大学生入职公司后的发展愿景及目标.pdf

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1、大学生入职公司后的发展愿景及大学生入职公司后的发展愿景及目标目标有些企业不愿意招收应届大学毕业生，这无疑是个错误的有些企业不愿意招收应届大学毕业生，这无疑是个错误的想法。而对于具备“人才储备”意识的企业来说，他们每年想法。而对于具备“人才储备”意识的企业来说，他们每年都会投入大量的人力和物力来招聘、甄选和培训新员工，为都会投入大量的人力和物力来招聘、甄选和培训新员工，为的就是能够始终保持企业旺盛的生命力和强劲的人才竞争的就是能够始终保持企业旺盛的生命力和强劲的人才竞争力。然而，这些新入职员工的频频离职却成为企业难以承受力。然而，这些新入职员工的频频离职却成为企业难以承受之痛。因此，在分析新入职

2、员工自身特点和需求因素的基础之痛。因此，在分析新入职员工自身特点和需求因素的基础上，梳理组织职业生涯管理与员工职业生涯自我管理的内在上，梳理组织职业生涯管理与员工职业生涯自我管理的内在联系，制定和实施新入职员工职业生涯自我管理策略，成为联系，制定和实施新入职员工职业生涯自我管理策略，成为留住、激励和开发新入职员工的关键。留住、激励和开发新入职员工的关键。一、新入职员工职业生涯自我管理存在的问题及原因分一、新入职员工职业生涯自我管理存在的问题及原因分析析第一个问题第一个问题:企业没有充分考虑新员工的特点。目前企业面企业没有充分考虑新员工的特点。目前企业面对的新员工具有很强的时代特殊性，企业的管理

3、理念和实践对的新员工具有很强的时代特殊性，企业的管理理念和实践必须正视这一点。也就是说，企业在对员工进行职业生涯管必须正视这一点。也就是说，企业在对员工进行职业生涯管理的过程中，要充分考虑这种特殊性。我国新员工职业自我理的过程中，要充分考虑这种特殊性。我国新员工职业自我管理意识薄弱，既缺乏系统的理论指导，也缺乏实践的职业管理意识薄弱，既缺乏系统的理论指导，也缺乏实践的职业探索经验。如果企业不能引导他们主动进行职业生涯自我管探索经验。如果企业不能引导他们主动进行职业生涯自我管理，并使他们积极配合组织的职业生涯管理，无疑将为劳资理，并使他们积极配合组织的职业生涯管理，无疑将为劳资双方的无知和不作为

4、付出代价。对于新员工和老员工的职业双方的无知和不作为付出代价。对于新员工和老员工的职业生涯自我管理，如果企业没有洞察到新老员工的差异，就会生涯自我管理，如果企业没有洞察到新老员工的差异，就会导致以偏概全。这个问题的根本原因是企业缺乏差异化的人导致以偏概全。这个问题的根本原因是企业缺乏差异化的人力资源管理战略。那么，如何看待新员工的群体差异，如何力资源管理战略。那么，如何看待新员工的群体差异，如何减少差异带来的冲突，如何充分利用差异带来的互补增值效减少差异带来的冲突，如何充分利用差异带来的互补增值效应，从而更有效地实现组织目标，就成了人力资源管理必须应，从而更有效地实现组织目标，就成了人力资源管

5、理必须面对的问题。面对的问题。第二个问题第二个问题:企业总是注重组织的职业生涯管理，却忽视企业总是注重组织的职业生涯管理，却忽视了员工职业生涯的自我管理。传统的人力资源管理强调组织了员工职业生涯的自我管理。传统的人力资源管理强调组织对员工的管理。这种单向的管理模式使得员工过分依赖组对员工的管理。这种单向的管理模式使得员工过分依赖组织，无法实现组织与员工职业生涯的共同发展。组织往往将织，无法实现组织与员工职业生涯的共同发展。组织往往将员工的自我认知和职业发展视为自己的事情，未能及时给予员工的自我认知和职业发展视为自己的事情，未能及时给予指导和帮助。事实上，员工无法做出准确的自我分析和定指导和帮助

