薪酬管理制度.pdf

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1、 机密 XX公司 薪酬管理制度 XX 公司 二一八年三月 目 录 第一章 总则.1 第二章 薪酬总额.3 第三章 岗位绩效工资制.5 第四章 额定工资制.10 第五章 谈判工资制.11 第六章 招商提成制.12 第七章 薪酬调整.15 第八章 其他薪酬.17 第九章 附则.20 1 第一章 总则 第一条 目的和依据 为完善 XX 公司（以下简称“XX 公司”）激励机制，在实现公司利益最大化的同时充分体现员工利益、实现个人价值，形成选人、用人、育人、留人的良性循环，推进 XX 公司总体发展战略的实现，特制定本制度。第二条 适用范围 本制度适用于 XX 公司所有员工的薪酬管理。具体包括：1、岗位绩

2、效制薪酬 2、额定制薪酬 3、谈判制薪酬 4、招商提成制薪酬 其中年薪制员工、委派系统人力与财务负责人薪酬以及处于试用期和培养期的大学生的薪酬管理参照总公司相关制度执行，将不在本制度中予以体现。第三条 基本原则 1.竞争性与经济性兼顾的原则：参比市场薪资水平，使 XX 公司的整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。同时，保持与企业效益增长幅度相适应的人力成本增长幅度，保障出资者的利益，实现 XX 公司可持续发展。2.激励性与公平性兼顾的原则：将岗位价值、能力和业绩表现与薪酬挂钩，使员工个人收入与公司业绩、团队业绩、个人业绩环环结合。2 3.干多干少不一样，干好干坏不一样。4.特殊贡献特殊奖励。第四条

3、 职位划分（一）管理人员：公司总经理、部门经理、部门主管、（二）一般员工：招商专员、营运专员、平面设计专员、会计、出纳、资料员。（三）操作员工：工程技工及班长、商管员及班长、监控员 第五条 薪酬体系 依据 XX 公司管理层面实际特点，结合目前公司情况，XX 公司在权限范围内对以下不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系。具体为：表 1-1 工资制适用范围表 工资制 基本薪酬结构 适用范围 1 岗位绩效制 月度岗位工资 月度绩效奖金 基本素质附加薪酬 年终奖 其他补贴津贴 职能部门管理人员及一般员工 2 额定制 额定工资（含一定比例的绩效奖金）司龄工资 年终奖 试用期和培养期大学生、操作人

4、员 3 谈判制 根据双方谈判确定工资构成元素及考核、发放方式 为公司急需人才、行业人才市场中竞争激烈的稀缺特殊的外部招聘人才 4 招商提成制 月度岗位工资 月度绩效奖金 基本素质附加薪酬 提成奖金 公司负责招商工作岗位员工 3 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额调控原则 为兼顾公司可支付能力和市场竞争力，结合 XX 公司所处经营阶段以及人员编制等因素，实施薪酬总额调控。年度薪酬总额须控制在费用预算中规定的管理费用预算范围内。第七条 公司薪酬总额的组成及包含范围（一）薪酬总额的组成 薪酬总额根据总公司对商管公司费用预算要求，实行刚性预算管理，即所发生人工成本费用均在预算范围内执行。（二）薪酬总额

5、的范围 1、本制度所指“薪酬总额”范围包括：（1）“（一）适用范围”所有人员的薪酬支出；（2）在 XX 公司任职的总部权限范围所有员工的薪酬支出。包括以下薪酬单元：（1）月度岗位工资、月度绩效工资、月度及季度绩效奖金；（2）附加薪酬：包括学历、职称、工龄、司龄及其他津贴等；（3）总部监管、委派人员及公司员工年终奖；（4）为员工支付的社会保险和公积金。（5）为员工支付的各项福利支出。（6）招商人员的提成奖金及品牌奖励。2、以上所有薪酬总额从预算的人工成本中列支。第八条 薪酬总额预算 薪酬总额用于支付编制内人员月度、季度薪酬和年度奖金。XX公司以组织架构和人员标准配置和各岗位薪酬标准为依据，结合商

