员工招聘与录用管理制度.pdf

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1、员工招聘与录用管理制度 1 目的 为了进一步明确员工招聘工作流程和录用考核标准，强化员工实习期、试用期管理，有效提高公司员工招录工作质量，为公司的建设与发展提供有力的人力资源保障，制定本办法。2 范围 本制度适用公司全体员工。3 引用文件 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 4 管理内容 4.1 基本原则 4.1.1 供需平衡的原则：要立足实际、着眼长远，结合企业发展对人力资源的需求，科学计划，有效组织；4.1.2 结构优化的原则：要通过员工的有效补充，不断优化职工队伍的整体素质结构，适应企业可持续发展需要；4.1.3 人岗匹配的原则：要根据不同岗位的实际需要，合理确定招录条件，避

2、免人力资源的浪费或能力不足；4.1.4 突出重点的原则：要根据企业不同发展时期对人力资源的需求，有重点地选拔、引进不同领域的专业人才；4.1.5 公开、公平、公正的原则：公司的招聘与录用工作，要做到计划透明、标准一致、渠道畅通、操作规范、择优选拔。4.2 管理职责与组织分工 4.2.1 公司员工招录工作实行人力资源职能管理与各用人单位直接管理相结合的管理体制。4.2.2 公司综合部作为人力资源的职能主管部门，对公司整体员工招录工作负责，根据公司业务发展对人员的总体需求，制定并组织实施中长期员工补充规划及年度招录计划，同时对各单位落实情况进行监督与考核。4.2.3 公司各职能部门对本系统的队伍建

3、设负责，要准确掌握本系统人才队伍总体情况，平衡各单位之间专业人员配备，并对本业务系统内员工招录计划提出意见。4.2.4 各用人单位要按照公司人力资源规划的总体要求，根据本单位业务发展需要以及员工退休、离职等情况，提出人员补充需求。在公司统一组织下，按照既定计划及标准进行招聘，并实施对员工的管理。4.3 员工招录计划 4.3.1 员工招录包括高层次与紧缺人才、高校毕业生与技能员工三种。4.3.2 高层次与紧缺人才原则上是指公司中高级管理岗位人员或在企业生产建设特殊时期急需的具备本科以上学历，中级以上职称，五年以上相关行业工作经验、工作业绩突出的工程技术或经营管理人才，以及有特别专业技能，大专以上

4、学历、技师以上职业资格的高级技能人才。4.3.3 高校毕业生是指省属以上重点院校以及相当层次的专业普通院校的应届毕业生，本科或研究生学历，学习成绩处于专业内中上等水平，党员和学生干部优先。4.3.4 技能员工是指由公司综合部结合集团的招录渠道采用的符合用人单位操作岗位专业需求，具备一定的实际操作能力和再学习能力的不同学历的人员。4.3.5 年度员工招录计划的制定 4.3.5.1 每年八月份，公司综合部根据公司各单位对人力资源的需求计划情况及滚动安排，在人力资源预算指引中提出下年度员工招聘计划；4.3.5.2 各单位根据公司的总体要求，结合企业发展及生产作业需要，提出下一年度员工招录计划，报公司

5、综合部审核；4.3.5.3 综合部将各单位提出的需求按专业汇总，提交公司相关职能部室，征询其系统队伍建设的意见；4.3.5.4 综合部结合公司总体人力资源状况，提出员工招录建议计划，提交公司领导班子审核；4.3.5.5 公司领导班子审核批准后，由综合部组织实施。4.3.5.6 公司综合部将本企业员工招录计划，报集团人事组织部备案，并以此作为办理人事手续及档案托管的依据。4.4 招聘管理 4.4.1 员工招聘的渠道主要包括：4.4.1.1 校园招聘：主要参加全国各高等院校的大中专毕业生供需洽谈会。4.4.1.2 人才招聘会：参加政府组织的国内外人才交流会；4.4.1.3 网络、媒体招聘：通过各专

6、业招聘网站或电视、报刊等媒体发布招聘信息；4.4.1.4 猎头公司：委托猎头公司或中介机构招聘符合任职资格的高级管理人员或专业技术项目带头人；4.4.1.5 定向培养：由公司指定院校作为联合培养基地，公司参与学校的招生、教学、实习等各个环节，直接培养企业所需人才。2.高层次与紧缺人才招聘主要根据岗位实际需要设定具体的招聘条件，通过猎头公司、中介机构以及网络、报纸等媒体收集应聘信息，采取适当的形式考核录用。高校毕业生招聘主要通过各大院校的校园招聘会、各省市的人才招聘会进行选拔，通过测试、面试后录用。技能员工招聘主要采取公司选定院校、校企合作、定向培养的方式，毕业生可提前半年或一年到企业实习，经过

