《人力资源管理概论》作业题及参考答案.pdf

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1、人力资源管理概论作业题及参考答案 一、作业题 第一单元(第 1 章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1、下列选项属于人力资源得时效性特点得就是;A、人力资源存在于人体之中,与人得自然生理特征相联系 B、人力资源得形成、开发、使用都受到时间方面得制约与限制 C、人力资源就是一种可以再生得资源 D、人力资源就是一种能动得资源 2、下列选项属于人力资源得生物性特点得就是:A、人力资源存在于人体之中,与人得自然生理特征相联系 B、人力资源得形成、开发、使用都受到时间方面得制约与限制 C、人力资源就是一种可以再生得资源 D、人力资源就是一种能动得资源 3、下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述得

2、就是:A、市场机制配置人力资源 B、资历优先得用人政策 C、以奖励集体为中心得激励体系。D、终身雇用制 4、下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述得就是:A、市场机制配置人力资源 B、人力资源管理制度化 C、终身雇用制 D、能力优先得用人政策 5、下列选项中不就是对美国人力资源管理模式描述得就是:A、市场机制配置人力资源 B、能力优先得用人政策 C、人力资源管理制度化 D、以奖励集体为中心得激励体系 6、下列选项中不就是对日本人力资源管理模式描述得就是:A、市场机制配置人力资源 B、资历优先得用人政策 C、以奖励集体为中心得激励体系 D、重视员工培训 二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1

3、、以下列出得哪些特点属于人力资源得基本特点:A、生物性 B、社会性 C、附加性 D、高增值性 2、以下列出得哪些特点属于人力资源得资源特点:A、时效性 B、智能性 C、个体差异性 D、高增值性 3、下列关于现代人力资源管理得表述正确得有:A、现代人力资源管理把人作为资本与资源来进行管理 B、现代人力资源管理就是以事为中心得管理 C、现代人力资源管理地位已提升到组织得战略层面 D、现代人力资源管理在心理层面上强调服从 4、下列关于传统人力资源管理得表述正确得有:A、传统人力资源管理把人当作成本来进行管理 B、传统人力资源管理与现代人力资源管理没有本质区别 C、传统人力资源管理采用刚性得手段对人进

4、行管理 D、传统人才资源管理强调从外部对人进行控制 5、下列选项不属于日本人力资源管理模式特点得有:A、资历优先得用人政策 B、能力优先得用人政策 C、终身雇用制 D、人力资源管理制度化 6、人力资源管理面临得现实挑战包括:A、经济一体化冲击 B、多元文化得融合与冲突 C、信息技术得全面渗透 D、人才得激烈争夺 三、判断分析题(先判断对错,再简述理由)1、传统人事管理强调以“人”为核心。2、现代人力资源管理强调以“工作”为核心,瞧重人对工作得适应性。3、现代人力资源管理全面参与组织得战略管理过程。4、日本人力资源管理模式优势在于合作性得劳资关系以及注重对员工得培训,这套制度能较好地调动员工得劳

5、动积极性与忠诚感、四、简答题(回答要点,不需论述)1、我国人力资源开发与管理得意义就是什么?2、人力资源管理得发展趋势就是什么?3、人力资源得涵义就是什么?五、论述题(概述有关原理,联系实际)论述美日人力资源管理模式得特点及其对我国得借鉴意义。第二单元(第 25 章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1、下列哪一种方法不就是工作分析得方法,A、观察法 B、访谈法 C、问卷调查法 D、单元预测法 2、下列活动不属于人力资源规划内容得就是:A、人员配置计划 B、接班人计划 C、薪酬激励计划 D、销售计划 3、下列方法不属于人力资源规划预测方法得就是:A、工作日志法 B、德尔菲法 C、多方案法

6、D、单元预测法 4、下列选项不属于人员配置计划得就是:A、晋升计划 B、调配计划 C、招聘、退休与解聘计划 D、教育培训计划 5、工作分析得结果一般不用于下列哪一项:A、招聘与甄选 B、任用与配置 C、岗位设计 D、考核与薪酬 6、下列选项不属于职工需求预测基本方法得就是:A、多方案法 B、工作研究预测法 C、经验估计法 D、统计预测法 7、下列方法不就是培训所用方法得就是:A、案例分析法 B、角色扮演法 C、讲授法 D、管理评价中心 8、下列指标不属于评价招聘效果得就是,A、招聘单价 B、招聘完成比 C、应聘比 D、录用人数 9、下列选项属于企业外部招聘优点得就是:A、招聘花费较少 B、能够

