性能达到的境界等。马斯洛

11、在长期的心理学研究中发现，人类等。马斯洛在长期的心理学研究中发现，人类存在低级需求和高级需求两种价值体系，又可以存在低级需求和高级需求两种价值体系，又可以在此价值基础上细分为五种不同层次的需要：生在此价值基础上细分为五种不同层次的需要：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重的需要、理需要、安全需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。自我实现的需要。第15页，本讲稿共56页（1）生理需要：是需求层次的最低层，同时也是）生理需要：是需求层次的最低层，同时也是最为重要的一种需要，它是其它高级层次的基础。最为重要的一种需要，它是其它高级层次的基础。主要是指空气、食物、水、住、健康、性等人类主要是指

12、空气、食物、水、住、健康、性等人类生存必须的身体需要，这是人们行为的主要动力。生存必须的身体需要，这是人们行为的主要动力。第16页，本讲稿共56页（2 2）安全需要：是个体寻求人身安全、事业安全、）安全需要：是个体寻求人身安全、事业安全、经济安全等方面的需要。比如：社会保障体系是国家经济安全等方面的需要。比如：社会保障体系是国家抵御公民社会风险和实现公民安全的制度体系。抵御公民社会风险和实现公民安全的制度体系。20112011年，我国政府工作报告中明确提出：年，我国政府工作报告中明确提出：“以人为本，把以人为本，把保障和改善民生作为一切的出发点和落脚点，坚定不保障和改善民生作为一切的出发点和落

13、脚点，坚定不移走同富裕道路，使发展成果惠及全体人民。移走同富裕道路，使发展成果惠及全体人民。”第17页，本讲稿共56页（3）感情的需要：感情的需要包括归属和爱两方）感情的需要：感情的需要包括归属和爱两方面的需要。归属需要是人们寻找与自己相同或相面的需要。归属需要是人们寻找与自己相同或相似的团体，并成为其中一员；爱的需要是指人类似的团体，并成为其中一员；爱的需要是指人类相互之间的友爱、感情等相互之间的友爱、感情等第18页，本讲稿共56页（4）尊重的需要：人类希望能够得到社会地位，）尊重的需要：人类希望能够得到社会地位，得到他人的认可，得到团体的信赖和承认。尊得到他人的认可，得到团体的信赖和承认。

14、尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。内部尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。内部尊重，是指个体通过自己所掌握的知识和技能在重，是指个体通过自己所掌握的知识和技能在不同的情境下能够应对困难，胜任工作，独立不同的情境下能够应对困难，胜任工作，独立自主充满信心的工作。内部尊重的实质是人的自主充满信心的工作。内部尊重的实质是人的自尊。外部尊重，是指个体希望受到别人的尊自尊。外部尊重，是指个体希望受到别人的尊重、被别人依赖，有较高的社会地位和威信，重、被别人依赖，有较高的社会地位和威信，能够得到他人的高度评价。能够得到他人的高度评价。第19页，本讲稿共56页（5 5）自我实现的需要：是指个人的理想、抱负

15、得）自我实现的需要：是指个人的理想、抱负得以实现，是人类需求的最高层次。根据马斯洛的以实现，是人类需求的最高层次。根据马斯洛的解释，当个体的需要达到这一层次，人们对于物解释，当个体的需要达到这一层次，人们对于物质金钱的需要远远低于精神的需要，人们工作的质金钱的需要远远低于精神的需要，人们工作的动机是以自我价值和潜能充分实现为前提，追求动机是以自我价值和潜能充分实现为前提，追求更积极、有意义的人生，将道德、创造力、自觉更积极、有意义的人生，将道德、创造力、自觉性放在工作的首要位置。性放在工作的首要位置。第20页，本讲稿共56页第21页，本讲稿共56页6.6.马斯洛需要理论的评价马斯洛需要理论的评

16、价 马斯洛需要理论反映了人类行为和心理活马斯洛需要理论反映了人类行为和心理活动的规律性，使组织可以根据员工的需要制动的规律性，使组织可以根据员工的需要制定相应的激励计划，但是递进式的层次需要定相应的激励计划，但是递进式的层次需要理论在实践中并没有得到充分的证明，人们理论在实践中并没有得到充分的证明，人们可能在满足安全需要后，直接进入自我实现可能在满足安全需要后，直接进入自我实现的需要阶段。在组织管理中，会出现感情需的需要阶段。在组织管理中，会出现感情需要、尊重需要和自我实现需要增强的倾向。要、尊重需要和自我实现需要增强的倾向。第22页，本讲稿共56页7.双因素理论双因素理论 弗雷德里克弗雷德里

