人力资源管理平时作业答.pdf

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1、总体规划和战术层次的具体人力资源管理期末人力资源管理期末 闭卷规划。7、工作说明书包括工作描述和职位要求。7、人力资源需求的个量需8、员工招聘应以内部晋升题型：题型：单选（10%），多选（10%），判断（20%），8、人力资源需求包括总量9、面试是使用最为普遍的简答（32%），论述（12%），分析题（16%）。9、外部招聘的途径更多，10、观察法适用于高层管一、判断题一、判断题1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。1、职务与职位并非一一对2、脱产培训是最常用的一2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。3、人力资源不是再生性资源。4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完

2、成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。5、传统的人员配置通常专4、调剂成本属于人力资源的使用成本。6、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-应，一个职位可能不只一个职务。3、认知学习理论认为学习2、不管对于什么职位，网过程是信息加工过程。络招聘都是目前最好的外部招聘途径。3、会计、工程师是一种职务。5、住房补贴属于公共福利。4、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。种培训方式。所以比内部招聘更重要。10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。理职位或一1、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。需求和个量需求。一种选拔方法。求不包括数量方面的需求。选拔为主。注于应

3、聘者的价值观、个性、5、人力资源投资收益实质判断-评价”。需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。7、绩效管理就是绩效考核。6、人力资源规划的内容可6、问卷调查法的优点之一分为两个层次：战略层次的是调查范围广。8、在进行绩效反馈时，面7、对女职工和未成年工实5、（B社会人）人性假谈最为关键。9、薪酬主要以工资的形式表现出来。8我国的员工保障管理主10、基本工资、绩效工资和津贴之间的比9、在不同的职业发展阶1、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所

4、占的比例的方法是（A 过渡矩阵法）。9、人员绩效管理战略的内容不包括（A）。A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平1、具有内耗性特征的资源是4、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D 产品)D 有效的绩效管理平台及领导机制5、劳动安全卫生与劳动保3、下列选项属于人力资源的护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。时效性特点的是（B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制）1对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（C 关键事件法）2、不属于

5、人力资源原始成本(B 人力资源)。1010、薪酬战略的内容不包括（D）。要包括社会7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划）。行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。6、（D 劳动力资源）是指狭义的人力资源。设理论来自霍桑实验。P152、职业锚就是人们选择和的。发展职业时自己心中的标杆。10、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法3、人是生产力中最重要的因规规定的内容，必须执行。素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。二、二、单项选择题单项选择题6、按照劳动法的规定，4、马斯洛提出了（D 自我实试用期最长不超过 6 个月。现人）人性假设理论。P16的是（D保障成本

6、）3、影响招聘的内部因素是（D 组织的发展阶段和策略）4按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员）5、工作日志法的优点是（A可靠性高）6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B 公文处理）。7、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲1以“情景”、“协作”、10、影响薪酬制度设计的外“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（C 建构主义学习理论）1职业生涯管理中的组织内部角色不包括（D）。2在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B 研讨法)。2劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些3最常用

7、、最必要的培训方特殊情况下，遭受意外伤害、式是(C 在岗培训)。4(A 讲授法 )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是 D 员工家庭成员部因素是（D 劳资集体谈判）。5、绩效反馈面谈的三个步骤哪种社会保险制度?(D)D 工伤保险3按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业课到实习一共花了 5000 元费中，不包括（D 界定绩效）。用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B 开发成本)8、下列选项属于企业外部招6、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩

8、效考核的（A 敏感性）标准。任务、职业行为等来划分职7、属于行为法的是(B 评价中业生涯发展阶段的是(A.薛聘优点的是：（D 可供选择的恩)。心技术法 )。范围大）。9、下列选项属于内部招聘缺点的是：（C 来源受限）。10、定员管理的过程中没有（D 反馈）环节。8、（A 津贴）是用于补充基本工资的一种辅助工资。9、（C 工作评估）是基本工资制度设计的关键步骤。5、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（D 安全稳定型）职业锚的特点。4(C.萨伯)把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。6、（B）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。B 强制储蓄型7、用人单位缴纳