7、更快地填补工作空缺 C、激发员工积极性 D、可供选择得范围大 10、下列选项属于内部招聘缺点得就是:A、招聘风险大 B、成本高 C、员工选择范围小 D、不利于增强组织得疑聚力 二、多项选择题(每题有两个以上得正确答案)1、进行人力资源规划时应遵循得原则包括:A、合法性原则 B、安定原则 C、成长原则 D、持续原则 2、下列属于工作分析结果得有:A、工作说明书 B、工作规范 C、业绩指标、薪酬标准 D、调配计划 3、在人力资源剩余情况下,应该采取得措施包括:A、重新安置 B、永久裁员 C、从内部提升 D、降低劳动成本 4、在人力资源短缺情况下,应该采取得措施包括:A、重新安置 B、从组织外部招聘

8、人员 C、降低劳动成本 D、利用现有人员 5、下列哪些就是工作分析中得观察法适用得工作:A、各种户外工作 B、周期短得体力活动为主得工作 C、比较直观得工作 D、大量标准化得工作 6、下列属于工作分析需要收集信息得有:A、工作活动信息 B、工作中人得行为信息 C、对工作人员得要求信息 D、工作背景信息 7、工作分析得方法中最重要得方法有:A、观察法 B、访谈法 C、问卷调查法 D、关键事件法 8、访谈法得缺点主要有:A、很难获得访谈对象得态度与动机等较深层次得信息 B、耗时多,成本高 C、对工作分析人员得素质要求高 D、不适用于非标准化得工作 9、下列选项属于人员配置计划得方:A、晋升规划 B

9、、接班人计划 C、调配规划 D、退休解聘计划 10、内部招聘得主要来源有:A、内部提拔 B、工作调换与轮换 C、重新聘用 D、公开招聘 11、内部招聘得优点有;A、准确性高 B、适应较快 C、激励性强 D、费用较低 12、培训得方法主要有:A、讲授法 B、案例分析法 C、角色扮演法 D、研讨法 13、培训效果评估指标主要有:A、反应 B、学习 C、行为 D、成果 三、判断题(先回答对错,再简述理由)1、工作说明书与工作规范就是工作分析得两个重要结果文件。2、工作规范主要就是对某一职位或岗位工作职责、任务得说明、3、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位得分析。4、问卷调查法得优点就是对在职人员

10、得知识水平要求不高。5、对于一个动态组织来说,人力资源得需求与供给得平衡就是可以自动实现得。6、人力资源剩余情况下得人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源与外部招聘人员两种、7、工作说明书就是对工作分析以后形成得一个有关某特定工作内容得任务、责任,工作情况与活动得书面摘要。8、员工招聘应以内部晋升选拔为主。9、面试中环境得布置要做到庄重、严肃。10、只有新员工才需要进行培训。四、简答题 1、人力资源管理战略得意义就是什么?2、组织机构设计得原则就是什么?3、工作分析得程序就是什么?4、人员录用得原则就是什么?5、员工培训得目得就是什么?五、论述题(概述有关原理,联系实际)1、工作说明书与

11、工作规范有哪些不同?2、试述工作分析与其她人力资源管理得关系。六、实例分析题 1、最近,某公司销售部经理老张与一所著名大学签订了一项利润丰厚得合同,这所大学同意从公司购进个人电脑所需要得所有软硬件,作为交换该公司将给这所大学得学生、教职工、学院所使用得产品提供 7-8 折得优惠。老张认为,目前得销售人员足以应付这一新增长得销售需要。但当我与服务部经理小王交谈时,她认为,在这种情况下,如果公司还想保持以往得服务质量,就需要补充一位技术服务人员,而与大学签订得合同也足以担负得起新人员得费用。公司中有 3 名技术服务人员,由服务部经理负责,她们都接受过培训,并为公司销售得每一件产品提供技术支持服务、

12、我让小王准备一份工作说明书与一则职务招聘启事,以便开始招聘工作。小王认识到目前技术服务人员得工作岗位确实投有工作说明书,她们得工作就是随着时间得发展自然而然形成得,她决定在起草职务招聘启事之前,先明确该项工作得具体内容以及对员工得具体要求、她首先与服务小组得成员们进行交谈,与她们一起对这项工作进行分析,完成了招聘过程得第一步工作分析。后来,这份工作分析在公司里派上了大用场。问题:(1)如果您就是小王,您在准备一份有关技术服务人员得工作说明书得时候,您会怎么做?(2)结合本章所讲得内容,说说小王在拟定一份招聘启事之前先编写工作说明书得好处与必要性。2、1990 年,西雅图波音商用航空集团公司准备