6、。事实上，员工无法做出准确的自我分析和定位，组织对员工进行科学的评价也是徒劳的。原因是组织没位，组织对员工进行科学的评价也是徒劳的。原因是组织没有把员工当成平等的伙伴，只是单纯的管理者和被管理者，有把员工当成平等的伙伴，只是单纯的管理者和被管理者，太粗糙简单了。组织只是根据自己的发展目标实施职业生涯太粗糙简单了。组织只是根据自己的发展目标实施职业生涯规划，而没有结合员工的发展需求。这种倾向源于功利主规划，而没有结合员工的发展需求。这种倾向源于功利主义，结果往往事与愿违。此外，存在此类问题的企业组织结义，结果往往事与愿违。此外，存在此类问题的企业组织结构往往是金字塔形的层级组织结构，没有以自我管

7、理为导向构往往是金字塔形的层级组织结构，没有以自我管理为导向的学习型组织。的学习型组织。第三个问题：企业没有搭建新入职员工职业生涯自我管第三个问题：企业没有搭建新入职员工职业生涯自我管理的信息支持平台。具体表现为：组织内部职业信息不透理的信息支持平台。具体表现为：组织内部职业信息不透明，没有及时传递有关职业发展方面的信息；员工在确立职明，没有及时传递有关职业发展方面的信息；员工在确立职业目标之前，不了解有关职业选择及其潜在的晋升机会方面业目标之前，不了解有关职业选择及其潜在的晋升机会方面的情况；员工不了解企业未来规划，沟通渠道不通畅，信息的情况；员工不了解企业未来规划，沟通渠道不通畅，信息交换

8、不及时。另外，企业也没有设立“评估中心”，致使企交换不及时。另外，企业也没有设立“评估中心”，致使企业无法评价员工的职业目标和发展的现实性；无法在组织内业无法评价员工的职业目标和发展的现实性；无法在组织内部挖掘到具有潜质的人才来实现补充计划。主要原因是：组部挖掘到具有潜质的人才来实现补充计划。主要原因是：组织内部职业生涯阶梯模式单一，管理者短期内没有实施双阶织内部职业生涯阶梯模式单一，管理者短期内没有实施双阶梯或是多阶梯模式的计划。梯或是多阶梯模式的计划。第四个问题第四个问题:新员工的职业生涯自我管理缺乏一套科学新员工的职业生涯自我管理缺乏一套科学的、动态的评价体系。企业没有对新员工早期职业生

9、涯的自的、动态的评价体系。企业没有对新员工早期职业生涯的自我管理进行全过程、多角度的评估，并将评估结果反馈给相我管理进行全过程、多角度的评估，并将评估结果反馈给相关管理者和员工本人，以促进其改正，更好地实现职业发展关管理者和员工本人，以促进其改正，更好地实现职业发展目标。由于员工没有渠道了解他人对其职业自我管理活动的目标。由于员工没有渠道了解他人对其职业自我管理活动的看法和建议，不可避免地会产生负面情绪，削弱心理契约的看法和建议，不可避免地会产生负面情绪，削弱心理契约的积极影响。由于管理者缺乏对指导新员工职业生涯的自我管积极影响。由于管理者缺乏对指导新员工职业生涯的自我管理效果的评价，降低了他

10、们的积极性和责任感。产生上述问理效果的评价，降低了他们的积极性和责任感。产生上述问题的原因是企业没有将新员工的职业自我管理与人力资源管题的原因是企业没有将新员工的职业自我管理与人力资源管理的子系统有机地联系起来。理的子系统有机地联系起来。二、应用策略二、应用策略 1.1.根据职业周期理论、需求理论和激励理论，实施差异化根据职业周期理论、需求理论和激励理论，实施差异化的人力资源管理策略。的人力资源管理策略。根据格林豪斯（根据格林豪斯（GreenhouseGreenhouse）职业生涯发展五阶段理）职业生涯发展五阶段理论，初次入职阶段的主要任务是：了解和学习组织纪律和规论，初次入职阶段的主要任务是

11、：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，范，接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能以获取组织正式成员资格；不断学习职业技术，提高工作能力，为未来职业生涯做好准备。在这一阶段，个人的组织化力，为未来职业生涯做好准备。在这一阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接受是个人和组织共同面临的职业生以及个人与组织的相互接受是个人和组织共同面临的职业生涯管理任务。涯管理任务。差异化策略为每个新员工制定一套学习计划，特定的导师差异化策略为每个新员工制定一套学习计划，特定的导师鼓励他们对情况做出不同的反应，培养他