17、克赫兹伯格是美国的心理学家，双因赫兹伯格是美国的心理学家，双因素理论的创始人。素理论的创始人。20世纪世纪50年代末期，赫兹伯格和同年代末期，赫兹伯格和同事们对匹兹堡附近一些企业进行调查，调查问题包括：事们对匹兹堡附近一些企业进行调查，调查问题包括：“什么时候你对工作特别满意？什么时候你对工作特别满意？”、“什么时候你对什么时候你对工作特别不满意？工作特别不满意？”等等。在数据整理分析中他发现，等等。在数据整理分析中他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关的，使职工感到不满的，都是属于工作

18、环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素，因此双因素理论又称为素，因此双因素理论又称为“激励与保健理论激励与保健理论”。第23页，本讲稿共56页（1）激励因素：激励因素体现在工作成就感、）激励因素：激励因素体现在工作成就感、挑战性的工作、职业发展机会等，如果具备挑战性的工作、职业发展机会等，如果具备这些因素，会使员工的工作积极性大大提高，这些因素，会使员工的工作积极性大大提高，让员工觉得非常满意。如果工作枯燥，也不让员工觉得非常满意。如果工作枯燥，也不会让员工感到不满意。个体对工作感到满意会让员工感到不满意。个体对工作感到满意的

19、因素与工作内容和工作成果有关，对个人的因素与工作内容和工作成果有关，对个人的发展具有长期有效的激励作用。的发展具有长期有效的激励作用。第24页，本讲稿共56页（2 2）保健因素：主要体现在工作条件、工资、）保健因素：主要体现在工作条件、工资、福利等方面，这些条件一旦得不到满足，就会使福利等方面，这些条件一旦得不到满足，就会使员工产生不满意，而这些条件具备时员工只会消员工产生不满意，而这些条件具备时员工只会消除不满，不会感到特别满意。个体对工作不满意除不满，不会感到特别满意。个体对工作不满意的因素与具体的工作条件和工作环境有关，这类的因素与具体的工作条件和工作环境有关，这类因素对人不具有直接激励

20、作用。因素对人不具有直接激励作用。第25页，本讲稿共56页8.ERG8.ERG理论理论 1969 1969年，美国耶鲁大学组织行为学教授的克年，美国耶鲁大学组织行为学教授的克雷顿雷顿奥尔德弗在人类需要新理论的测试奥尔德弗在人类需要新理论的测试一文中修正马斯洛的论点，根据实证研究重组一文中修正马斯洛的论点，根据实证研究重组了马斯洛的需要层次，并提出了人类的三种核了马斯洛的需要层次，并提出了人类的三种核心需要：心需要：生存需要（生存需要（ExistenceExistence）、相互关系需要）、相互关系需要（RelatednessRelatedness）和成长需要（）和成长需要（GrowthGrow

21、th），），这一理论被称为这一理论被称为“ERG”“ERG”理论。理论。第26页，本讲稿共56页（1 1）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需）生存需要：包括人的基本生理需要，生存所需的衣、食、住等，还包括人的安全需要，相当于马的衣、食、住等，还包括人的安全需要，相当于马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要；斯洛需要层次中的生理需要和安全需要；（2 2）相互关系需要：在团体中拥有自己的人际需求）相互关系需要：在团体中拥有自己的人际需求，可以与他人建立友好、信任的社交关系，感到，可以与他人建立友好、信任的社交关系，感到爱和感情方面的需要，是维持重要关系的愿望，爱和感情方面的需要，是维持重要关系

22、的愿望，相当于马斯洛需要层次理论中的感情需要。相当于马斯洛需要层次理论中的感情需要。第27页，本讲稿共56页（3 3）成长需要：个体在工作中得到满足，努力）成长需要：个体在工作中得到满足，努力得到回报，得到组织和社会的认可并实现预期得到回报，得到组织和社会的认可并实现预期目标，内心得到满足，认为个人价值得到实现，目标，内心得到满足，认为个人价值得到实现，相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自相当于马斯洛需要层次理论中的尊重需要和自我实现需要。我实现需要。第28页，本讲稿共56页9.三重需要理论三重需要理论 戴维戴维麦克利兰是美国社会心理学家，麦克利兰是美国社会心理学家，他在他在20世纪世纪4