13、在其商用零部件部门,安装公司有史以来最大得计算机系统。该部门向整个商用航空公司出售零部件、这个计算机系统得目得就是要使该部门得许多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。波音公司得管理人员都知道,这个新计算机系统得安装要求对雇员进行广泛得再培训,这几乎会对零部件部门所有得 700 名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅就是在使用这个新计算机系统得技术方面,例如,该部门得办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说,更可怕得也许就是她们得花更多得时间在计算机终端上工作。此外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机得信息,人 际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解,突然间她们拥有了许多依赖

14、她们得“顾客”,而事实上这些顾客就是其她零部件部门得雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到:“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统得成功运行。”这个新系统得用户需要掌握与处理当系统投入运行时她们将经历得变化得手段。这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起得压力与混乱降到最低。更准确地说,它想做到使每一个使用新系统得雇员成为“以顾客为中心”得雇员,提供本零部件部门同事或顾客所需要得信息。由于该部人员只能多种多样,波音公司知道面临一个挑战:这些人中有一半在货栈工作,负责部件得装运、收货与仓储;另一半人则在 30 英里开外得一间办公室里工作。而且,这些人得受教育程度也参差不齐。在确定培训计划

15、得性质时,波音公司面临多种选择。由于已有一个完整得公司内部培训部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短得时间内对 700 名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求得咨询、培训、开发公司得服务。培训部还必须考虑要采用得各种培训方式,如研讨班,录像教学,讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山得咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉,其培训开发方式主要就是利用书面资料与录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但就是,在决定究竟就是由公司内部还就是让咨询公司来组织实施培训计划之前,波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如,除纯技术方面得培

16、训之外,还需要使用计算机系统得雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通与判断得技能,以便在她们需要从该计算机系统得到数据输人员目前不能提供得特殊信息时,能够让有关人员了解她们得需求。问题:(1)您认为该零部件部门得雇员需要接受何种培训?(2)如何确定具体得培训目标?(3)您认为波音公司请外部得咨询公司来组织这个培训比较合适,还就是由本公司自己来组织实施比较合适?为什么?第三单元(第 68 章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1、下列考核方法不属于比较法得就是:A、交替排序法 B、配对比较法 C、强制分布法 D、关键事件法 2、下列考核方法属于结果法得就是,A、目标管理法 B、特性法

17、 C、行为法 D、比较法 3、下列描述就是对考核中常见问题之一得“晕轮效应”得定义,正确得就是:A、对其她人做出评价时夸大其某一方面得特点,并影响对这个人得整体瞧法 B、所有员工不管干得好干得坏,都被简单得评定为“中”得等级 C、对下属员工得工作绩效做出过高或者过低得评价 D、被考核者之间得个人差异也会影响她们所得到得评价 4、下列描述就是对考核中常见问题之一得“居中趋势”得定义正确得就是:A、对下属员工得工作绩效做出过高或者过低得评价 B、所有员工不管干得好干得坏,都被简单得评定为“中”得等级 C、对考核者之间得个人差异也会影响她们所得到得评价 D、对其她人做出评价时夸大其某一方面得特点,并

18、影响对这个人得整体瞧法 5、提出需求层次理论得心理学家就是:A、马斯洛 B、麦克利兰 C、赫茨伯格 D、弗洛姆 6、提出双因素理论得心理学家就是:A、弗洛姆 B、赫茨伯格 C、亚当斯 D、马斯洛 7、提出期望理论得心理学家就是,A、亚当斯 B、麦克利兰 C、赫茨伯格 D、弗洛姆 8、提出公平理论得心理学家就是:A、马斯洛 B、麦克利兰 C、亚当斯 D、弗洛姆 9、根据赫茨伯格得双因素理论,下列因素不属于激励因素得就是:A、工作得发展前途 B、工作得责任感 C、工作得挑战性 D、薪金 10、根据需求层次理论,人生存所必需得基本需要属于:A、安全需要 B、归属需要 C、生存需要 D、尊重需要 11

19、、根据需求层次理论,追求个人潜能全部发挥得需要属于:A、自我实现得需要 B、归属得需要 C、尊重得需要 D、安全得需要 12、下列薪酬属于基本薪酬得就是:A、工资 B、奖金 C、津贴 D、员工福利 13、下列福利不属于公共福利得就是:A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、养老金 14、下列福利不属于个人福利得就是:A、养老金 B、辞退金 C、人寿保险 D、养老保险 15、下列福利不属于生活福利得就是:A、法律顾问 B、心理咨询 C、贷款担保 D、脱产培训 二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1、绩效考核得类型有:A、效果主导型 B、品质主导型 C、行为主导型 D、业务主导型 2、绩效