12、们解决问题的能鼓励他们对情况做出不同的反应，培养他们解决问题的能力，激发新员工的创造力和改变。虽然这种策略需要更多的力，激发新员工的创造力和改变。虽然这种策略需要更多的时间和经验，但回报是丰厚的。当然，导师的选拔和考核也时间和经验，但回报是丰厚的。当然，导师的选拔和考核也是对企业管理者的考验。榜样战略是指提供有经验的组织成是对企业管理者的考验。榜样战略是指提供有经验的组织成员作为新员工的榜样，向新员工传授完成角色和任务的宝贵员作为新员工的榜样，向新员工传授完成角色和任务的宝贵经验，帮助他们融入自己的网络，并使新员工以他们为榜样经验，帮助他们融入自己的网络，并使新员工以他们为榜样进行学习。这一策

13、略使新老员工能够有效沟通，营造和谐共进行学习。这一策略使新老员工能够有效沟通，营造和谐共享的组织氛围。同样，对榜样自身素质和职业道德的要求也享的组织氛围。同样，对榜样自身素质和职业道德的要求也是相当高的。灌输策略是相对剥夺策略而提出的。就是培养是相当高的。灌输策略是相对剥夺策略而提出的。就是培养新员工形成组织期望的工作态度或行为，完成组织的期望，新员工形成组织期望的工作态度或行为，完成组织的期望，对组织忠诚，从而成为组织的新成员。对组织忠诚，从而成为组织的新成员。2.2.根据职业生涯管理的定义和需求理论，建立组织职业生根据职业生涯管理的定义和需求理论，建立组织职业生涯管理与员工职业生涯自我管理

14、的关系，实现两者的有机结涯管理与员工职业生涯自我管理的关系，实现两者的有机结合。合。职业生涯管理的定义包括两个方面职业生涯管理的定义包括两个方面:一是员工对职业生涯一是员工对职业生涯的自我管理；二是组织为员工提供必要的教育、培训、轮岗的自我管理；二是组织为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，从而促进组织发展目标和员工目标的实现。这等发展机会，从而促进组织发展目标和员工目标的实现。这个定义充分考虑了个人和组织的需求，把双方的需求放在同个定义充分考虑了个人和组织的需求，把双方的需求放在同等重要的位置。如果一个企业只关注组织的需求，忽视个人等重要的位置。如果一个企业只关注组织的需求，忽视个人的

15、需求，就会造成双方各行其是，越走越远。在这里，功利的需求，就会造成双方各行其是，越走越远。在这里，功利主义本身无可厚非，但企业管理者应该着眼于长远利益。其主义本身无可厚非，但企业管理者应该着眼于长远利益。其实员工也可以选择离开组织，到组织外寻求机会。同时，组实员工也可以选择离开组织，到组织外寻求机会。同时，组织的职业生涯管理必须满足员工自身发展的需要，满足其职织的职业生涯管理必须满足员工自身发展的需要，满足其职业生涯自我管理目标的需要。只有这样，企业才有机会采取业生涯自我管理目标的需要。只有这样，企业才有机会采取定向控制。否则员工长大了，企业就只能给竞争对手做嫁衣定向控制。否则员工长大了，企业

16、就只能给竞争对手做嫁衣了。需求导向战略在扁平化的组织结构中更容易实施。此了。需求导向战略在扁平化的组织结构中更容易实施。此外，构建以自我管理为导向的学习型组织可以激发员工的自外，构建以自我管理为导向的学习型组织可以激发员工的自我效能感，积极迎合组织的职业生涯管理，实现组织和员工我效能感，积极迎合组织的职业生涯管理，实现组织和员工个人利益的双赢。个人利益的双赢。3.3.根据企业员工职业生涯自我管理的结构，建立和完善新根据企业员工职业生涯自我管理的结构，建立和完善新员工职业生涯自我管理的支持系统。员工职业生涯自我管理的支持系统。企业应建立信息渠道，提供及时有效的职业信息；如张贴企业应建立信息渠道，

