人力资源管理概论试卷.pdf

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1、 人力资源管理概论试卷 2011-2012 学年第一学期义煤集团公司人力资源班 人力资源管理概论考试试卷 注意事项：请首先按要求在试卷的标封处填写您的姓名、专业、学号。在试题后答题，写在其它处无效。一、单项选择题（每题 2 分，共 20 分）1、“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”体现了人力资源具有（）的特性。A、资本性 B、时效性 C、内耗性 D、能动性 2、人力资源规划的实质是（）。A、建立人员档案 B、分析与预测人力资源的需求 C、分 析 与 预 测 人 力 资 源 的 供给 D、实现人力资源供给和需求的平衡 3、开展人力资源管理工作的依据是（）。A、人力资源规划 B、员工

2、的招聘和录用 C、员工培训 D、职业生涯发展 4、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。A、领导估计法 B、回归分析法 题号 一 二 三 四 五 总分 分数 评分人 专业 姓名 学号 密封线.第3页 共 2 页 C、德尔菲法 D、工作负荷法 5、以下属于招募内部渠道的有（）。A、岗位轮换 B、校园招聘 C、招聘广告 D、委托猎头公司 6、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（）。A、“经济人”假设理论 B、“社会人”假设理论 C、“自 我 实 现 人”假 设 理论 D、“复杂人”假设理论 7、对工作信息进行收集、

3、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（）。A、人力资源规划 B、工作设计 C、工作分析 D、绩效评估 8、招聘需求通常是由（）提出的。A、高层管理者 B、人力资源部门 C、用人部门 D、一线员工 第4页 共 2 页 9、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（）。A、文件筐测验法 B、角色扮演法 C、无领导小组讨论法 D、工作样本法 10、一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（）。A、心理测试 B、身体测试 C、工作样本法 D、评价中心法 二、多项选择题（每题 2 分，共 12 分）1、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下

4、哪些属于外部招聘的方式（）。A、岗 位 轮 换 B、推荐 C、招聘广告 D、委托猎头公司 E、工作投标 2、一般来说，完整的培训过程分为包含（）等步骤。A、培训需求分析 B、培训设计 C、培训实施 D、培训转化 E、培训评估 3、“复杂人”假设的主要内容有（）。A、人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 第5页 共 2 页 B、人会不断会产生新的需要和动机 C、人是由经济诱因来引发工作动机的 D、不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E、人类工作的动机主要是要求有一个良好的人际关系 4、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（）。A、薪水 B、人际关系 C、责 任

5、 感 D、认可 E、成长 5、评价中心的主要形式有（）。A、面试 B、无领导小组讨论 C、文件筐测验 D、案例分析 E、心理测试法 6、下列属于过程型激励理论的是（）。A、ERG 理 论 B、双 因 素 理论 C、公平理论 D、强化理论 E.期望理论 三、名词解释（每题 5 分，共 20 分）1、职业锚 2、绩效 第6页 共 2 页 3、胜任素质 4、管理 四、简答题（每题 5 分，共 20 分）1、职位分析指的是什么？其结果是什么？2、职位说明书的主要内容是什么？3、招聘的工作程序是什么？4、招聘的含义是什么？包括哪三部分？专业 姓名 学号 密封线.第7页 共 2 页 五、论述题（每题 14

6、 分，共 28 分）1、试述员工甄选应遵循的原则。2、绩效考核中容易产生哪些误区？如何避免？第8页 共 2 页 人力资源管理概论参考答案 一、1、C 2、D 3、A 4、C 5、A 第9页 共 2 页 6、B 7、C 8、C 9、A 10、D 二、1、CD 2、ABCDE 3、ABD 4、CDE 5、BCD 6、CE 三、1、职业锚：指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。2、绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。3、胜任素质：指将某一工作中表现优秀

7、者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。4、管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。四、1、职位分析的含义 答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定机能、工作和知识、能力以

8、及其他身体和个人特征的最低要求。2、职位说明书的主要内容 答：1.职位标识 2.职位概要 3.履行职责 4.业绩标准 5.工作关系 6.使用设备 7.工作环境和工作条件 8.任职资格 9.其他信息 3、招聘的工作程序 答：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.招募 4.甄选 5.录用 6.效果评价 第10页 共 2 页 4、招聘的含义及包括哪三部分？答：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以

9、挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。五、1、答：员工甄选的原则。1.因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用工作中对空缺岗位的特点和需要任职者具备的任职资格与胜任素质必须非常清楚。2.任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲，录用人才时应做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。要对应聘者进行客观公正的评价，充分考虑每个应聘者的能力、性格、知识和技能。3.公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待、一视同仁，不得人为制造不平等的限制。科学

10、地决定最适合于企业的录用人选。4.严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者需为其制定工作标准与绩效目标，对其进行考核并在生活上给予关怀，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。2、绩效考核中的误区及应对措施。答：1.晕轮效应。这种错误就是以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗的讲就是“一俊遮百丑”。2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3.近期误差。这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4.首因效应。指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5.像我效应。这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与员工相似的就给予较高的评价，第11页 共 2 页 与自己不同的就给予较低的评价。6.对比效应。这种错误是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。7.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。8.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。应对措施：1.建立完善的绩效目标体系。2.选择恰当的考核主体。3.选择合适的考核方法。4.对考核主体进行培训。