重庆市2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.doc

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1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测试卷管理师能力检测试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、属于比尔?盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是（）。A.站在自己的立场上为客户着想B.要把奖金和薪水作为最强大的工作动力C.对公司的产品具有寻根究底的好奇心D.通过自己的成功，帮助老板成功【答案】C2、(2015 年 5 月)关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员

2、企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理【答案】D3、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。A.管理属性B.管理性质C.管理原则D.管理流程【答案】C4、()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A5、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C6、(2015 年 5 月)?（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A7、在薪酬战略的构成中，（）关注员工的绩效水平。A.内部一致性B.

3、外部竞争力C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C8、适合激烈变化的工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.环境限制理论【答案】B9、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（）A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉B.努力与他做朋友C.暗自努力，超过他D.多少有点忧伤【答案】B10、(2015 年 5 月)企业 NNI 考评是由（）通过否决考评进行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C11、以下有关横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）A.成员企业相互持股B.成员企业垂直持股

4、C.采用主银行制度D.设立共同投资公司【答案】B12、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产时间的延长，()。A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C.雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D.雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜【答案】C13、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C14、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。A.母公司子公司工厂B.集团本部一事业部工厂C.经理会公司工厂D.集团会长营运委员会子公司工厂【答案】C15、员工

5、由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D16、(2018 年 5 月)对()的考评适用于 360 度或 180 度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C17、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你 的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）。A.进行综合比较B.重点在工资收人方面进行比较C.选择对自己特别恳切的公司D.选择科技企业【答案】C18、企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的（）。A.1/6B.1/10C.1/

6、12D.1/15【答案】A19、(2016 年 11 月)培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施【答案】C20、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（）。A.路在脚下，慢慢摸索B.走自己的路，让别人说去吧C.光脚的不怕穿鞋的D.觉得无路可走【答案】B21、具有低成本扩散与收益放大效应、协同整合效应等优势体现了企业集团的（）。A.“垄断”优势B.战略上的优势C.规模经济优势D.技术创新的优势【答案】D22、国际劳工宪章规定工商企业不得雇用（）以下童工。A.18 岁B.16 岁C.15 岁D

7、.14 岁【答案】D23、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。A.题目B.施测C.评分D.解释【答案】D24、人力资源管理的基础是()。A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.绩效与薪酬【答案】A25、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，且涨幅较小C.员工工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A26、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】B27、()是公司的二级战略。A.总体战略B

8、.业务战略C.技术战略D.职能战略【答案】B28、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群体批次分析C.员工满意度分析D.员工流动后果分析【答案】B29、(2016 年 11 月)（）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】B30、工作说明书和（）关联最为密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B31、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治性胜任特征【答案】C32、胜任特征（）主要应用

9、于培训。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】D33、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。A.7 日B.10 日C.15 日D.20 日【答案】B34、下列说法错误的是（）A.职工 200 人以上的企业可以设专职公会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会【答案】C35、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。A.工会代表B.企业外专家C.企业的技术人员D.企业的中高层管理人员【答案】A36、(

10、2017 年 5 月)如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B37、当事人的相互协商、和解是()的主要方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济与公力救济相结合【答案】A38、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D39、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。A.经济责任B.法律责任C.伦理责任D.股东责任【答案】B40、(2018 年 5 月)智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答

11、案】C41、(2016 年 11 月)根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。A.基本工资B.绩效工资C.短期激励工资D.长期激励工资【答案】B42、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.公司策略【答案】C43、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D44、(2017 年 11 月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A45、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚

12、式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】C46、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A47、(2015 年 5 月)内部晋升制的作用不包括（）A.能够节约时间和管理成本B.有利于保持队伍的稳定C.有助于保持工作的连续性D.有利于激发创新和活力【答案】D48、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。A.出现了专门的人力资源管理部门B.人作为资源对组织而言越来越重要C.将人力资源管理与企业战略联系起来D.确保人力资源能够满足企业发展需要【答案】C49、当成员企业处于成长的发展阶段，与集团的资源