23、050年代开始对人的需求和动机进行研究，年代开始对人的需求和动机进行研究，在大量调查研究的基础上他提出了三种需要理论在大量调查研究的基础上他提出了三种需要理论（three-needs theory）：成就需要、权力需要、）：成就需要、权力需要、亲和需要。亲和需要。第29页，本讲稿共56页（1）成就需要：）成就需要：1948年麦克里兰首先用投射法年麦克里兰首先用投射法对成就动机理论进行了实验，他认为个体会对对成就动机理论进行了实验，他认为个体会对成功带来的优越感而满足，因而会按照某一标成功带来的优越感而满足，因而会按照某一标准去努力达成目标，寻求成功。成就需要高的准去努力达成目标，寻求成功。成就

24、需要高的人主要具备三个特点：人主要具备三个特点：有较强的责任感，认为工作是实现个人价值有较强的责任感，认为工作是实现个人价值的最好方式，对工作有较高的投入。的最好方式，对工作有较高的投入。第30页，本讲稿共56页 设定适当目标，风险适度。成就感较高的设定适当目标，风险适度。成就感较高的人会比较清楚的认识自己，不会以难度较低、人会比较清楚的认识自己，不会以难度较低、过于轻松的工作作为既定目标，也不会冒险过于轻松的工作作为既定目标，也不会冒险去做遥不可及的事情。去做遥不可及的事情。望得到及时的反馈，望得到及时的反馈，可以得到上级对自己所从事工作的评价。可以得到上级对自己所从事工作的评价。第31页，

25、本讲稿共56页（2）权力需要：是指喜欢使别人听从自己的指挥，）权力需要：是指喜欢使别人听从自己的指挥，顺从自己意志，重视自己在组织中的地位和影顺从自己意志，重视自己在组织中的地位和影响力。组织中的领导者往往具有较高的权力需响力。组织中的领导者往往具有较高的权力需要，地位越高，权力欲望越显著。要，地位越高，权力欲望越显著。第32页，本讲稿共56页（3）亲和需要：寻求与他人建立友好、信任）亲和需要：寻求与他人建立友好、信任的人际关系。亲和需要大部分是由后天学习的人际关系。亲和需要大部分是由后天学习形成的，亲和需要高的人重视与别人的交往，形成的，亲和需要高的人重视与别人的交往，关心人际关系的质量，对

26、待友谊和人际关系关心人际关系的质量，对待友谊和人际关系的重视往往优于完成某项任务或取得某项成的重视往往优于完成某项任务或取得某项成就。亲和需要高的人在组织中人缘较好，也就。亲和需要高的人在组织中人缘较好，也很容易被他人影响，一般充当被管理者的角很容易被他人影响，一般充当被管理者的角色。色。第33页，本讲稿共56页10.公平理论公平理论 公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的得报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。员工会比较自己付出的劳动及所得到的报影响。员工会比较自己付出的劳动及所得到的报酬，并与他人的

27、进行横向比较，也会将个人目前酬，并与他人的进行横向比较，也会将个人目前付出的劳动与自己过去的情况进行纵向比较。这付出的劳动与自己过去的情况进行纵向比较。这种比较的过程是以分配的结果为前提，所以称为种比较的过程是以分配的结果为前提，所以称为结果公平理论。结果公平理论。第34页，本讲稿共56页 为了避免员工在比较中的主观偏见，应当在评为了避免员工在比较中的主观偏见，应当在评价前向员工公布考核方案，与员工进行充分沟价前向员工公布考核方案，与员工进行充分沟通，听取员工建议，对合理意见予以采纳。考通，听取员工建议，对合理意见予以采纳。考核中，尽量使用威信高、公正无私的考评者，核中，尽量使用威信高、公正无

28、私的考评者，保证不同员工的产出与投入比大体相同，保持保证不同员工的产出与投入比大体相同，保持员工的公平感。设立考核解答机构，并对相关员工的公平感。设立考核解答机构，并对相关管理人员进行培训，当员工觉得自己的处境不管理人员进行培训，当员工觉得自己的处境不公平时，可以及时进行沟通得到解答，缓解不公平时，可以及时进行沟通得到解答，缓解不公平情绪。公平情绪。第35页，本讲稿共56页11.期望理论期望理论 期望理论（期望理论（Expectancy Theory），是著名的），是著名的心理学家和行为科学家弗罗姆提出的。他经过对个心理学家和行为科学家弗罗姆提出的。他经过对个人激励和动机的研究，最早提出期望理

