重庆市2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）.doc

《重庆市2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重庆市2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）.doc（30页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、重庆市重庆市 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（典型题）管理师题库附答案（典型题）单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B2、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线【答案】B3、劳动行政部门在收到集体合同后的()天内将审核意见书送达。A.7B.10C.15D.30【答案】C4、（）是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C

2、.过程效度D.结构效度【答案】B5、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持“少而精”D.必须使用全部的衡量方法【答案】D6、()是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C7、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是()A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点【答案】D8、定额水平按定额的综合程度

3、可分为三类，不包括（）。A.工序定额水平B.生产定额水平C.工种定额水平D.零件或产品定额水平【答案】B9、人力资源费用支出控制包括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）A.B.C.D.【答案】D10、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。A.领先原则B.有效原则C.经济原则D.持久原则【答案】B11、入职培训制度体现的是（）的原则。A.上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职【答案】D12、工作时间的种类不包括（）。A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵活性工作时间【答案】D13、培训项目规

4、划中较容易被企业忽略的是（）A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】D14、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬政策B.薪酬体系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A15、下列关于企业人力资源配置说法错误的是（）。A.通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施B.不断增强企业的核心竞争力C.人尽其才、适才适所D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D16、()不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行，使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.

5、培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应【答案】A17、（2019 年 5 月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A18、（2015 年 11 月）培训评估中最常用到的方法是（）。A.观察法?B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】C19、劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准，（）的不具有法律约束力。A.高于国家标准B.低于国家标准C.高于企业最低标准D.低于企业最低标准【答案】B20、（）是

6、建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作【答案】A21、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】A22、培训项目材料不包括（）。A.课程描述B.课程的具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明【答案】C23、()是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效计划面谈B.绩效反馈面谈C.绩效考评面谈D.绩效指导面谈【答案】B24、下列选项中不属于工作说明书的是（）。A.岗位工作说明书B.部门工作说明

7、书C.公司工作说明书D.个人工作说明书【答案】D25、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。A.培训评估B.培训计划C.培训规划D.培训需求分析【答案】D26、在周工作时间标准为 40 小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A27、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30【答案】C28、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）。A.外部市场薪酬水平B.劳动力供给状况C.社会经济发展状况D.现行的薪酬政策【答案】D29、在现代企业人员招聘中，

8、面试是以()为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。A.面谈问答B.案例分析C.模拟操作D.数据计算【答案】A30、企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。A.利益获得B.利益补偿C.利益均沾D.利益均等【答案】A31、（）是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，99%的企业在招聘中都采用这种方法。A.面试B.笔试C.申请表D.简历【答案】A32、（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。A.零基定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法【答案】A33、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为()个等级

9、。A.3B.4C.5D.6【答案】B34、（）是指评估学员对课程的满意程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A35、以下事故中，属于重大事故的是（）。A.某事故造成 9 人死亡，20 人重伤B.某事故造成 6000 万元直接经济损失，但无人员伤亡C.某事故造成 40 人重伤D.某事故造成 2 人死亡【答案】B36、下列关于个别指导法的说法错误的是（）。A.有利于新员工尽快融入团队B.不利于新员工的工作创新C.不利于企业传统优良工作作风的传递D.指导者不良的工作习惯会影响新员工【答案】C37、（）是整个评估的最后工作环节。同时也是影响评估结果的重要一环。A.撰写培训评估报

10、告B.撰写培训总结报告C.撰写培训绩效评价报告D.撰写培训成果报告【答案】A38、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员选择B.单向选择C.岗位选择D.双向选择【答案】D39、（）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D40、（）为实现薪酬管理的内部公司公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C41、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.超时空性C.自主性D.灵活性【答案】D42、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，

11、消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用()的提问方式。A.开放式B.假设式C.清单式D.举例式【答案】A43、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C44、(2016 年 5 月)企业从业人员年人均工作时数的计算方式是()。A.(年制度工时+年度加班工时一休假工时)企业年平均人数B.(年制度工时+年度加班工时一缺勤工时)企业年平均人数C.(年制度工时+年度加班工时一损耗工时)企业年平均人数D.(年制度工时一年度加班工时一损耗工时)企业年平均人数【答案】C45、（）不

12、是效度的基本类型。A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度【答案】D46、一般来说，最低工资标准应()社会救济金和失业保险金标准。A.高于B.低于C.等于D.包括【答案】A47、（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D48、（）不属于直线职能制职能部门的职责。A.须向厂长经理请示和汇报B.具有参谋指导的作用C.对业务部门进行直接指挥D.受其直接上属的指挥和命令【答案】C49、(2017 年 11 月)菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）A.学习

13、评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C50、在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、劳动能力鉴定委员会由（）组成。A.社会保险行政部门B.卫生行政部门C.工会组织D.经办机构代表E.用人单位代表【答案】ABCD2、有效解决技术性失业的方法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】AC3、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（）。A.直接计算法B.瞬间观