13、呈高度相关性，且属于集团战略发展的核心地位的情况下，集团应选择（）的管理模式A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.战略管理型【答案】C50、(2016 年 11 月)战略性绩效管理的特点不包括（）。A.体现组织的战略性B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、在建立胜任特征模型的过程中，（）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出

14、等级和含义的界定【答案】ABC2、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（）。A.外派人员B.高层管理者C.销售人员D.行政管理人员E.专业技术人员【答案】BC3、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）。A.换位思考，理解他人B.胸怀宽广，学会宽容C.和谐相处，密切配合D.机动灵活，不唯原则【答案】ABC4、竞争导向定价法的形式包括（）。A.随行就市定价法B.密封投标定价法C.竞争策略定价法D.服务策略定价法E.产品价格定位法【答案】AB5、关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，

15、又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。【答案】BD6、(2015 年 5 月)（）属于对工资方案管理状况的评价。A.是否听取了员工的意见B.是否采用了能力工资C.是否每年进行一次薪酬调查D.是否定期修改了工资方案E.工资水平是否达到市场水平【答案】ACD7、绩效棱镜的棱面包括（）。A.利益相关者的满意B.环境C.战略D.流程E.能力【答案】ACD8、(2018 年 5 月)属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者

16、进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】ABC9、(2016 年 11 月)影响企业薪酬战略的因素包括（）A.员工个人的期望B.竞争对手的压力C.工会组织的作用D.企业文化与价值观E.社会、政治环境和经济形势【答案】ABCD10、(2017 年 11 月)关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。【答案】BD11、绩效考评的程序包括（）。A.确定考评

17、指标、考评者和被考评者B.确定考评时间C.计算考评的成绩D.绩效面谈与申诉E.制定绩效改进计划【答案】ABCD12、影响消费者购买行为的主要因素有（）。A.文化因素B.社会因素C.个人因素D.心理因素E.经济因素【答案】ABCD13、关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。A.公文筐测试一般放在心理测试之首B.公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试C.公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试D.相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高E.公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响【答案】CD14、企业集团管控的内容包括（）。A.管控

18、基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控【答案】ABCD15、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（）A.每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱B.工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只C.员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进D.在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量【答案】ABCD16、下列有关绩效管理的说法正确的有（）。A.是工作分析的基础B.能确定不同职位的胜任能力C.为员工培训提供了依据D.为人员配置提供了依据E.为薪酬调整提供了依据【答案】CD17、就业者、失业者和非劳动力三种状态的相互转换会发生六种变换：（）。A.就业状态失业状态B.就业状态

19、非劳动力C.失业状态就业状态D.失业状态非劳动力E.非劳动力就业状态，非劳动力失业状态【答案】ABCD18、(2015 年 5 月)理性选择理论包括（?）A.行为角色理论B.资源基础理论C.人力资本理论D.交易成本理论E.资源依赖理论【答案】ABCD19、关于绩效面谈，正确的说法有（）。A.可以与绩效考评结合进行B.应以正面鼓励为主，关注和肯定员工的优点C.应鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法D.如果员工对评分有疑问，可以当场核对原始数据E.任务的周期性越长，任务绩效面谈的频率应更高【答案】BC20、职业开发系统是一个由（）相互作用构成的系统。A.国家B.社会C.企业D.组织E.个人【答案

20、】BD大题（共大题（共 1010 题）题）一、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为 2%，远低于咨询业的平均离职率 30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作

21、，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的然而经过两次筛选留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?【答案】(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：内部方面的一致性；外部竞争力；员工的贡献率战略；薪酬体系管理。(2)

22、可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：对工资方案管理状况的评价；对工资方案明确性的评价；对工资方案能力性的评价；对工资方案激励性的评价；对工资方案安全性的评价。二、D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10 分）【答案】评分标准（20

23、 分）(I)评分标准：（10 分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的

24、任务是什么？采取了什么行动？结果如何？自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。三、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博 xx 劳务公司经理接收人：刘克人力资

25、源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4

26、、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问

27、题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。四、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15 分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题 1.

