xx公司人力资源部战略规划.pdf

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1、 人力资源战略管理课程考查设计 XX 公司人力资源部(五年或十年)战略规划 *XX 公司人力资源部 2011 年 6 月 目 录 前言 2 第一章 人力资源部战略目标3 第二章 人力资源现状分析4 第三章|第四章 人力资源职能规划6 第五章 结束语13 附件：1.2010 年人力资源部工作计划进度表 2.2010 年人力资源部费用预算方案 3.W 公司 2010 年培训计划总表 4.人力资源部月度工作总纲 】前 言 xx 公司处于什么发展阶段，现状如何公司战略如何对人类资源部门的要求（系统化、规范化和科学化）未来 5 年（10 年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势实现经营目标，获得

2、更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。/第一章 人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命，人力资源规划的使命是为 W 公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为 W 公司创造价值的同时，实现 W 公司和个人发展的双重目标。二、发展目标

3、 公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长

4、机制和发展空间。、第二章 人力资源现状分析 一、人力资源现状盘点：截止至 2009 年 12 月 26 日，公司在职员工 139 人。1、员工职位分类情况 高层领导者 3 人；中层管理者合计 12 人；服务类 17 人：销售类 121 人；尚在培训，未确定职位的 4 人。表一：公司员工职位分类情况表 职位/类 人数 占总人数的%高层领导者 4.中层管理者 12 销售类 121 87 后勤服务类 17 2、总部离职人员 26 人，占总人数 19。（直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计）表二：2009 年公司总部离职人员信息汇总表（26 人）序号 姓名 原部门 岗位,1 裴庆新 工厂 厂长

5、 2 周健 广州区域 区域经理/3 陈慧琦 招商部 招商助理 4 陈智平 企划部 设计师 ！5 邓军玲 企划部 设计师 6 陈敏 商务部 OTC代表【7 蓝晓虹 拓展部 拓展经理 8 李银 人资部 前台￥9 庄燕 人资部 前台 10 肖军 商务部 商务经理）11 王文妙 客服部 客服文员 12 魏春华 财务部 财务总监/13 余汉林 营销部 营销总监助理 二、人力资源管理职能现状分析、1、2008 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。2、人力资源管理系统仍需建立。3、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。4、培训工作与预先设定的目标有一定的差距。5、人力资源

6、管理目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；6、内部设置不合理，一百多人的公司，人力资源部就二个人（人力资源部经理、前台），人力资源部经理经常忙于事务性工作中，导致人力资源管理目标没能按期实现。8、办公室管理较松散。人力资源现状 与同行竞争对手的比较，与公司发展战略要求之间的差距分析(基于此，确定人力资源部门发展战略规划。￥第三章 5 年人力资源部战略规划 综述：xx 公司战略发展至关重要的一年，根据公司发展目标，结合本年人力资源部现状，2010 年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源战略目标确定与落实 人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。同时人力资

7、源规划是个很大的概念，2009 年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，2010 年要继续这一工作并将其切实建立起来，将各项任务指标进行分解，全面推进落实 2010 年人力资源各项工作任务，实现预期工作目标。二、进一步完善公司组织架构 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 W 公司的发展方向。鉴于此，人力资源部在 2010 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构

8、的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。具体实施方案：1、2010 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；2、2010 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、2010 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。三、落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书 俗话说：没有规矩，不成方圆。W 公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正

9、做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。具体实施方案：?1、2009 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2、2010 年 1 月下旬人

10、资部部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；四、强化人力资源管理（一）实现制度管理 1建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。2 执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。（1）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。.（2

11、）采用员工满意度调查问卷方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。（二）把人才管理看作战略支持 1公司的人力资源工作做得好坏，关键取决于公司主要领导是否重视此项工作，是否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。2人才管理不只是人力资源部的工作，而且是各职能部门的首要职责，作为职能管理的人力资源部固然重要，重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。（三）确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。1.构建公司内部信息沟通制度。2.以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。3、

12、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活动等增强团队感情联系。#五、重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 根据明年日化事业部启动及 OTC 事业部省内外人员的需求，招聘配置在明年公司发展计划中起着决定性的作用，也是 2010 年人力资源部核心工作之一：（一）工作目标：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的人才需求。3、目前公司现有人员 139 人，2010 年扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计 3 月底公司人数达 165 人，6 月

13、底稳定到 185 人，9 月份以后稳定在 205 人的规模。4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。（二）招聘工作计划 2010 年 3 月份我们的招聘目标是要达到 165 人，根据 OTC 事业部与日化事业部人员的需求，再加上流失员工的补充，3 月份前预计需要招聘 26 人以上，这 26 人里面 90%以销售员和销售经理为主，其他 10%以中高层管理人员及服务职能部门人员为主。6 月份要求达到 185 人的规模，9 月份以后稳定在 205 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。六、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水

14、平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：1、新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。2、管理干部培训 中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式

15、，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。3、业务经理培训。业务经理培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。业务经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展

16、，以视频、集中授课的形式，对业务经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。4、全员培训和户外拓展。全员培训也是 2010 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。5、内部培训讲师队伍建设 一个企

17、业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）6、内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。具体实施方案：详见2010 年年度培训计划表 七、推行薪酬管理，完善

18、员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是：由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。二是：目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上级或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向

19、上级、老板要工资的不正确思想。一、具体实施方案：1、2010 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。2、2010 年 3 月中旬完成各部门经理会议审议修改。3、2010 年 3 月中旬月完成公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。，二、实施目标注意事项：改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历

20、进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。八、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2010 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工

21、作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。一、具体实施方案：1、2010 年 4 月上旬前完成对公司绩效考核制度和配套方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。2、2010 年 4 月中旬各职能部门依据公司绩效考核制度提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。3、2010 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。二、实施目标注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接

22、的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方 法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。九、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。201

23、0 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在 2010 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作

24、疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2010年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。2、开好员工恳谈会。员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2010 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，

25、提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。十、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 2010 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司

26、高层决策的参考依据之一。人力资源部 2010 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。具体实施方案：1、完成部门人员配备：在 2010 年 3 月上旬将人事专员配置到位；2、完善部门职能：人力资源部在 2010 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人

27、力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。、3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2010 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。5、实施部门目标责任制。人力资源部 2010 年 4 月上旬将部门年

28、度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。十一、其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力

29、资源部工作的难点之一。2010 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。1、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2010 年，人力资源部在继续编辑好W 公司飞扬的基础上，全力协助塑造 W 公司企业文化。2、办公室管理。人力资源部计划在 2010 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 2010 年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 2010 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起。办公纪

30、律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2010 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一 十二、人力资源预算 详见人力资源部 2010 年预算方案 第四章 结束语 总之，2010 年是 W 公司公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信 W 公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。附件：1.2010 年人力资源部工作计划进度表 2.2010 年人力资源部费用预算方案 3.2010 年年度培训计划总表 4.2010 年人力资源部月度工作总纲 人力资源部 王湘 二 00 九年十二月二十七日