9、的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的(%)。传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地也是一个与制定职能战略互动的过程。当然，人力资源管理只是组织战略的组成部分。但其因在组织战略制定和实施中的独特作用，被许多学者誉为组织战略的“合位。（4）现代的人力资源开作伙伴”和“同盟”。发功能能够为组织创造更大迈克尔波特在竞争的利益。（5）传统的人事管8、劳动争议仲裁应遵循以下优势一书中指出：在制定理将员工视为“经济人”，原则除了（D 多次裁决原则）。组织整体战略的过程中考虑多采取任务管理

10、的方式；而9、组织是否为员工提供住所现代人力资源管理对员工实人力资源问题，可以帮助公属于劳动合同中的（C行人本化的管理，注重员工司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源补充条款）。的工作满意度和工作生活质管，也受到人力资源战略的量的提高。10、（A.强制性）是社会影响，组织必须从竞争战略保险的一项基本属性。P312三、三、多项选择题多项选择题答：答：人本管理的基本内容2 2、人本管理理论的基本内、人本管理理论的基本内容？容？和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。是：（1）人的管理第一；（2）以激励为主要方式；（3）四、简答

11、题四、简答题建立和谐的人际关系；（4）4 4、人力资源规划的作用是什、人力资源规划的作用是什1 1、现代人力资源管理与传统、现代人力资源管理与传统积极开发人力资源；（5）人事管理有什么区别？人事管理有什么区别？培育和发挥团队精神。么？么？答：答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管答：答：（1 1）人事管理以“事”3 3、如何理解人力资源管理与、如何理解人力资源管理与理部门必须对组织未来的人为中心，人力资源管理以组织战略的关系。组织战略的关系。力资源供给和需求作出科学“人”为核心。（2）人事管预测，保证组织在需要时就答：答：人力资源管理与组织理将人视为一种成本和工能及

12、时获得所需要的各种人战略的形成之间具有相互依具，注重投入、使用和控制；赖的互动关系。在现实中，才，进而保证实现组织的战人力资源管理把人看作资略目标。所以人力资源规划制定组织战略的过程实际上源，注重产出和开发。（3）在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；促使技术和其他工作流程变人员的重新配置（3）降低劳动力成本。4 4、招聘的渠道有哪些？说明、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。其优缺点。1 1、什么是工作分析？工作分、什么是工作分析？工作分5 5、企业进行人力资源成本核、企业进行人力资源成本核析的作用是什么？析的

13、作用是什么？2 2、员工甄选的方法有哪些？、员工甄选的方法有哪些？-算的意义是什么？算的意义是什么？答案：答案：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生革，提高竞争优势；提高3 3、招聘的流程是什么？、招聘的流程是什么？-的成本的确认、计量、记录人员配置和使用效率，实现答案：答案：招聘是一项系统工程，和报告。人尽其才，才尽其用；招聘流程是指从出现职位空优化员工队伍结构，使数量、缺到候选人正式进入组织工人是人力资本的载体，人力质量、年龄结构、知识结构作的整个过程。这个过程通资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊

14、资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成等趋于合理；有利于搞常包括确定需求、制定招聘好培训、职业生涯设计等工计划、招募、甄选、录用、作，促进人力资源开发；评估等一系列环节。有利于管理者进行科学有效的管理决策；帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。（1）确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。（2）制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。（3）招募：确定招聘策略；发布信息；本和价值的信息对人力资源5 5、在人力资源短缺或者、在人力资源短

15、缺或者确定候选人。（4）甄选：初的获得、开放、分配、补偿、过剩时应采取什么样的管理过剩时应采取什么样的管理步筛选；笔试；面试及其他保护、使用等方面的计划和决策？决策？答：答：1、人力资源测试。（5）录用：作出决策；控制是很有用的。因此，可短缺时的管理决策：（1）利发出通知；试用；正式录用；以说人力资源会计是整个管用组织的现有人员（2）从组签约。（6）评估：对招聘的理会计信息系统中的一个组织外招聘短缺的人员。成本、人员、过程、结果等成部分。进行评估，并撰写招聘工作2、人力资源过剩时的管总结。1 1、在岗培训的优缺点分别是、在岗培训的优缺点分别是理决策：（1）永久性裁员（2）什么？什么？-答案：答