28、要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合 3.要妥善保管心理测试的结果 4.要做好心理测试方法的宣传五、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9 分）(2)B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分）(3)A 企业如果

29、继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分）【答案】评分标准（共 25 分）(1)评分标准（9 分）1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3 分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。（3 分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对

30、人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3 分）(2)评分标准(8 分）B 集团公司可以采取以下方式加强对 A 公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2 分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。（2 分）3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管

31、理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（4 分）(3)评分标准（8 分）A 企业按目前战略发展存在的弊端如下：1)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。（2分）2)在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：六、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。授予数量

32、：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长率不低于3%。行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 52%，主营业务收入增长率为 71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20 分）【答案】

33、（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到 70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 1938%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍”经营者持股数额一般以本企业

34、员工平均持股数的 515 倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 35 年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。七、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前 10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的 50%购买，持有 15 年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案有哪些优点?（6 分）（2）该

35、激励方案存在哪些问题?（6 分）（3）期权的获取方式有哪几种?（6 分）【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：公司没有现金支出，有利于降低公司的激励成本。该方案重在激励，没有约束。该方案的形式是长期激励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。（2）该激励方案存在以下问题：公司不能以市场价的 50%出售给员工，应该是无偿赠与。员工的期权不能是持有 15 年后可行权,应该是行使期限不超过 10 年。执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定。（3）经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。八、4、类别：电子邮件来件人

36、：汪凯劳动关系主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 22 日周部长：社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。汪凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】

37、回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)汪凯：此事营销管理部的崔正林部长跟我聊过，其他部门也存在这种情况，营销管理部是我社的创利部门，人员的科学配备和岗适其人是主要原则，而我社明年 l 月启动的全员竞岗会使一部分人员可能没有岗位，与此相配套的是社里明年初会启动绩效薪酬改革，重新做工作分析、岗位评价，然后根据竞岗、年功、职责等情况，制定新的薪酬分配标准。这些人员的安排和配置以及相关的岗位待遇将会是改革过程中的难题。我的意见是你要进行调查，具体方式如下：1就营销管理部的这几位老员工进行调查，并与崔

38、部长沟通一下，看看他对这几位员工配置的意见。2借此机会，将我社老员工的具体情况做个汇总，并与相关部门老总沟通，看看他们的意见。3将调查报告尽快报我，我再提交社长办公会讨论。九、李女士于 2014 年 11 月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同，约定在 A 市任职。劳动合同期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016 年 10 月 31日。2015 年 6 月，李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015 年 10月，甲公司因经营不善在 A 市撤柜。2015 年 11 月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至 B 市的通知，李女士对此提出异议，提出自己家住在 A 市，与B

39、 市相距太远，且自己怀孕 5 个月无法前往。希望公司在 A 市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015 年 12 月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李女士于 2016 年 2 月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用 8000 余元。2016 年 3 月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16 分）

40、等费用。【答案】针对李女士要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下：（1）李女士与甲公司签订了劳动合同,期限为 2014 年 11 月1 日至 2016 年 10 月 31 日,双方之间存在劳动关系。（2）2015 年 10 月，甲公司因经营不善而在 A 市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士个人原因造成的。（3）2015 年 10 月，李女士怀孕 5 个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,但甲公司在明知李女士怀孕的情况下依然解除劳动合同并停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育、医疗保险待遇,

41、甲公司应该支付李女士孕期及产期自行支付的相关费用 8000 余元。（4）甲公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗一十、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年 l2 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功

42、打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了类似产品的研发，并在 10 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文

43、件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于 DGVC 奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的 50 万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过 DGVC 项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