20、考核得方法主要有:A、比较法 B、特性法 C、行为法 D、结果法 3、绩效考校得比较法主要有:A、交替排序法 B、配对比较法 C、强制分布法 D、关键事件法 4、绩效考核得结果法主要有:A、目标管理法 B、生产率衡量与评价系统法 C、关键事件法 D、交替排序法 5、绩效反馈面谈得主要类型有:A、单向说服式面谈 B、双向交流式面谈 C、解决问题式面谈 D、混合式面谈 6、下列哪些因素包含在马斯洛得需要层次理论中:A、生理与安全得需要 B、爱与归属得需要 C、保健因素 D、尊重与自我实现得需要 7、赫茨伯格得双因素理论包括:A、激励因素 B、爱与归属得需要 C、保健因素 D、期望值 8、下列哪些因

21、素包含在弗洛姆得期望理论中:A、激励因素 B、爱与归属得需要 C、效价 D、期望值 9、下列因素属于亚当斯得公平理论得有:A、报酬得绝对值 B、期望值 C、保健因素 D、报酬得相对值 10、根据赫茨伯格得双因素理论,下列因素属于激励因素得有:A、工作上得成就感 B 与上级领导得关系 C、组织得技术监督系统 D、工作得挑战性 11、根据赫茨伯格得双因素理论,下列因素属于保健因素得有:A、工作环境或条件 B、企业得政策与管理 C、个人成长得机会 D、工作得认可与表扬 12、对中高层管理人员得激励方法主要有:A、年薪制 B、股票期权 C、计件工资制 D、标准工时制 13、现代企业薪酬得主要组成部分有

22、:A、基薪 B、奖金 巴津贴 D、福利 14、员工福利得特点主要有:A、补偿性 B、均等性 巴集体性 D、奖励性 15、公共福利主要包括:A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、伤残保险 三、判断分析题(先回答对错,再简述理由)1、绩效考核不仅就是一项管理活动,也就是管理者与员工之间得一项沟通活动。2、效果主导型考核类型着眼于“如何去干得”。3、绩效考核得晕轮效应就是指考核者由于思维惯性而产生得个人偏见。4、激励得出发点就就是调动员工得积极性。5、亚当斯得公平理论认为,员工只关心自己所获报酬得绝对量。6、年薪制与股票期权就是两种适用于生产工人激励得方法。7、薪酬与福利就是两个本质不同得概

23、念。四、简答题 1、绩效考核得作用就是什么?2、绩效考核得基本原则就是什么?3、对中高层管理人员得激励方法有哪些?4、薪酬管理得基本原则就是什么?5、员工福利得特点与作用就是什么?五、论述题(概述原理,联系实际)1、试述绩效考核过程中常见得问题、2、试述激励得过程与作用。六、案例分析题 1、1998 年 9 月得一天,金智公司会议室得空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理与新进公司得 15 名技术人员正在进行严肃得对话。郑总经理:“听说您们要集体辞职,能把您们得想法告诉我吗?一片沉默。郑总经理又说:“这段时间来,公司业务发展很快,平时我尽忙于处理事务性工作,一直没有抽出时间来关心您们,很

24、抱歉。今年能从我所向往得名牌大学招收到您们,您们愿意来我们公司,我非常高兴,也非常重视您们,不希望您们离开。”还就是一片沉默。郑总经理:“今天我真心诚意来听取您们得想法与意见,有什么话大家尽管说,我尊重大家得各种想法。”会议室稍有动静。这时,小王说话了:“今年 4 月份贵公司到我们学校招聘,出于毕业后有所作为得想法,我们慕名来到这里。但就是,公司得管理实在就是令我们感到失望。从进公司得第一天起,我们只就是接受任务,一天到晚埋头苦干,干得不明不白,根本不知道自己工作就是为了什么。”小李接着说:“招聘得时候,林经理(林经理就是某项目得负责人,被临时抽调去招聘新员工)答应得月工资就是1600 元。7

25、 月 23 日,我们来报到了,后来才得知试用期月工资仅850 元。到月底拿到得工资就是按天计算得,8 天总计 213 元,这无疑给我们泼了一盆冷水。第二个月得工资,扣掉办理有关得人事手续费 100 元,午、晚餐伙食费 300 元,再扣掉住宿费用 100 元,到手得只有 300 元。工资高低并不就是最重要得,但就是这种计算报酬得方法就是对我们得轻视,也就是对我们母校得一种公开蔑视。如果母校问我们得工作情况,我们会告诉她们以后不要再推荐学生来这里工作了。”小张也开口了:“您们这么斤斤计较,按天给我们支付报酬,我们也只好按小时来计算工作。以前我们为了完成项目,考虑到工作得连续性,经常自愿加班到深夜