7、工作考核后选拔录用。4.4.2 对于特定岗位的人员招聘，必须按照岗位说明书的要求，设定招聘条件，清晰地表达工作标准及要求；对于储备性人员的招聘，要根据拟使用方向，设定必要的基本条件以及在一段时间内应达到的工作标准。4.4.3 员工招聘必须经过资格审核、能力测试、面试考核等基本环节，对高层次人才或特殊岗位人才还可增加性格倾向测试、人事档案审查、工作业绩外调等。资格审核主要审查应聘人员是否达到必备的基本条件，由各用人单位将应聘材料进行初步筛选；能力测试主要考核逻辑思维、语言文字、专业知识、外语水平、操作技能等，由公司统一组织进行；面试考核主要观察行为举止、道德修养、工作能力等，对应聘者进行全面评价

8、。各单位要派相关人员与公司综合部一起组织进行。4.4.4 已列入公司员工招录计划的高校毕业生、技能员工和企业特殊时期紧缺的人才，通过面试考核后，经用人单位的负责人同意，即可报公司综合部，统一办理录用手续。拟担任重要管理岗位或重大研发项目的高层次人才经过面试考核后，由用人单位领导班子集体研究形成拟引进的具体意见，报公司综合部，由综合部审核后报公司领导班子审定。4.4.5 对于不符合招录标准或未经上述程序审核的，不得引进。4.5 实习期管理 4.5.1 各用人单位可以提前接收经考核面试后拟录用的在校学生来公司实习，并在实习期间提供一定的实习生活补贴。4.5.3 实习生在实习期间必须听从单位安排，遵

9、守作息时间及安全操作等规定，除病、事假外，不享受其他的休假待遇。实习生进入作业现场必须有专人带领，不允许实习生单独顶班作业。4.5.4 单位要为实习生指定专门的实习指导老师，提供必要的业务培训与指导，并定期进行考核。实习期满后，实习生要撰写实习总结报告，单位要做出书面实习鉴定，并根据考核结果做出录用决定。对于不能录用的实习生要提供考核依据，做好解释说明。4.5.5 短期实习的学生不发生活补贴，只提供实习岗位。长期实习的毕业生（半年以上），其生活补贴标准由公司根据市场价位确定，综合部备案。4.5.6 生活补贴按月考核发放，由综合部统一办理。4.6 录用管理 4.6.1 公司在正式聘用员工前，必须

10、真实、准确地告知被聘用者公司的性质、工作范围、工作条件以及公司的各项管理制度，使其愿意与公司共发展，并自觉的遵守。4.6.2 公司正式聘用的员工，在签订劳动合同书前，必须熟知劳动合同法和公司制定的员工奖惩条例，并愿意遵守其各项规定。4.6.3 公司正式聘用的员工，要与公司签订劳动合同书一式二份。4.6.4 职工报到 4.6.4.1 对接收的新职工，先到综合部报到，办理有关人事调转或录用手续及社会保险、住房公积金和人事档案转移等手续。4.6.4.2 人事调转、录用手续办理完后，办理职工登记表，审核有关证件并登记，签订劳动合同等。4.6.4.3 到党群工作部办理工会会员登记、组织关系等。4.6.4

11、.4 到安全部办理劳保用具和常住人口登记，并进行岗前安全教育。4.6.4.5 报到联络结束后，经岗前培训合格，由综合部安排到录用单位或部门报到。4.6.4.6 录用单位或部门根据工作和岗位需要，具体安排工作。4.6.5 正式聘用的员工薪酬按公司薪酬制度执行。4.6.6 新员工接到录用通知后，在指定的时间内到综合部报到，办理就职手续，填写员工登记表，并缴验下列证件：4.6.6.1 本人一寸免冠彩照电子版（白色背景、正装）及二寸彩照两张。4.6.6.2 学历证书、身份证、职称证（有职称者）、体检表或身体健康证明表及其它经指定应缴之文件等原件，公司影印后退还（职称证由公司负责保管）。4.6.6.3

