《S公司薪酬管理存在的问题及解决对策分析案例》6400字.docx

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1、S公司薪酬管理存在的问题及解决对策分析案例目录浅析S公司薪酬管理存在的问题及解决对策1.薪酬管理概述11.1 薪酬管理的含义11.2 薪酬管理的主要内容2.S公司中薪酬现状及存在的问题31.1 S公司概况31.2 S公司薪酬管理现状31.3 S公司薪酬管理存在问题及原因分析7.薪酬问题解决对策83.1 完善薪酬制度83.2 优化岗位设置83.3 构建产业特性的绩效考核薪酬体系9参考文献：9摘要：随着当前社会的发展，市场竞争日益白热化，企业如何发挥自己现有的优 势，提高自己的核心竞争力，也成为企业管理者面对的重要课题。现如今，为了 提高企业核心竞争力，关键就在于人力资源管理。而薪酬管理目前也受到

2、人们越 来越多的重视,合理的薪酬管理制度将会对人力资源管理乃至企业发展起着重要 的影响。拥有一套完整的薪酬管理制度体系可以更好的帮助企业激励员工，吸引 人才，留住人才。对于实现预期的经营战略是至关重要的。本文以S公司为案例 主要研究对象并对S公司的薪酬管理现状进行研究。围绕着S公司的背景发展, 经营状况归纳总结，找出企业在管理中所出现的问题，如何解决企业目前发展相 对缓慢的原因，并寻求解决方法，为企业提高核心竞争力，更好的留住人才。 关键词：企业；薪酬管理；问题与对策.薪酬管理概述1.1 薪酬管理的含义薪酬薪酬：指员工作为劳动关系的一方，在用人单位，企业所得到的各种回报, 包括货币和非货币的，

3、物质和精神的。具体来说，薪酬是指劳动者在付出自己的 脑力、体力劳动之后，从企业所获得的收入及各种具体福利和服务的总和。LL2薪酬管理薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，企业管理者根据员工所提供的劳动 或服务，对员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬水平、和支付原则等进行确定、调 整、分配的过程。薪酬管理它关系到每一位员工的自身利益，也是人力资源管理组成中的重要 部分，薪酬是员工在企业中的工作能力和水平最直观的体现，职工往往也会通过 薪酬来衡量自己在企业中的价值，因此薪酬管理的公平性和有效性也会成为企业 提高竞争力的一部分。1.2 薪酬管理的主要内容薪酬管理作为人力资源管理组成的重要部分可以看出，薪酬管

4、理的主要内容 包括：薪酬目标管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理和薪酬政策管理等1 121薪酬目标管理薪酬目标管理是指既要在支持企业发展情况下又要满足员工的需要情况下, 创造一个对于双方相对公平、合法的薪酬体系，理想的结果是员工被吸引到企业 中，通过一定的激励目标，使员工为企业创造良好的工作效率与价值。一般来说， 薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。从而实现三个 目标：一是提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力, 二是提高员工的积极性，创造更高的效率和绩效，三是努力协调组织发展战略与 个人目标相一致。122薪酬体系管理薪酬体系管理是在强调薪资制度的内部一致

5、性、外部竞争力和员工创造的贡 献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期或长期福利管理等形式有效的结合 起来。充分的发挥出薪酬管理在企业的人力资源开发中的战略性、整体性和引导 性的作用并且经过科学化管理，促进企业薪酬体系管理的良性循环过程。 123薪酬结构管理薪酬结构是为员工制定的各I页目构成及薪酬比例大小。薪酬结构一般主要包 括固定薪资和浮动薪资两部分，其中固定薪资又包括：职务等级工资、基本工资 和卤位工资等，浮动薪资包括：工龄，绩效，福利和奖金等。进而员工对企业的 薪酬结构是极为关注的，它一般体现在企业对于职位的重要性和其相对价值。因孙立国.KY公司薪酬管理问题及对策研究D.宁夏大学,201

