价值观、态度和工作满意度.ppt

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1、 第四章第四章 价值观、态度和工作满意度价值观、态度和工作满意度第一节 价值观一、价值观的重要性一、价值观的重要性价值观是人们的观念。这个定义包含着判断的成份，是一个人对于外界事物正确和错误、好与坏、重要性的观念。是人们衡量自己行为与目标时的参照点与选择标准。价值观包括内容和强度内容和强度两种属性。内容属性内容属性告诉人们，某种方式的行为或者存在状态是重要的。强度属性强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值观系统。价值观对于研究组织行为是重要的，因为它是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了自己

2、的价值观系统。如果个人的价值观和所在组织的价值观不一致，会导致个人对工作的不满意，并且影响到其努力程度。价值观是相对稳定和持久的，从总体上影响一个人的态度和行为。价值观淡化了客观性和理性。二、价值观的分类二、价值观的分类 p奥尔波特（Allport）的分类：1.理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理；2.经济型：强调有效和实用；3.审美型：重视外形与和谐匀称的价值；4.社会型：强调对人的热爱；5.政治型：重视拥有权力和影响力；6.宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。p罗克奇价值观调查（终极价值观和工具价值观）终极价值观终极价值观指的是一种期望存在的终极状态，一个人希望通过一生而实现的目标

3、。工具价值观工具价值观是指偏爱的行为方式，或实现终极价值观的手段。研究表明，相同职业或类别的人拥有相同的价值观，不同的人群，在罗克奇价值观上差异很大。在那些个人价值观相当复杂的公司里，要对某一个具体问题或政策达成一致意见是相当困难的。三、当代劳动力中占主导地位的价值观三、当代劳动力中占主导地位的价值观只有知道一个人最关心的是什么，才能有效地激励或管理一个人。然而，对于今天的管理者来说，最大的问题在于价值观的不断变化。上一两代人的价值观与当今一代人的价值观是不同的。在富裕的生活条件和高技术社会的网络教育下成长起来的年轻人，对于什么东西重要有着不同的看法。他们参加工作时带来了新的价值观。美国当今劳

4、动力中占主导地位的价值观人群人群进入劳动力领域的进入劳动力领域的时间时间目前的大概年龄目前的大概年龄占主导地位的价值观占主导地位的价值观1.退伍军人20世纪50年代或60年代早期65岁以上努力工作、保守、遵从、对组织忠诚2.婴儿潮一代1965-1985年40岁65岁成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚3.X世代19852000年28、29岁40岁工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚4.下一世代2000年至今不足30岁自信、财政上的成功、自我依赖、但团队取向、对自我和关系忠诚第二第二节 态度度管理的过程中，为了发挥人力资源，不但要注意动机的激发、目标设置，还要注意员工的态度。

5、态度影响行为，人的行为也表明了态度。因此，要预测和引导人的行为，就必须探讨人的态度。一、态度的概念一、态度的概念态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度对象的范围非常广泛。态度是由三部分因素组成的：a.认知因素（个体对态度对象的认知或看法）；b.情感因素（个体对态度对象的情感体验，有积极和消极之分，是态度的核心因素）；c.行为因素（意向，个体作用于态度对象的行为准备状态）。态度像价值观一样是从父母、教师、同辈群体那里获得的（学习和模仿）。与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的（如，广告信息就试图去改变人对某种产品或者服务的看法）。在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。二、态度的类

6、型二、态度的类型人的态度有很多种，但组织行为学的研究集中在有限的、与工作相联系的态度上：1.工作满意度：是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。工作满意度水平高对工作持积极态度；工作满意度水平低对工作持消极态度。2.工作参与：指一个人在心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。高水平的在工作参与和工作绩效呈正相关，与缺勤率和离职率呈负相关。3.组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心态。组织承诺与工作绩效之间呈正相关，但这种关系并不强，与缺勤率和流动率呈负相关。三、态度及其一致性三、态度及其一致性态度影响行为，人们所持有的态

7、度决定了他们所作的事。态度的间接性：态度是影响行为的因素之一，但不是唯一因素（环境）。态度和行为之间有时会不一致。如果考虑一些调节变量调节变量，态度可以有力的预测未来的行为。态度的重要性态度的具体性态度的可提取性社会压力个体对于态度的直接经验研究表明，人会自动地在各种态度之间、以及态度和行为之间寻求一致。这意味着人们会自行调和其与行为存在分歧的各种态度，设法使态度和行为同步。一旦行为与态度不一致，人们就会试图改变其中一方，使它们之间变为一致；或者找出一种合理的解释，来说明二者间的不一致。四、认知失调理论四、认知失调理论1957年由费斯廷格提出。试图解释态度和行为之间的联系。个体的认知结构中有许

8、多认知元素，这些元素之间存在着三种关系：协调、不协调、或不相关。a.张某是德才兼备的好干部 b.我很尊敬他 c.我很讨厌他 d.李某明天出差认知结构内各元素之间是协调的，人们就想保持这种协调关系；认知元素之间的矛盾和失调是一种不愉快的情感体验，人们会设法去减轻或者解除这种不协调关系。例：A.我喜欢看电视 B.看电视影响学习解决不协调的方法：解决不协调的方法：1.改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；我不看电视2.改变态度，使其符合行为；看电视影响学习的说法没有根据3.增加新的认知元素以缓和双方的矛盾C.看电视不仅不影响学习反而有益于休息和更好的学习4.强调某一认知元素的重要性 强调A:电视使

9、我感到很快乐，丰富了我的业余生活，影响学习是次要的认知失调理论强调个体通过自我意识的调节取得认知平衡。认知失调理论对组织的意义：有助于预测员工的态度和行为改变的倾向性。如果由于工作需要要求人们去说或做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变他们的态度，以便使他们的态度与他们的言行协调一致。五、态度调查五、态度调查对于员工态度的了解有助于管理者预测员工的行为；定期使用态度调查能够为管理者提供有价值的反馈信息，从而了解员工对于他们工作环境的感受；管理层可能认为组织中的规章制度和实践活动是客观公正的，而员工群体或一部分员工并不这么认为。这些歪曲的失实的理解会导致对于组织和工作的消极态度。对于管理

10、层而言，了解这些信息十分重要，因为员工行为是建立在知觉而不是事实的基础上的。定期的态度调查能够提醒管理层注意潜在的问题，及早了解员工意图，以便采取措施防患于未然。一、工作满意度测量工作满意度：是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量不同工作元素进行综合的结果。测量满意度的手段：（1）单一整体评估法；（2）由大量工作要素组合而成的综合评价法（典型的要素包括：工作性质、监督与控制、当前的收入、晋升机会和同事关系）。两种方法同样有效。第三节 工作满意度二、满意度的决定因素二、满意度的决定因素1.心理挑战性的工作2.公平的报酬3.支持性的工作环境4.融洽的同事关系5.人格与工作的匹配三、工作满意度对员工绩效的影响1.满意度与生产率满意度与生产率20世纪30年代：快乐的员工就是高效率的员工；20世纪50年代至60年代：没有发现一致的关系；20世纪90年代以来：（1）员工行为不受外在因素控制或限制，满意度和生产率的相关性高，反之则低；（2）生产率导致满意感，而不是满意感导致生产率；（3）从组织整体水平看，拥有高满意度员工的组织，比那些低满意度员工的组织更有效。2.满意度与缺勤率满意度与缺勤率呈负相关3.满意度与流动率满意度与流动率呈负相关