17、提供及时有效的职业信息；如张贴海报、工作手册、职位描述、招聘资料、晋升条件等。，为海报、工作手册、职位描述、招聘资料、晋升条件等。，为员工提供有关职业选择和职业发展机会的信息。应公布人才员工提供有关职业选择和职业发展机会的信息。应公布人才储备计划和资格条件，帮助员工制定短期、中期和长期职业储备计划和资格条件，帮助员工制定短期、中期和长期职业发展目标；应为员工创造平等的培训和进修机会；要与员工发展目标；应为员工创造平等的培训和进修机会；要与员工保持可靠的沟通，对员工展现自我的尝试给予肯定和引导；保持可靠的沟通，对员工展现自我的尝试给予肯定和引导；应该鼓励员工积累自己的社会资本，以保证他们能够更好

18、地应该鼓励员工积累自己的社会资本，以保证他们能够更好地履行工作职责，完成具有挑战性的工作。总之，对于新员工履行工作职责，完成具有挑战性的工作。总之，对于新员工职业自我管理的有益尝试，组织要营造支持性的文化氛围，职业自我管理的有益尝试，组织要营造支持性的文化氛围，取得员工的信任，引导员工回归理性，提高工作满意度。取得员工的信任，引导员工回归理性，提高工作满意度。根据目标管理理论，为新员工的职业生涯自我管理制定相根据目标管理理论，为新员工的职业生涯自我管理制定相应的绩效评价指标和动态管理体系。应的绩效评价指标和动态管理体系。目标管理包括自我控制功能。在职业生涯管理实践中，要目标管理包括自我控制功能

19、。在职业生涯管理实践中，要注意把握实施效果，及时反馈。比如对员工的态度和评价，注意把握实施效果，及时反馈。比如对员工的态度和评价，员工士气是否有所提升，个人或组织目标的达成程度，对员员工士气是否有所提升，个人或组织目标的达成程度，对员工离职率和组织绩效的影响等等。通过对实施效果的评估，工离职率和组织绩效的影响等等。通过对实施效果的评估，可以更好地指导今后的实践。为新员工提供以职业发展为导可以更好地指导今后的实践。为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评估，对员工进行考核，也要对相关领导进行向的工作绩效评估，对员工进行考核，也要对相关领导进行考核。也就是说，在综合评价的过程中，要注意下属对上级考

20、核。也就是说，在综合评价的过程中，要注意下属对上级的评价。无论是员工还是组织都处于动态变化中，组织绝不的评价。无论是员工还是组织都处于动态变化中，组织绝不能停留在对新员工最初了解的基础上来评价其职业自我管理能停留在对新员工最初了解的基础上来评价其职业自我管理绩效，而必须根据组织和个人的变化情况实施动态管理，以绩效，而必须根据组织和个人的变化情况实施动态管理，以达到最佳效果。达到最佳效果。三、增益模型三、增益模型职业生涯自我管理和组织职业生涯管理是职业生涯管理的职业生涯自我管理和组织职业生涯管理是职业生涯管理的两个基本要素，两者密切相关。两者的增益模型体现了职业两个基本要素，两者密切相关。两者的

21、增益模型体现了职业自我管理与组织职业生涯管理相互促进、相辅相成的理念。自我管理与组织职业生涯管理相互促进、相辅相成的理念。也就是说，两者都为组织和个人提供资源，如职业成功、心也就是说，两者都为组织和个人提供资源，如职业成功、心理契约、竞争力提升等，为个人和组织目标的实现做出贡理契约、竞争力提升等，为个人和组织目标的实现做出贡献。如上图所示，新员工职业生涯自我管理对新员工组织职献。如上图所示，新员工职业生涯自我管理对新员工组织职业生涯管理有正向作用，反之亦然。新员工职业生涯自我管业生涯管理有正向作用，反之亦然。新员工职业生涯自我管理的五个要素可以正向促进其组织职业生涯管理的五个要理的五个要素可以正向促进其组织职业生涯管理的五个要素，反之亦然。他们之间的建设性关系最终导致组织和个人素，反之亦然。他们之间的建设性关系最终导致组织和个人职业目标的实现。职业目标的实现。总之，企业只有坚持互利共赢的管理理念，实现组织与个总之，企业只有坚持互利共赢的管理理念，实现组织与个人的良性互动，才能获得管理的主动权，始终保持企业人力人的良性互动，才能获得管理的主动权，始终保持企业人力资源的竞争力。资源的竞争力。