16、案：1、在岗培训的优定培训目标、对培训资源进点：（1）节约成本（2）容行分析、对组织所处环境进2、纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不同层级，易沟通（3）培训内容更具有行分析等。针对性（4）容易检验培训效果。（2）工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所2、在岗培训的缺点：（1）需知识、技能、态度进行分往往缺乏良好的组织和结构析，为确定培训内容、设计不仅绩效管理者不同，绩效管理的内容也不同。4 4、绩效管理有哪些功能和作、绩效管理有哪些功能和作完善的培训环境（2）要求培培训方案提供重要的资料。用？用？（为什么要实施绩效管训者具备高度的责任感和熟练的

17、训练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所理）答：答：绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实依据，收集重（3）员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。3 3、绩效管理的程序是怎样、绩效管理的程序是怎样的？的？答案：答案：绩效管理的程序可以按照工作实施的先后-答案：答案：培训需求分析的顺序和步骤来（横向顺序），内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。（1）组织分析：主要通也可以按照实施层级的先后顺序来（

18、纵向程序）1、横向顺序：（1）界（2）甄别功能：指绩效管理能够对员工做出区分，如根据员工相互间的差异，把他们分为不同的类型或级别(高效员工和低效员工、称职员工和不称职员工等)。（3）管理功能：指绩效过对组织的战略目标、资源、定绩效（2）设计绩效考核系环境等因素的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确统（3）实施绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析和评价（5）反馈结果与修正误差（1）反馈功能：指绩效管理(尤其是绩效考核)能够提供有关员工的工作及成果2 2、培训需求分析的内容是什、培训需求分析的内容是什么？么？的信息。这些信息有助于员工认识工作上的优势

19、和不足，发扬优势，改进不足，提高工作效率。要的管理信息，促进组织目标的实现。授一些不良习惯。（3）因为需的知识、技能等。在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。管理过程本身就是管理活动，绩效管理的目的就是要使员工的行为与组织目标保持一致，而这正是目标管理的重要内容。绩效管理系统在企业管政事分开原则。6、管理服务1.1.试述人本管理的机制。试述人本管理的机制。社会化和法制化原则。2.2.工作分析常用的方法有哪工作分析常用的方法有哪4 4、我国医疗保险制度改革的、我国医疗保险制度改革的些？各自的特点是

20、什么些？各自的特点是什么？总体目标和主要任务是什总体目标和主要任务是什答案：工作分析的常用方法答案：工作分析的常用方法么？么？-答：1总体目标：有：（有：（1）问卷调查法：费用2009 年 3 月 17 日 中共中央低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。（2）理实践中有广泛应用：第一，国务院关于深化医药卫生体建立个人业绩档案，以完善制改革的意见，在深化医员工记录；第二，收集信息，药卫生体制改革的指导思以实施指导；第三，收集信息，以确定工资；第四，确定能力开发需求；第五，引想、基本原则和总体目标中，观察法：能够全面和深入的明确提出了医疗保险制

21、度改革的目标：建立、健全覆盖了解工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。（3）工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较小，信息整理量大，存在误差，2主要任务：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。（4）主导员工明确组织目标；第六，城乡居民的基本医疗卫生制向员工提供个人绩效信息。5 5、薪酬的功能和任务是什、薪酬的功能和任务是什么？么？1 1、分别谈谈管理者和组织在、分别谈谈管理者和组织在度和比较健全的医疗保障体系。系，使城镇职工基本医疗保管人员分析法：对被分析的职业生涯管理中的作用。职业生涯管理中的作用。险、城镇居民基本医疗保险、工