29、论，在工人激励和动机的研究，最早提出期望理论，在工作与激励（作与激励（1964）这部书中进行详细的解释。弗）这部书中进行详细的解释。弗罗姆从领导者与员工的决策权分享的研究中，将决罗姆从领导者与员工的决策权分享的研究中，将决策方式或领导风格划分为三类五种，经过策方式或领导风格划分为三类五种，经过7个层次个层次确定决策方式的树状结构判断选择模型，在领导确定决策方式的树状结构判断选择模型，在领导与决策（与决策（1973）阐述了领导规范模型。）阐述了领导规范模型。第36页，本讲稿共56页 弗鲁姆认为人的行为动机与激励有关，激励又弗鲁姆认为人的行为动机与激励有关，激励又受到效价、期望值和工具的影响，因此

30、期望理论受到效价、期望值和工具的影响，因此期望理论又被称作又被称作“效价效价-手段手段-期望理论期望理论”。第37页，本讲稿共56页（1）效价：可以理解为目标价值，是指个体效价：可以理解为目标价值，是指个体达成目标而产生的需要价值。比如，漫画迷达成目标而产生的需要价值。比如，漫画迷对于经典漫画书的目标效价要高于普通人对对于经典漫画书的目标效价要高于普通人对漫画的效价。效价会受到环境、需求、兴趣漫画的效价。效价会受到环境、需求、兴趣爱好、价值观的影响，不同的人对同一事物爱好、价值观的影响，不同的人对同一事物也会产生不同的效价。每一个人对同一目标也会产生不同的效价。每一个人对同一目标会产生三种效价

31、：正、负、零。一般而言，会产生三种效价：正、负、零。一般而言，效价越高，激励越大。效价越高，激励越大。第38页，本讲稿共56页（2）期望：是人们对目标达成结果的估计概）期望：是人们对目标达成结果的估计概率，往往是基于过去的经验做出的判断。如率，往往是基于过去的经验做出的判断。如果期望过高，可能会产生盲目乐观的情况，果期望过高，可能会产生盲目乐观的情况，当目标不能实现时就会产生消极情绪。当目标不能实现时就会产生消极情绪。第39页，本讲稿共56页（3）工具：指实现个人目标过程中的非个人）工具：指实现个人目标过程中的非个人因素，比如：工作环境、政策制度、文化背因素，比如：工作环境、政策制度、文化背景

32、等。比如，稳定的政治制度、安全的社会景等。比如，稳定的政治制度、安全的社会秩序、良好的办公环境等，都会促进人的积秩序、良好的办公环境等，都会促进人的积极行为。极行为。第40页，本讲稿共56页12.12.强化理论强化理论 斯金纳根据人类行为受强化影响的程度，斯金纳根据人类行为受强化影响的程度，把强化分为一级强化和二级强化。一级强化把强化分为一级强化和二级强化。一级强化的内容类似于马斯洛需求的较低层次，主要的内容类似于马斯洛需求的较低层次，主要是为满足基本生理需要的强化，包括：食物、是为满足基本生理需要的强化，包括：食物、水、安全、性等。水、安全、性等。第41页，本讲稿共56页 二级强化是指对个体

33、具有刺激作用的物质，二级强化是指对个体具有刺激作用的物质，包括：金钱、学历、关注、赞同等，它本身包括：金钱、学历、关注、赞同等，它本身并不具有强化作用，只有当它和一级强化中并不具有强化作用，只有当它和一级强化中的某些内容结合后，才会产生强化作用。比的某些内容结合后，才会产生强化作用。比如：通过自身的努力获得高学历，进而可以如：通过自身的努力获得高学历，进而可以成为寻找工作的有利条件，获得较高收入，成为寻找工作的有利条件，获得较高收入，改善生活条件，满足并提高基本生活需要。改善生活条件，满足并提高基本生活需要。第42页，本讲稿共56页13.13.质量圈（质量监督小组）质量圈（质量监督小组）202

34、0世纪世纪5050年代，日本质量管理专家石川馨首年代，日本质量管理专家石川馨首先提出了质量圈的管理方法。质量圈是参与管先提出了质量圈的管理方法。质量圈是参与管理的一种方式，一般由理的一种方式，一般由312312个人组成，通常个人组成，通常一周会面一次，讨论相关问题，并提出解决对一周会面一次，讨论相关问题，并提出解决对策和建议。策和建议。第43页，本讲稿共56页三、练习题三、练习题（一）单选题（一）单选题1.将领导行为划分为将领导行为划分为“员工取向员工取向”和和“生产取向生产取向”两个维度的是两个维度的是()。A密西根模式密西根模式 B领导领导成员交换理论成员交换理论 C俄亥俄模式俄亥俄模式