6、3. 此薪酬结构一是要激励员工的工作动机，二是吸引有能力的人才，三是合理确定 企业内部各岗位的相对价值。一般来说，企业往往会通过基准职位定价法、直接 定价法、设定工资调整法、当前工资调整法来进行薪酬结构的设计。薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企业的薪酬分配的制定、薪酬结构的调整、预算控制方 式以及企业薪酬支付制度，绝大程度的公开透明化。薪酬政策着眼于可能影响企 业绩效的薪酬运行的方方面面，约束和引导着企业薪酬管理行为，保证决策、行 动与目标的连续性。从而，最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持。2.S公司中薪酬现状及存在的问题S公司概况S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘测、规划修编、

7、土地整理、 地产市场服务、评估评价等国土资源与城乡发展综合服务于一体的综合服务提供 商。公司由熟悉中国土地管理政策、城乡建设法规、地产市场、信息科技，精于 管理和投资的专业人士创建，致力于提供管理综合服务。主要为各级政府、国土 资源、住建、农业、环保、林业及水利管理部门，大型企事业单位和行业客户提 供管理顾问。现拥有职工85人，其中各类高中级技术人员20人，公司经营范围 包括：勘测规划设计服务；土地利用规划、土地专项规划的编制、设计、论证、 咨询；土地整理；信息技术咨询；计算机系统集成；房地产营销策划；测绘服务； 工程勘察设计；数据处理服务；数据库服务；软件开发；地质灾害治理服务；农 业技术推

8、广等。面对测绘市场竞争的日益激烈，更多小型测绘公司的建立，使得公司所占有 的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已 经意识到问题，但并没有从根本上解决问题，导致最后结果不尽如人意。2.1 S公司薪酬管理现状公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬 政策和考核制度，公司现执行的薪资制度至今已用了9年，并与公司的考核制度 相配套，随着制度的有效执行，公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度， 并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有员工按照统一的标准和制度核定工资。 薪酬体系S公司的薪酬体系主要包括基本工资，岗位工资，津贴，绩效工资，福利这

9、五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩 效工资和津贴按照各项目的营利情况进行提取和分配。福利则是按照国家规定和 公司现有的状况进行分配。公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分(1)高级管理人员实行年薪制高级人员按照与公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的 70%,其余30%与当年的分红一起发放。(2)中级管理人员实行岗位技能制中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪 资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照项目当年的完成度分配，绩效薪资 每半年发放一次。(3)技术员实行效能薪酬制其主要薪酬构成为：基

10、础薪资、岗位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。野外 津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。薪酬结构1部门各岗位工资构成岗位名称工资构成营销/采购/运营人员基本工资6000产品生产制造基本工资8000产品研发基本工资11000+岗位津贴1000质量监管基本工资10000+岗位津贴500技术研发基本工资15000+卤位津贴10(H)部门主管基本工资16000+级工资3000部门经理基本工资20000+级工资5000+变动奖金(1000-3000)A公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成二岗位工资(80%) +绩效工资(20%) +工龄工资+各种社会 福利+补助金+奖金(1)岗

11、位工资公司划分工资标准为九级。每个薪级均以ABCD五级标准为基础，员工每 级为1元。同时，公司将浏位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响职工工资 的提升。“一岗多薪”在A公司中有着以下两种有利作用：第一，可以使员工 在不调任其他岗位的情况下依然有增加薪酬的机会，有利于岗位人事稳定，同时 鼓励员工把个人岗位的本职工作更加高效，有质量地完成；第二，将员工的积极 性与绩效考核联系起来，有利于激发员工的积极性，具有一定的激励作用。(2)绩效工资绩效工资是指根据个人、团队或公司的整体绩效来决定员工薪酬水平。个人、 团队或公司的整体绩效越高，支付给公司员工的报酬就越高。A公司绩效工资根 据公司经营效率和个

12、人工作成果计算发放。公司将基础员工绩效考核结果分为五 类，标准见表2。表2公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5绩效工资可分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度工资=绩效工资* 20%+ 岗位工资*80%;年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内绩效考核 结果，确定员工年度奖金金额。(3)工龄工资工龄工资指的是随着员工的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡 献逐年积累，企业针对这些员工发放的薪酬形式的经济补偿。在A公司中，从 员工入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表3所示：表3工龄补贴对照表(单位：元)工龄半年一