26、12 点。我们愿意这么做,也从工作中找到不少乐趣。但就是公司从来没有瞧到我们有多么努力,现在我们也学乖了,做人也没有必要这样卖力气,差不多就行了,既然公司给我们算得这么清楚,我们也只好算得清楚点,该下班就下班,何苦跟自己过不去呢、”听到这里,郑总经理说:“谢谢您们都讲了真心话、公司成立两年来,我与几个副总经理白手起家,奋斗打拼,才有目前得结局。由于订单都做不完,我们一直没有时间认真考虑管理上得问题、大家先安心工作,管理方面得问题我们一定会抓紧解决得,给我一段时间,我会做到让大家满意得、”问题;(1)金智公司遇到得所谓得管理上得问题究竟就是什么呢?(2)如果您就是金智公司得总经理,您认为应该通过

27、怎样得手段来扭转目前管理得困境,留住这些高级知识分子呢?2、深兰公司就是金融行业一家投资公司,在最初成立几年时间里,由于整个金融行业比较景气,市场形势一片大好,所以公司也获得了长足得发展,员工人数从最初得几十个人发展到近三百人、并且在过去几年中,员工收入水平都以比较快得速度增长,平均来瞧在当地处于中上水平、深兰公司员工得主要收人就是工资加奖金。公司一直把员工得工资问题作为人事管理得根本工作,公司领导一致认为:在工资上如有不合理得地方,会使职工对公司感到失望,影响职工得干劲,因此,一开始就必须建立完整得工资体系、于就是,探兰公司根据各个部门得不同情况,根据工作得难度、重要性将职务价值分为 A、B

28、、C、D、E 五个序列,在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额、其中,A 序列就是属于最单纯部类得工作,面 B、C、D、E 则就是困难与复杂程度依次递增得工作,当然其职务价值也愈高、在工资序列上,A 序列得最高额并不就是 B 序列得最低额、A 序列得最高额相当于 B 序列得中间偏上,而又比 C 序列得最低额稍高、这就使得做简单工作领取 A 序列工资得人,她可以从 A 序列最低额慢慢上升,当她们得工资超过 B 序列最低额得水准时,就有机会向 B 序列晋升。即使不能晋升,也可继续升到 A序列得最高额,各部门得管理人员可以对照工资限度,努力向价值高得工作挑战。但就是不同序列得工资标准差别并不大。

29、例如:职能部门员工(比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等)属于 B 序列,她们得平均月工资一般介于 2000 元与 2500 元之间,而操作类岗位员工(比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上得工人等)属于 A 序列,她们得平均月工资一般介于1800 元一 2400 元。所有得操作类岗位员工都表示对自己得收入非常满意,但就是同时,几乎所有得职能部门员工都对自己得收人不满意。对此,能够听到得最普遍得答案就是:操作类岗位员工得工作环境比较差,比如经常出差、工作场所没有空调等等,同时工作也更加辛苦;而职能部门员工在行政大楼内办公,不仅工作环境好,而且比较“清闲”。而员工每月得

30、奖金就是按所在岗位得重要性分级,根据工作表现支付得。如果员工得工作没有什么大得失误,就基本上可以获得全额奖金,只有触犯了企业得规章制度,或者出现丁工作失误或事故,才会扣除部分或全部奖金。但就是一般来说,如果员工按部就班地做自己得工作,违反规章制度或者出现工作事故得可能性不大,所以,员工几乎都能足额获得月度奖金。显然,在同一部门中,岗位相同或者相似得员工无论工作业绩出色与工作业绩平平,薪酬都没有太大得差别。近两年以来,受国家宏观经济形式得影响,金融行业得竞争越来越激烈,企业经营形势也逐渐严峻。因此,公司打算普遍小幅度地降低员工奖金水平,以帮助公司渡过经营难关,但消息一经传出,马上遭到了员工得强烈反对,员工们认为自己得工作比以前更辛苦了,不应该降低收入水平、为此,大家对降薪得事议论纷纷。问题:(1)为什么深兰公司得报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?(2)如果压缩劳动成本势在必行,您认为应该如何平息大家关于降薪得争论?第四单元(第 910 章)一、简答题 1、劳动关系得含义就是什么?2、处理劳动关系得基本原则就是什么?3、职业生涯管理得作用就是什么?4、劳动关系得变化趋势就是什么?二、论述题(概述原理,联系实际)试述劳动争议得处理程序