22、作有深刻了解，对工作技2 2、员工保障管理主要包含哪、员工保障管理主要包含哪新型农村合作医疗和城乡医能的饿鉴别与确定非常内疗救助等共同组成基本医疗些内容？些内容？行，但可能存在偏见。（5）保障体系，分别覆盖城镇就访谈法：对工作态度和动机3 3我国员工保障管理体系建我国员工保障管理体系建业人口、城镇非就业人口、有比较详细的了解，效率高，设的原则是什么？设的原则是什么？农村人口和城乡困难人群。范围广，但工作成本较高，-答案：答案：1、保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。2、普遍性原则。3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。4、公平与效率结合原则。5、-五、论述题五、论述题5 5

23、、劳动关系的主要内容和法、劳动关系的主要内容和法信息有可能由于沟通问题出现失真。（6）工作实践法：律特征是什么？律特征是什么？信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。（7）典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时也就是绩效考核阶段。组织解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。2、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带

24、有司法性质间较长，可能描述不全面。要建立绩效考核系统，使用（8）关键事件法：同时获得各种评价技术来衡量员工的有关工作的静态和动态信绩效。绩效考核是绩效管理息，但调查的期限不能过短，的核心部分。在绩效考核系关键时间的数目不能太少。3.3.绩效考核与绩效管理有何绩效考核与绩效管理有何不同？不同？答案：答案：绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部

25、分。绩效管理的过程：1、界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该实现的。一般通过岗位分析来完成。2、衡量绩效：统的设计过程中，组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。3、反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。4.4.解决劳动争议的途径和方解决劳动争议的途径和方法有哪些法有哪些？答案：答案：解决劳动争议的途径和方法如下：的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解

26、原则，及时、迅速原则，一次裁决1、通过劳动争议委员会原则等。一般来说，劳动争进行调解。劳动法规定，在议仲裁的步骤有：受理案件组织内部可以设立劳动争议阶段、调查取证阶段、调解调解委员会。它由员工代表、阶段、裁决阶段、执行阶段。组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调 案例案例 11：近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，六、案例分析题六、案例分析题3、通过人民法院处理劳动争议。答案答案：一个组织或企更加剧烈。在市场经济机制业要维持生存或发展，拥有下，各种资源，包括人力资合格、高效的人员结构，就源，要

27、靠市场机制的作用进必须进行人力资源战略与规行合理的配置，随着劳动力划。市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为首先，任何组织和企业了保证企业的效率，内部也都处在一定的外部环境之必然要进行人员结构的调整中，而这外部大环境的各种和优化。因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、因此，为了适应组织环经济的、技术的等一系列因境的变化和技术的不断更素的变化，势必要求组织和新，保证组织目标的实现，企业做出相应的变化。而这就必须加强人力资源战略与种适应环境的变化一般都要规划，这对正在走向市场的带来人员数量和结构的改中国企业尤其重要，否则必变。然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某其

28、次，组织和企业内部些具有特殊技能和知识人才的各种因素同样是无时无刻的紧缺，企业的竞争能力和不在运动着和变化着，人力效益就会难以提高，以致在因素本身也会处于不断的变激烈的竞争中失败。化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业 案例案例 22：夏教授的建议夏教授的建议内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变 答案答案：1该公司的化。工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作再次，在改革开放形势、用。工作说明书的所有文件市场经济的机制和向市场经总体上是完整的，而且与所济机制过渡的时期，组织和完成的工作是直接相关的。企业内外各种因素的变化会工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书

29、中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制

30、定正确的工作说明书。案例案例 33：深兰公司是金融深兰公司是金融行业一家投资公司行业一家投资公司，在 要点提示要点提示：1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重要的一点是，3M 公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效果。另外，为了管理好员工2、人员过多是造成薪酬的职业发展，3M 公司制定了过重的主要原因，不载员，人力资源开发的综合规划，就只有降薪。并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真正把此事提 案例案例 44：3M 3M 公司的管理层公司的管理层到应有高度并与其他方面的始终尽力始终尽力满足员工职业生涯计划协调一致。要点提示要点提示：（1）职业（2）3M 公司对于我国生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。3M 公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次需要十分敏感。公企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来回答。