12、公司提倡正直诚实，新员工所提供的证件及履历要真实可靠，如有虚假，将立即被终止试用或辞退（解除劳动合同）。4.6.7 公司各相关部门负责对新员工进行公司规章制度、安全等知识的岗前培训，由综合部带领被录用人员到各基层单位（部门）。4.6.8 录用单位（部门）负责人要经常与新员工面谈，充分体现公司对新员工的人文关怀，使新聘员工能够迅速了解公司，熟悉环境，适应工作。录用单位（部门）负责人要指定辅导人员对新员工进行 岗位说明书指导，辅导人员职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求。4.7 试用期管理 4.7.1 引进的高层次与紧缺人才要与企业签订 3 年的劳动合同，约定试用期 1

13、 个月。高校毕业生要与企业签订年的劳动合同，约定试用期 6 个月。技能员工要与企业签订 3 年的劳动合同，约定试用期 1 个月。4.7.2 各单位要严格按照招聘条件对录用人员进行试用期考核，要让员工准确、详尽地掌握工作标准及要求，并签字确认。考核表式样由公司统一制定。4.7.3 试用期考核要逐月进行，由所在单位或部门统一组织，对于未达到工作要求的项目要有详细的事实记录。4.7.4 试用期满前 15 天，员工本人要撰写试用期工作报告，试用期满前 10 天由所在单位或部门做出最终考核结果并报公司综合部核准。对于考核不合格者，经公司总经理批准，可解除劳动合同。4.7.5 新接收的研究生、本科生、大专

14、生、中专生均要实行见习期制度，自报到之日起即进入见习期，见习期为一年。毕业生在见习期间，不得报考或参加脱产、半脱产的学历培训，不允许参加岗位竞聘和工作调动，用人单位不得抽调毕业生从事与见习无关的其他工作。毕业生见习期满，能够胜任本职工作的，按国家规定进行专业技术职称的聘任；对责任心不强，不能胜任本职工作的，换岗或予以辞退。4.7.6 在试用期内，新员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续。4.7.7 劳动者在试用期的工资按照公司薪酬管理办法执行。4.8 后评估管理 4.8.1 公司对新招聘的员工实行单独跟踪考核，高层次与紧缺人才跟踪三年，高校毕业生跟踪两年

15、、技能员工跟踪一年，各单位要采取日常考核与年度考核相结合的方式，将考核结果报公司综合部。对于不能完成工作职责的人员，要及时提出告诫，考核不合格的按照绩效管理的规定处理。4.8.2 对于招聘的技能员工，在操作岗位上工作满 10 年以上，且成绩优秀的，如需要选拔到管理岗位，要提供相关业绩材料，报公司综合部备案。4.8.3 技能员工在操作岗位上可实行专业技术资格与职业技能等级双证制，既可以按照专业技术系列晋升专业技术资格（存档管理、不聘任），也可以按照技术工人系列晋升并聘任技能等级。5 附则 5.1 试用期考核表 5.2 毕业生转正定级表 员 工 试 用 期 考 核 表 单 位 姓 名 填表时间 员

16、 工 情 况 姓名 性别 出生年月 民族 政治面貌 学历 毕业时间 毕业院校 所学专业 学 习 简 历 起止年月 在何院校、何专业，任何职务（从高中起）工 作 简 历 起止年月 在何单位、何部门，任何行政职务、何专业技术职 何时、何地、获何种奖励或荣誉称号 何时、何地、受到何种处罚 员工承诺 本人承诺上述填写个人信息真实有效，如有虚假伪造，愿意承担由此带来的违约责任。签字：新员工试用期月度考核评价 试用部门 试用岗位 试用试用期阶段目标 试 用期岗位标准及要求 员 工确认 本人已知悉试用期工作的岗位标准及要求，在试用期内将努力工作，争取达到录用条件。签字：A、工作表现评价（适用于所有新员工）评

17、价指标 内容 考核赋分（月度）职业操责任心（10 分）尽职尽责做好岗位工作 积极性（10 分）积极主动应对工作任务 协作精神（5 分）能与他人合作共同完成工作 服务意识（5 分）主动热情地为客户服务 遵守纪律（5 分）遵守企业各项管理规章制度 操作能专业知识（15 分）具有必要的专业理论基础 业务技能（20 分）独立完成岗位业务操作 工作成果（10 分）能够完成交办的各项工作 工作质量（10 分）完成各项工作符合要求 工作效率（10 分）在规定的时间内完成工作 B、领导能力评价（适用于引进高层次人才）评价指标 内容 考核赋分（月度）领导能组织领导（30 分）明确任务，合理分配工作 沟通协调（2