13、年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200(4)员工福利与津补在A公司，员工福利主要包括以下几个方面：(1)社会保险。公司办理资 产保护、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，保险费按法定份额由公司 和职工共同承担。（2）法定节假日。公司依据劳动法及其他有关法律法规 规定，为员工提供休假待遇。有U个法定节假日（3个）带薪年假。在公司工 作满一年的员工可以享受三天的带薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付 一个工作日的工资，但最多不超过十个工作日。（4）津贴或补贴。公司对来自 国家未缴纳住房公积金的人员给予住房补贴，对项目现场一线员工，按参

14、与现场 发放面积补贴；支付岗位证书紧贴、职称津贴；对于同类型的高金额津贴，不累 计，每月与工资一起发放。（5）奖金奖金是企业对于员工在超过标准工作时长或劳动强度时对员工支付的额外 经济或物质补偿。考核办公室依照企业的年度绩效达成情况酌情对员工支付额外 奖金。处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。奖金的计算公式为：个人年度奖金二主要部门发放的年终奖金x个人考核分数x年服务月/12 223薪酬水平公司目前处于发展阶段，应该采用高薪吸引、留住人才。但由于小型测绘公 司的崛起，导致公司年度资金比往年相对低一些，资金有限，因此公司采用混合 型策略。部分员工的薪资比市场上相应职位偏低一些，公司较少一部

15、分人的薪资 会比平均水平略高一些。薪酬管理制度（1）薪酬标准及发放流程公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本工资、 卤位工资、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理每月对月供考勤 及当月考核进行打分评定,基数为1及以上的，当月不扣工资。基数为1以下的， 则根据最终基数扣除相应的工资（一般以8（）元为基础，按照其倍数扣除），由 人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的工资表交由出 纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的工资卡（如碰到周末、法 定节假日，会相应的顺延）。（2）绩效考核流程绩效考核会根据项目的利润来分别制定不同的绩效价格，在

16、一个项目完成后 根据员工所做的工作量及工作质量由部门经理迸行评定打分,根据工作量计算绩 效薪资。完成部门评定后交由人事专员，人事专员负责核对绩效金额，再交由领 导审核签字，每半年发放一次。(3)薪资增长公司每年年末会将员工的工资上调20()元。2.2 S公司薪酬管理存在问题及原因分析薪酬管理制度不完善随着公司的发展逐渐增大，不同层次的的员工工资差距越来越大，员工对于 薪资要求也越来越高，薪酬管理制度需要满足员工对未来的发展需求以及公平感, 才能激发起员工的工作积极性、主动性，提高工作效率。公司内部制度存在缺陷，当员工对当时薪资不满意时，会私下找领导探讨薪 资问题，导致领导因此对此员工薪资进行一

17、定调整，不找领导的员工，还是按照 一年200的幅度涨幅，因此企业应当完善管理制度，严格按照管理制度对员工薪 资进行评定。对于高学历员工，采用高薪吸引，对于老员工的薪资涨幅一直停滞不前，有 些职位已经低于市场平均水平很多，导致员工产生心理不平衡，引发员工大规模 辞职。所以应按照实际情况适当缩小差距，站在大多数员工的角度适当的调整和 完善，激励员工的公平感。2.2.1 薪酬管理结构不合理薪酬结构中员工的薪酬构成和所占比重相对固定，无法最大发挥薪酬的激励 作用，S公司长期以来薪酬结构一直是基本工资、岗位工资、工龄补贴、交通和 通讯补贴等固定薪资和奖金(一般指年终奖)，基本保持固定薪资和年终奖金 8:

18、2。固定薪资是对员工岗位价值的肯定与认可，奖金在总薪酬比例中占的过低， 年终奖的基数常年不变，员工的工资基本主要靠绩效来拉开，因此缺少激励性和 风险性。使得员工“随大流”居多，薪酬的激励和约束力不强，缺乏工作热情和 内部竞争力。2.2.2 薪酬激励机制不合理薪酬机制单一僵化，员工的考核标准的制定全部由企业单方面制定，人事专 员不能很好的与员工进行沟通，即使制定了考核标准，员工也无法理解其中的薪 资分配，考核过程中无法全方位了解员工，只能凭相对主观意识打分，忽视员工 在完成工作的过程中遇到的困难，不利于绩效目标的实现。2.2.3 薪酬与绩效考核不统一考核主观意识太强，绩效评定主要流程为：自我评定