35、D权变模型权变模型 第44页，本讲稿共56页答案：答案：A解析：解析：本题考查各种模式的特点。项：本题考查各种模式的特点。项：密西根模式他们通过测验、非结构化访谈密西根模式他们通过测验、非结构化访谈等方法，也得到了两个描述领导行为的维等方法，也得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。正确。度：员工取向和生产取向。正确。第45页，本讲稿共56页2.在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策风格是对人和社会的关注，这种决策风格是()。A指导型指导型 B分析型分析型 C概念型概念型 D行为型行为型 第46页，本讲稿共56页答案

36、：答案：C解析：本题考查决策风格模型。指导型：决策者具解析：本题考查决策风格模型。指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及本身。分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。概念型：决策者具有较高很强的任务和技术取向。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。行的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。行为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人为型：决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。和社会的关注。第47页，本讲稿共56页3.将领导

37、行为划分为指导式、支持型、参与式和成就将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是取向式的领导理论是()。A特质理论特质理论 B权变理论权变理论 C路径路径目标理论目标理论 D领导领导成员交换理论成员交换理论 第48页，本讲稿共56页答案：答案：C解析：本题考查各种领导理论的概念。解析：本题考查各种领导理论的概念。A项：传统项：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。且这些特质是与生俱来的。B项：权变理论认为，项：权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否团队绩效的高低取决于领导者与情

38、景因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。向两类。C项：路径项：路径目标理论确定了四种领导目标理论确定了四种领导行为：指导式、支持型、参与式和成就取向式。正行为：指导式、支持型、参与式和成就取向式。正确。确。D项：领导项：领导成员交换理论认为，团体中领导成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人圈里人”和和“圈外人圈外人”的类别。的类别。第49页，本讲稿共56页（二）多项选择题：（二）多项选择题：1.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括按照经济

39、理性决策模型，决策者的特征包括（）。（）。A从途径从途径目标上分析，决策完全理性目标上分析，决策完全理性 B决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案道所有的可能方案 C决策者可以知道所有备选方案决策者可以知道所有备选方案 D决策者可以采用经验启发式原则或一些习决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策惯来进行决策 E决策者在选择备选方案时，试图寻找令人决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果满意的结果第50页，本讲稿共56页答案：答案：AC解析：本题考查经济理性决策模型。经济理解析：本题考查经济理性决策模型。经济理性模型：根据经济

40、理性模型，决策者在任何性模型：根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性。经济理性模型中决策中方面都是完全理性。经济理性模型中决策中的特征：的特征：(1)从途径从途径目标意义上分析，决目标意义上分析，决策完全理性。策完全理性。(2)存在完整和一致的偏好系统，存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。使决策者在不同的备选方案中进行选择。(3)决策者可以知道所有备选方案。决策者可以知道所有备选方案。(4)对计算复对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。方案。第51页，本讲稿共56页2.改变型领导者的特征有（改变型领导者的特征

41、有（）。）。A.魅力魅力 B.激励激励 C.智慧型刺激智慧型刺激 D.一致性的奖励一致性的奖励 E.个性化关怀个性化关怀第52页，本讲稿共56页答案：答案：ABCE解析：交易型的领导者和改变型的领导者具有解析：交易型的领导者和改变型的领导者具有不同的特征，其中交易型的领导者具有：一致不同的特征，其中交易型的领导者具有：一致性的奖励、差错管理（积极型）、差错管理性的奖励、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）、放任的特点；改变型领导者具有：（消极型）、放任的特点；改变型领导者具有：魅力、激励、智慧型刺激和个性化关怀的特点。魅力、激励、智慧型刺激和个性化关怀的特点。第53页，本讲稿共56页3.交易

42、型领导者的特征有（交易型领导者的特征有（）。）。A.差错管理（积极型）差错管理（积极型）B.差错管理（消极型）差错管理（消极型）C.智慧型刺激智慧型刺激 D.一致性的奖励一致性的奖励 E.放任放任第54页，本讲稿共56页答案：答案：ABDE解析：交易型的领导者和改变型的领导者具有解析：交易型的领导者和改变型的领导者具有不同的特征，其中交易型的领导者具有：一致不同的特征，其中交易型的领导者具有：一致性的奖励、差错管理（积极型）、差错管理性的奖励、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）、放任的特点；改变型领导者具有：（消极型）、放任的特点；改变型领导者具有：魅力、激励、智慧型刺激和个性化关怀的特点。魅力、激励、智慧型刺激和个性化关怀的特点。第55页，本讲稿共56页谢谢观看！谢谢观看！第56页，本讲稿共56页