18、0 分）团结协作，完成组织目标 管理创新（25 分）转换思维，破解工作难题 科技攻关（25 分）大胆革新，推动技术进步 被考核人存在 主要问题（未达到工作要求的事实记录）考核总分 评 价 结果 胜任（）不胜任（）试用部门 意见 所在单位人事部门意见（）基本符合岗位要求，同意录用。（）不能胜任岗位要求，建议解除劳动合同。（盖章）年 月 日 被考核员工 意见 公司综合部 意见 （盖章）年 月 日 毕 业 生 转 正 定 级 表 单 位 姓 名 填表时间 姓名 性别 出生年月 政治面貌 毕业院校 系科 专业 入学时间 毕业时间 修业时间 转正时间 本 人 简 历 见 习 经 历 自 我 鉴 定 群

19、众 评 议 意 见 年 月 日 基 层 单 位 意 见 （盖章）年 月 日 批 准 机 关 意 见 （盖章）年 月 日 备 注 大中专毕业生见习期间现场指导教育管理办法 1 目的 本办法旨在使本企业聘用的新毕业的大中专毕业生通过生产实践，经过适时指导，能尽快地了解和适应新的工作岗位，提高工作能力。本要点也是进行现场指导教育的依据，是现场指导教育的规范。2 范围 本办法适用公司全体员工。3 引用文件 4 管理内容 4.1 指导教育工作管理 现场指导教育工作由公司综合部组织考核，被指导人所在的单位领导负责具体实施，对每个毕业生，各单位领导要指派专人进行现场指导教育。4.2 指导教育者 指导教育者可

20、以是单位经理、书记、各部部长、项目经理或具有中级以上技术职称者以及由企业领导指定的具有一定职务者。4.3 指导方式 现场指导原则上应与生产经营活动同步进行。但也可根据具体情况，由指导者选定特定的课题，进行指导。4.4 指导课题的选定 进行指导教育的课题内容，原则上分为以下三种：4.4.1 根据企业经营方针，探讨个人在实现单位目标中的作用；4.4.2 提高被指导者的工作能力、创造性和潜力；4.4.3 培养个人在担任未来职务或现职务情况的能力、技能、知识、经验、资格和业绩。4.5 确定课题的方法 现场指导教育课题选择，由双方协商确定。一方面由指导者从前条所列课题中选择，另一方面由毕业生个人提出希望

21、指导的内容。4.6 课题确定的时间 课题的确定，原则上两个月确定一个课题，指导者在课题确定后，即着手对被指导者进行指导教育。4.7 现场指导记录 对现场指导记录与考核，主要通过现场指导记录表来完成。其主要内容包括：4.7.1 被指导者个人所希望被指导教育的内容及理由；4.7.2 指导者所选定的指导教育课题及理由；4.7.3 双方协商后所确定的课题；4.7.4 本次指导教育的日程表（分解成各阶段，每个阶段为天）；4.7.5 被指导者本人对本次指导教育效果的评价；4.7.6 指导者对本次指导教育效果的评价；4.7.7 指导教育结束后，被指导者对效果的总体评价；4.7.8 本人对今后工作岗位和指导教

22、育的希望与要求。4.8 对现场指导记录的要求 现场指导记录由指导者保存，每月末各单位将双方签字的指导记录复印件交综合部。4.9 现场指导的注意事项 4.9.1 在选定指导课题时，企业领导或指导者切忌强加于人，要给被指导者充分选择的自由，在自由协商基础上确定；4.9.2 现场指导的目标不在于自上而下的教育，重点在于充分调动被指导者自我开发、自我提高的积极性；4.9.3 在现场指导教育过程中，要注意消除被指导者的不安情绪，提高其自信力，以其自身的努力完成指导课题。4.10 应援制度 企业依据本实施要点设立应援制度。应援者带有支援者的含义。应援制度是指除单位进行现场指导外，聘请具有指导资格的人员进行

23、现场指导。4.11 应援者的指导期限 应援者的指导期限一般为 2 个月，但可以连期担任。除工作关系外，应援者不能拒绝现场指导任务。4.12 应援者的任务 应援者除本职工作外，可以对外部门的职工进行指导教育，提供支援工作，帮助提高被指导者的自我开发能力。但应援者不能对被指导者下达具体的工作任务和生产指令。具体问题应与被指导者的上级协商。4.13 应援者现场指导记录 应援者有义务依照本规定第四条至第十条的有关条款履行职责，并填写现场指导记录，在指导期结束后提交综合部。4.14 对现场指导教育的考核 4.14.1 综合部负责对现场指导教育课题完成情况进行考核的内容包括：4.14.1.1每月所报的指导

