HR个人年度工作总结.pdf

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1、HRHR 个人年度工作总结个人年度工作总结HR 个人年度工作总结 1一、20 xx 年绩效考核工作开展状况 1、20 xx 年年初，依据公司总经理的要求，在总结 20 xx 年绩效考核存在的问题和不足之后，协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目标，使其更贴近公司实际。2、加大了部门工作安排及 KPI 数据源真实性的监督核查工作。每个月检查部门工作安排是否按时完成并对直属上级领导对该部门安排总结评分赐予监督，让领导上级更加严谨地依据考核标准打分，起到了加快工作落实的效果。3、帮助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进行优化及完善，确保

2、岗位考核的有效性，从而充分调动员工工作的主动性。4、维持考核过程的公允性与公开性，对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉，处理了三起部门申诉。5、组织各部门编写岗位工作说明书，并同相关岗位及部门领导进行探讨，修正并形成正式文件。6、拟定合理化建议管理规定并形成正式文件下发，明确了申报合理化建议流程，并提出了激励性的嘉奖标准。二、考核过程中存在的主要问题及措施 1、员工对绩效考核的相识还需进一步提高。措施：通过多种渠道进行宣扬、培训，提高对考核管理的相识。2、考核指标过多，使部门负责人的精力比较分散。措施：重新组织部门负责人对考核指标进行探讨，精简。3、考核的反馈环节没有被重视。措施：对部门

3、负责人进行绩效面谈的技巧培训，人资部监督进行。4、没有阶段性的进行考核评估工作。措施：人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进行评估并进行调整。5、缺少考核的过程监控及沟通。措施：各部门负责人应加强对员工工作过程的监督与管理，在考核过程中记录关键事务(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发觉问题并刚好发觉员工的点滴进步，并辅导与认可，从而充分调动员工工作的主动性。20 xx 年，绩效考核工作应充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。员工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，刚好收集职工的建议和看法，相互沟通

4、，做好说明、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼。HR 个人年度工作总结 2 20 xx 年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章年度工作综述人力资源 20 xx 年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训安排、员工薪资福利安排、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝合力和归属感，提升员工的敬业度。依据部门工作的支配，20 xx

5、 年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在 20 xx 年即将结束之际，重新谛视完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。其次章详细工作总结 20 xx 年度主要完成以下几个方面的工作：一、聘请工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至20 xx 年 12 月底，全公司在职员工 473 人（不含促销员），缺编 9 人。累计入职员工 435 人，离职员工 300 人（见图）二月份

6、年前入职人员少，离职人员比较多。5 月至 9 月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20 xx 年度员工流失率达 38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平台（赶集网、58 同城网、中国 101 店长网、零售业管理网等）及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20 多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不情愿到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经

7、接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。二、培训工作培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创建效益的实操本事。因 20 xx 年 5 月至 10 月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训安排。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因成本限制等因素，企业培训以内训为主，

8、培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和主动性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度 5 月份重新出台 绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自 5 月份起先执行新的绩效考核方案，调动了人员的主动性，执行部门与部门之间的公允工作竞争，

9、促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。20 xx 年度各部门绩效奖金安排如下图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体现在9月至 12 月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：（1）本年度每月 10 号15 号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；（

10、2）本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本限制率；（3）本年度每月1 号、15 号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放；（4）本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。（5）20 xx 年度薪资统计（如图）：（6）20 xx 年度每月门店人事成本费用统计（如图）：如图所示，因南昌店营业面积达 6000 平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11 月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。婺源一店人事成本限制还是蛮好，始终限制在 3。5%4。

11、0%之间。五、劳动关系管理（一）本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各 2 张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。（二）仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好的进行更新。（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一样好评，是企业“家”文化的详细体现，值得接着发扬。（四）本年度评比年度优秀员工、优秀管

12、理，对此实行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到确定，调动了员工主动性和创建力，企业文化深化人心。第三章年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事聘请未完成储备人才的工作。分析缘由如下：（1）薪资待遇偏低，难有竞争力；（2）现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。改进：（1）开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院

13、校现场聘请等；（2）特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则；（3）加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。（4）增加人才数据库。对人才数据库进行实力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将刚好将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：（1）员工对培训普遍缺乏相识，甚至因占用其休息时间而有抵触心情；（2）培训安排单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按安排跟进，导致搁置。改进：（1）开展培训

14、工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻相识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；（2）从需求调查起先，严密制作培训安排，直至评估考核，善始善终；（3）严格按安排开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化；3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有心情之前就刚好疏导、解除。改进：（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的看法和建议，主动实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。（2）部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。建议：（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公允、公正、合理。