企业管理资料范本-如何做好销售人员的绩效管理.docx

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1、如何做好销售相关人员的绩效管理管控？销售相关人员业绩容易量化，因此考核容易；而由于业绩衡量较为量化、客 观，薪酬设计也就主要按业绩定薪，提成制成为普遍采用的正式正式生效。 这个逻辑看起来完美无缺，但在实践中，却面临着巨大的挑战，甚至在一些 特殊情况根本就是不成立的。销售相关人员业绩也不可能完全量化先看业绩量化问题。的确，衡量销售相关人员业绩的，主要是销售额，当然 有些企业更加细分，这个额不是合同协议额、而是回款额，以此避免坏 账问题。这种唯业绩导向可能导致诸多问题，比如销售相关人员更注重短期， 消极抵制新品开拓，因为任何新品在初期投入市场都可能投入大、而产出小; 还可能忽视客户满意度，而片面追

2、求业绩。于是企业就进一步增加了新品销 售、满意度等指标，在这种情况下，我们发现其实销售员的业绩衡量也并非 可以做到完全量化。如果我们将销售做进一步区分，就会发现不同类别质量本合同支付资金服 务（如快速消费品、工业品等）、不同类别市场（一般消费者市场、组织市 场、政府市场等）的销售对业绩的定义完全不同。比如某电子政务厂商，其 销售周期非常长，任何一个订单都需要从需求阶段开始进行长期跟踪，动辄 半年、一年；而且需要针对政府机关定制化地制定解决方案，这种解决方案 式营销远非一般销售相关人员所能胜任，而如果面对一个较为庞大的相关 项目需求，即使非常资深的销售相关人员也不可能独立完成整个销售过程， 往往

3、需要调用公司研发、相关项目实施等多个部门机构资源；而这种大相关 项目、长周期的销售，往往任何一个环节出现组漏都可能功亏一箫，因此需 要销售相关人员持续跟进、步步为赢，才可能最终拿下订单，因此企业 需要掌握销售过程的每一个进展情况，这就需要销售相关人员维护好CRM 系统信息。同时，销售相关人员的任务不仅仅限于直接的销售工作，还需要 通过整理典型客户案例、制作销售工具等来支持企业销售活动。从上面分析可以发现，实际上这个电子政务厂商销售相关人员的业绩已经 很难完全量化了。而更进一步，可以这样说，这类情况下，销售相关人员实 际上变成了一个相关项目组织者，以他为龙头、调用公司各类资源（包括高 层、研发、

4、以及其它业务部门机构在内的资源支持）、形成合力，最终实现 销售目标。销售相关人员不是销售的全部，销售的实现也不仅仅取决于销售 相关人员，而是企业内各类相关人员的配合。甚至可以武断一点讲，任何企 业的销售相关人员的业绩都不可能单独进行衡量的，只是程度不同而已。而 一般来说，越是强调独立衡量销售相关人员业绩的，越可能说明该企业品牌、 质量本合同支付资金服务、营销体系等的虚弱。大家可以比较在国美、苏宁 这样的家电卖场里，哪些品牌的销售相关人员的推销力度最大；很显然，是 那些小品牌，因为站在你面前的这个销售相关人员几乎是这个小家电厂商 营销体系的全部。销售相关人员的绩效管理管控怎么搞通过上述分析，我们

5、可以发现，销售相关人员的绩效管理管控也必须根据其 销售业绩实现的正式正式生效不同而变更修改。对于那些销售周期短、质量 本合同支付资金服务程度高而在销售中不需要公司其它各部门机构的过多 支持的情形，则可以相对地更加注重企业员工的结果性绩效；相反，应当更 加注重企业员工过程性绩效以及企业员工能力。需要进一步说明的是，对于前者，并非是说企业没有营销体系，而是强调在 这种情况下由于市场充分竞争，销售相关人员的个人能力和努力在很大程 度上左右了销售结果的达成，因此强调结果性绩效。这样，可以发现，在一 些大公司销售提成比例较低，但是仍然可以吸引大量高水平的销售相关人 员；反之，一些小公司能够给出较高比例的

6、提成，但仍然在吸引高水平销售 相关人员上左支右细。这就是因为由于公司后台支持能力的不同，销售相关 人员在不同的平台上有很大的差异，大公司的低提成比例、高销售额仍然要 比小公司的高提成比例、低销售额更具吸引力。比如商场内的服装专卖店， 品牌、质量本合同支付资金服务都明白地摆在那里，而同时销售相关人员的 推销能力也至关重要，一位老道的销售相关人员得体的推荐和服务能够有 效地拉升业绩。所以，即使有非常好的营销体系，仍然要给销售相关人员一 定的提成，当然像上面所讲到的，不同情况下的提成比例大大不同。而对于后者，并非不重视企业员工的结果性绩效，而是在短期内重视过程性 绩效，在长期也非常重视企业员工业绩，

7、当然对于企业员工能力的提升也非 常看重。比如某外资ERP企业，他们对于销售相关人员的经验、能力水平 要求很高，一般都要求名牌大学、具有相当的专业背景，进入公司后能够享 受非常具有竞争力的固定薪酬；同时企业为其制定了较高的业绩目标，但目 标的达成往往是通过一两个大订单来实现，这就需要销售相关人员长期持 续跟进。同时，在整个销售周期中，有非常严密的销售指导（比如周、月度 的销售分析会议和专门的一对一指导）、支持（比如售前、技术部门机构的 支持），从而保证销售过程步步为营，最终实现赢单。而如果年度内能够完 成销售目标，那么将有非常丰厚的奖励；而如果年度内没有达成目标，只要 客户进展正常，那么也就是说

8、明年将有一笔不错的收入，相关人员仍然可以 保留。反过来，如果签单无望，则在持续的业绩压力和收入差距下，则相关 人员自然选择离开。当然至于销售过程如何管理管控，则需要根据企业销售过程管理管控体系 来制定。从目前来看，一般的规律是逐步加强销售过程管理管控，大量企业 引进了 CRM系统，加强了销售过程管理管控是其重要目标。简要总结当然，上面的分析仅仅是从微观层面对销售相关人员绩效管理管控的分析。 而如果从宏观战略层面而言，销售系统还必须承担起对企业销售策略执行 的任务，比如针对特定质量本合同支付资金服务（如新质量本合同支付资金 服务）、特定目标市场的拓展，以及市场占有率指标，当然还包括利润指标 等等

9、。但是这些指标并非仅仅是做简单的除法，每个企业员工切上一块，而 是要进行有机分解，将这些指标转化为可执行的行动，然后监督企业员工的 具体执行情况，不管改进。而非一分了之。如果指标不能转化为可执行的行 动，那么就不会有目标的达成。同时销售相关人员的考核还受到组织结构、薪酬激励的影响。这里不做一一 分析。有一点是肯定的，作为企业发展龙头的销售如果不能抬起来投来，那么整个 企业将处于非常萎靡的状态；但是如果单纯地、过度地高估销售的价值，甚 至忽视组织内其他部分的价值，那么就是走入了另一个极端。企业需要根据 自身行业、市场特点，根据自身所处的企业发展阶段，不断对销售相关人员 绩效管理管控进行调整，使之随着企业发展而健康发展