24、记录复印件；4.14.1.2 不定期现场检查相关记录；4.14.1.3 找被指导者或指导者谈话；4.14.1.4 让被指导者就担任的职务或主管的项目写出工作报告；4.14.1.5 考察被指导者的工作成果；4.14.1.6 检查指导者的指导工作和指导者对被指导者的评价，指导者提出被指导者的使用建议；4.14.1.7 被指导者所在单位对现场指导教育工作的执行情况。4.14.2 考核标准 考核标准依据以上考核内容来衡量，根据被考核对象（指导者、被指导者、被指导者单位）分别考核相对应的内容，主要包括以下几个方面：4.14.2.1 记录是否及时和完整；4.14.2.2 工作内容是否全面和客观；4.14.

25、2.3 工作所取得成果的数量和质量；4.14.2.4 对现场指导教育工作的贯彻执行程度。4.14.3 奖惩制度 4.14.3.1 被指导者未通过指导教育的不得转正定级，并继续延长教育指导期，延长期期间被指导者不享受奖金和一次性奖励。经延长指导期（半年）后考核仍然不合格者，公司将与其解除劳动合同。4.14.3.2 被指导者通过指导教育并考核成绩优异者将会优先考虑继续教育机会。4.14.3.3 指导者或应援者不认真履行指导义务造成不好影响者，经考核后并报公司批准给与处罚（包括行政处分和经济处罚）。4.14.3.4 指导者或应援者认真履行指导义务并使被指导者通过考核。4.14.3.5 被指导者单位不

26、认真贯彻执行本要点并造成不好影响者将在该单位年终奖励上给以扣减，最多扣减比例不超过。4.14.3.6 被指导单位认真贯彻执行本办法并取得良好的考核成绩者将给与该单位年终奖励适当上浮，并优先分配应届大中专毕业生。5 附则 5.1 本办法自 2004 年 12 月 1 日起实行。5.2 本办法的解释和修订权归综合部。5.3 现场指导记录表 5.4 现场指导教育考核评价表 人事调整管理制度 1 目的 为进一步规范公司内部人事调动工作,保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成,适应公司的发展需要,特制定本办法。2 范围 本制度适用公司全体员工（除集团委派高管外）。3 引用文件 中华人民共和

27、国劳动法 4 管理内容 4.1 公司员工的岗位调整分为晋升、降级、岗位调配、借调、予岗（待岗）。4.1.1 晋升：对业绩突出，品德出众的员工，公司可就需要，依据相关程序进行晋升，达到奖励先进，人尽其才的目的。4.1.2 降级：公司可依据相关规定，对其员工进行降级处理，以达到激励员工积极上进，敢于作为的目的。4.1.3 岗位调整：公司根据工作需要，本着适合的人在适合的岗位上的原则进行岗位调整。岗位调整分为各基层单位（部门）内部调整与跨单位（部门）调整。岗位调整的牵头部门为工程部，基层单位和公司职能部室将人员需求申请递交至工程部。工程部可以内部调用的，工程部直接调用；公司内部员工无法满足需求的，工

28、程部将需求申请转交综合部，综合部进行外部招聘。4.1.3.1 各基层单位（部门）内部调整：单位（部门）负责人对本部门员工进行调整必须报知综合部批准后执行。4.1.3.2 跨单位（部门）调整：公司根据工作需要，对员工进行跨岗位调整；跨单位（部门）调整必须以工程部的调令手续为准调进或调出。逾期无故不到岗者，按旷工处理。4.1.4 借调：公司根据工作需要，对员工进行临时调用。4.1.4.1 各部室、各单位不得擅自借进和借出人员。如确需借调时，必须经综合部办理借调手续后，方可借用。4.1.4.2 凡被借用的人员，借用期满后，须按期回原单位报到上岗工作，否则按旷工处理。4.1.5 调出：调出公司外的职工

29、，因本人原因，先由本人提出申请，各单位（部门）签署意见报告综合部，经综合部核实报请主管经理批准后，由综合部依据相关规定办理人事档案等转移手续。4.1.6 予岗：即待岗。因工作任务不能衔接、暂无工作任务的或因考核不合格、不服从公司工作安排或由于个人原因不能胜任原岗位要求的员工。待岗人员进入公司工程项目管理中心，待岗期间按照 工程项目管理中心管理规定执行。4.2 员工离职包括擅自离职、岗位解聘、解除劳动合同、终止劳动合同、退休等。4.2.1 擅自离职：指员工在合同期内，连续旷工超过 15 天，或一年内累计旷工时间超过 30 天者，按自动离职予以除名。4.2.2 岗位解聘：指员工在合同期内，公司解聘