14、察法C.测时D.间接计算法E.工作日写实【答案】BC4、在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组，吸收（）参加修订。A.计划部门有关人员B.财务部门有关人员C.技术部门有关人员D.老员工E.管理人员【答案】ABCD5、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。A.设计理念B.设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD6、内部选拔的缺点有（）。A.培训上有时并不经济B.容易造成“近亲繁殖”C.带来新思想和新方法D.起到树立形象的作用【答案】AB7、薪酬日常管理工作具体包括（）。A.开展薪酬的市场调查B.制订年度员工

15、薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】ABCD8、在培训项目设计过程中，管理者应注意（）的问题。A.系统动态地对培训需求进行分析B.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】AB9、(2015 年 11 月)培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（）。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等、【答案】AD10、企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中

16、需要明确内部培训的（）、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每项内容都应具体可操作。A.选拔对象B.选拔流程C.选拔标准D.上岗认证E.任职资格管理【答案】ABCD11、（2016 年 11 月）培训效果的行为评估方法主要有（）。A.对照比较法B.面谈法C.问卷调查法D.观察法E.行动计划法【答案】BCD12、培训奖惩制度应该包含的内容是（）。A.培训奖惩制度制定的目的和意义B.奖惩对象说明C.奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准D.奖惩制度的执行组织和程序E.实施奖惩的执行方式方法【答案】ABCD13、劳动定额管理工作的全过程包括定额的（）。A.制定B.贯彻执行C.定额计算D.统计分析E.修

17、订【答案】ABD14、关于预测效度，下列说法正确的有（）。A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.是说明测试用来预测将来行为的有效性E.是测试方法能真正测出想测的内容的程度【答案】CD15、下列各选项属于参与式培训方法的是（?）。A.自学B.案例研究法C.头脑风暴法D.模拟训练法E.敏感性训练法【答案】ABCD16、(2016 年 11 月)外部招募的方法主要有（）。A.发布广告B.借助中介C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD17、对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反应C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况

18、E.经济效果【答案】ABCD18、企业劳动纪律的制定应当符合（）的要求。A.内容合法B.结构完整C.全面约束管理行为D.标准一致E.全面约束劳动行为【答案】ABCD19、（2015 年 5 月）行为观察法也称（）A.行为观察评价法B.行为观察量表法C.行为观察量表评价法D.行为锚定等级评价法E.行为锚定法【答案】ABC20、培训需求分析的模型包括（）。A.连续评估模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型E.薪酬差距分析模型【答案】BCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以

19、嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受 200 万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳 1000 元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4 分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7 分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7 分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4 分)(2)【答案】在设计特

20、殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万500 万元为一档，500 万1000 万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7 分)(3)【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7 分)二、A 公司是一家具有独立生产能

21、力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内

22、员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：预防性策和制止性策 a预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正

23、确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策和负向激励策 a正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他

24、们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策 a有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。三、某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用

25、期为 6 个月，试用期每月工资人民币 850 元，试用期满后每月 1000 元。当地规定的服务业最低工资标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200 元，奖金另发。10 月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付 9 月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。【答案】1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择

26、业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向

27、杨某等人支付其应得的工资。?四、2015 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2015 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出 20作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2015 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。?(1)请分析说明该公司的做法是否合法。?(2)根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】(1)该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与

28、小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(

29、2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”五、某公司每年都会引进一批新的会计

30、人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目

31、规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工作说明的方法包括直

32、接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数据。3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定。4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出

33、任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5)陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。6)设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7)制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标

34、的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。六、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工 725 人，行政文秘类职员 103人，中层干部 59 人，技术人员 58 人，销售员 43 人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近 5 年员工的平均离职率为 4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为 3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增 10%到 15%，工程技术人员要增加 5%到 6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工

35、的定员人数?(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一

36、定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作

37、量；b提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。七、1A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经

38、济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

39、。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：预防性策略和制止性策略 a预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策略。指对员工的

40、工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策略和负向激励策略 a正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策略与人事调整策略 a员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织

41、制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。八、(2017 年 11 月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可

42、否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取

43、哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16 分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3 分)收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3 分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的

44、和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2 分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求：(2 分)有效的信息反馈应具有针对性。(1 分)有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1 分)有效的信息反馈应具有及时性。(1 分)有效的信息反馈应具有主动性。(1 分)有效的信息反馈应具有适应性。(1 分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相

45、应的配套措施。(1 分)九、某机械公司新任人力资源部的部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往

46、自己脸上贴金!听到种种议论的 W 先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：?培训与需求严重脱节。?培训层次不清。?没有确定培训目标。?没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：?培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?开发合理的培训

47、考核方案，设计科学的培训考核指标体系。?实施培训过程管理，实现培训中的互动。?重视培训的价值体现。?一十、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期 3 个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。

48、双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据劳动合同法第 26 条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?