19、一一员工互评一一部门 经理评定，其分别所占比列为15%, 25%, 6()%0部门经理进行评分时只能按照 工作量来作为参考，工作质量无法确定，由于绩效是每半年发放一次，时间节点 较长，评估者应该避免绩效评定过程中出现的偏差。如：近期效应、晕轮效应, 做到实事求是、公平、公正、透明化。3.薪酬问题解决对策完善薪酬制度首先,根据公司的经营特点及市场水平,适当调整基本工资水平,要有严格的奖罚制度， 如果员工通过自身的努力，提高了自身的工作效率以及知识储备，那么员工的工作绩效和劳 动价值也应当随之相应的提高。以此来调动员工的工作积极性，招贤纳士，建立一个完善的 团队，减少人员流动，消除员工不满情绪。避

20、免平均倾向，即不论员工工作能力如何，都会 进行统一的涨幅。其次，S公司在人才培训方面相对于滞后，不能满足员工自我能力提升和自身素质的提 高，对于培训的考勤制度不能严格执行，事后对于培训效果不能进行很好的反馈。因此，应 当划分考勤登记，对培训内容在事后做一个小测验，能更好了解到今后培训过程中需要注意 的问题以及加深员工对知识点的记忆，以免有人从中浑水摸鱼。3.1 优化岗位设置坚持以人为本，设置合理的薪酬体系，在薪酬体系设计额过程中，必须遵循 的原则：外部竞争力、公平性、激励性、经济性。工资一一提高岗位工资、基本工资和工龄补贴，提升员工的公平感和满意度, 从上述四个原则上对固定工资进行评估和测算。

21、对原有的职级等级进行调整，由 原来的16级改为22级，使用同一等级序列,增加全勤奖励(每月全勤奖200元)、 工龄补贴的基数改为每增加一年，提高5()元/年，提高员工的满意度。奖金一一将奖金和绩效相互关联起来，将每个人的工作目标产能化，根据每 个人分配的产能值与绩效挂钩，年底将每个人的产能按照基数测算，完成基本产 能的给2倍工资，超出部分按照2-4倍的奖励。福利一一增加一金(住房公积金)，由原来的五险改为五险一金，将驻外补 助和驻外餐补各提高为30元/天。将3个月的试用期缩短为2个月，不仅吸引人 才还能激励员工，防止企业人才流失。3.2 构建产业特性的绩效考核薪酬体系在考核绩效过程中，质检部的

22、质检人员也可以参与其中，将评定流程改为： 自我评定一一员工互评一一质检评定一一部门经理评定，其各占比重为：15%, 20%, 30%, 35%,质检评定可以将考核质量划分进去，在质量评定中，及格按 照相应绩效发放，不合格的部分，按照面积百分比，扣除相应绩效，这样相对公 平，并对工作中的质量和数量都有了保障。其次加强绩效考核的沟通和反馈，由于将绩效和产能挂钩，要让员工了解他 的个人产能值，以及需要达到什么样的标准，让员工积极参与进来。考核结果要 及时与员工沟通，探讨问题出现在哪里，如何去改正。绩效考核成绩好的，也要 有奖励机制，增强员工对企业的凝聚力。最终实现企业更好的发展。参考文献：1 孙立国

23、.K Y公司薪酬管理问题及对策研究D.宁夏大学,2013.中国就业培训基数指导中心.企业人力资源管理师M.中国劳动社会保障出版 社,2014.3N.格里高利曼昆.经济学原理M.机械工业出版社,2003.4孙丹琳.ZQ公司薪酬问题与对策研究D.北京交通大学,2015.任正臣.薪酬管理M.江苏科学技术出版社,2013.6苏岳.J企业技术性人才激励机制研究D.河北工程大学,2019.穆欣.HD公司员工流失问题及对策研究D.电子科技大学,2017.黄建华彳余达，林志扬.如何用公平理论平衡人的心理J.经济师.2005(11):281.关力.亚当斯及其公平理论几管理现代化，1988(04):48-49.10陈佳琦.论亚当斯的公平理论|几研究与交流,2007(5):8-10.