30、对员工所聘的职务或岗位。公司员工在合同期内因工作表现、工作能力等因素无法胜任本职或有违反公司有关制度规定的行为，经经理办公会研究，决定对其解除所聘的职务或岗位，其员工进行待岗。待岗期间按照工程项目管理中心管理规定执行。4.2.3 解除劳动合同：按劳动合同法相关规定执行。4.2.4 终止劳动合同：按劳动合同法相关规定执行。4.2.5 退休：按政府有关规定和公司相关规定执行。4.3 相关要求 4.3.1 岗位调整的员工，要做好工作交接和有关办公用品的交接。4.3.2 离职员工的要求 4.3.2.1 离职员工离职时，由综合部负责在一星期内办理相关手续。4.3.2.2 对于中层以上管理人员的离职时间，

31、公司有权做出决定。公司在其离职前要做审计工作，离职人员有责任配合公司做好离职前的有关工作。待审计工作及交接工作结束后，方可办理离职手续。4.3.2.3 离职员工离职时，按照劳动合同规定需要承担经济责任的，要按照在公司规定的时间内支付经济违约金、补偿金等。如未按规定执行，公司有权拒绝办理正常的离职手续，直到其履行职责为止。4.3.2.4 离职员工离职手续办理完备后，其员工的经济待遇按相关规定执行，并截止到离职当月。4.3.2.5 离职员工离职时，应按公司规定移交所有属于公司的财产，不得以任何理由和借口对公司的财产予以拖欠或占为己有。如有此类情况发生，公司将保留以诉诸法律解决的权利，并赔偿给公司造

32、成的相应损失。经公司核准员工离职清退债务通知单后，方可正式离职。员工考勤管理制度 1 目的 为规范员工行为，加强劳动管理，严格劳动纪律，提高工作效率，根据国家有关规定，制定本办法。2 范围 本制度适用公司全体在册员工。3 引用文件 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 4 管理内容 4.1 员工考勤由公司综合部门负责，各基层单位和机关各部室都应设专人或指定人员负责考勤工作。负责考勤人员应将员工的考勤记录妥善保管，不得丢失、损坏和任意涂改。综合部要保存好员工在册期间的考勤记录。解除和终止劳动合同的，考勤记录要保存两年。4.2考勤是对员工出勤情况的真实纪录，是计发工资的重要依据，必须坚持

33、日考月报，实事求是，不得弄虚作假。若有弄虚作假和其他违反考勤制度行为，除对考勤员和单位（部门）主管领导予以免发当月全部奖金外，并视情节给予考勤人员调离岗位处理。借调人员由借用单位划考勤。员工考勤以考勤表记录和请假申请表为依据，考勤要公开公正，以便接受员工监督。每月考勤表需经职工本人签字方可生效。4.3 公司根据岗位需要实行标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制。4.3.2 职工月度考勤具体操作办法 4.3.2.1 标准工时制：按照以 8 小时/天为标准，以“天数”为计算单位，统计出每月应该及实际出勤天数。对不足小时，按实际不足工作小时折算成天数。全年不足部分，可以冲抵延长工作时间及休息日

34、加班天数。4.3.2.2 不定时工作制：以“天数”为计算单位，统计出每月实际出勤天数。4.3.2.3 综合计算工时工作制：以“小时”为计算单位，统计出每月实际出勤小时数。4.4 员工必须按时上下班，凡未请假或补假超过上班时间 30 分钟以内到达岗位者，或未到下班时间提前离开岗位在 30 分钟以内者，为迟到或早退。4.5 属于下列情况之一者，为旷工：4.5.1 未办理请假手续或请假未获批准擅自离开工作岗位者；4.5.2 每月迟到或早退合计已达到 5 次者，从第 6 次开始视为旷工；4.5.3 假期期满后，无故不按时到达工作岗位者；4.5.4 无故不参加由单位安排的各类会议、培训者。4.5.5 员工公差或享受外出休假要按计划时间返回，无正当理由拖延一天，按旷工一天处理。旷工时间在 4 小时以内（含 4 小时）为旷工半天，超过 4 小时为旷工 1 天。连续旷工超过 15 天，或一年内累计旷工时间超过 30天者，按自动离职予以除名。