6、管 4 公司当前配置、现行薪酬标准、年度招聘计划以及拟定年度奖金发放方案指导性因素进行薪酬总额的年度预算，以保证员工日常薪酬水平在当地的竞争力，同时兼顾激励效果。员工年度奖金与公司经营效益和状态挂钩，具体支付方式和标准结合 XX 公司效益实际情况报商管总部审核备案后执行。每年年初，XX 公司围绕以下方面编制年度薪酬总额预算报商管总部人力行政部进行审核；XX 公司依据审核意见最终确定预算总额于年度经营计划提报公司审批后执行。1、当年招聘计划及预算。拟招岗位的刚性薪酬标准按照所属薪资序列的中位值核定预算；2、上年年度考核结果于薪酬调整的应用是否符合调整原则，以及由此得出的在岗人员的薪酬预算是否准确

7、；3、总部所管干部薪酬预算按照总公司要求列入预算。5 第三章 岗位绩效工资制 第九条 适用范围 公司管理人员及一般员工 第十条 薪酬结构 岗位绩效工资制由月度岗位工资、月度绩效奖金、年终奖、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成。（一）岗位工资是指根据 XX 公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）月度绩效奖金是体现员工月度岗位业绩表现的浮动薪酬单元，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为 XX 公司实现

8、的价值，由员工月度考核结果最终确定。（三）年终奖是指依据 XX 公司年度业绩、各部门年度任务绩效，以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动薪酬单元。（四）基本素质附加薪酬是指依据学历、职称、工龄、司龄等确定的薪酬单元，基本素质附加薪酬中的各薪酬单元结构及标准按照总公司薪酬制度标准执行。（五）福利是指包括国家法定福利，以及 XX 公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的自有福利。（六）其他收入是指XX公司为突出或特别贡献员工设立的特殊奖励，属非常设薪酬单元。第十一条 月度标准应发工资=月度岗位工资+月度标准绩效工 6 资（原为奖金）+基本素质附加薪酬 第十二条 岗位工资的确定 各岗位工资水平

9、是结合 XX 公司人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状况，由商管公司开专题会议最终确定。新增岗位或岗位性质发生变化后，需经岗位评价后在 XX 公司岗位体系中相应定位。第十三条 月度绩效工资的确定 月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。公式：月度绩效工资=岗位工资浮动基数比例个人月度考核系数 其中，浮动基数比例=1：1，个人月度考核系数详见荣盛 XX公司月度考核实施细则。岗位工资、月度标准绩效奖金详见附件 1。第十四条 一人多岗情况及兼职系数的确定 在满足分公司发展对储备人员要求时，分公司鼓励组织机构的精干高效，当分公司所接管项目多于两个且 标配 中有关职能合并时，对于合并部门负

10、责人，设置“并岗兼职系数”，该系数应用于调整部门负责人的主任职岗位月度标准薪酬，薪酬标准为：（岗位工资+绩效工资）*兼职系数；当职能拆分部门独立后该系数自动取消，并按实际任职岗位定薪，具体对应系数为：兼职数量 系数 1 个 1.1 2 个及 2 个以上 1.15 第十五条 年终奖的确定 筹开期：当湛江商管年度招商任务达成率为 75%（含）以上时，方可具备发放年终奖的条件；营运期：当湛江商管年度收入指标达成 75%（含）以上且满铺运 7 营率达 85%（含）以上时，方可具备发放年终奖的条件。在具备发放年终奖条件的基础上，关于具体发放倍数，由 XX 公司自行提报，经由商管总部根据公司年度业绩达成情

11、况，进行审定。年终奖兑现的原则依据商管总部当年度的年终奖兑现方案执行。第十六条 年终奖金依据商管公司年度效益、各部门年度任务达成情况以及员工个人考核年度情况按年度发放。年终奖金核算方式为：“年终奖总额=X 年度实发工资*a(a 值为公司年终奖发放倍数)。个人年终奖=年终奖总额（员工个人年度实发岗位、绩效工资总额/岗位绩效制员工年度实发岗位、绩效工资总额）个人年终考核系数。”第十七条 年终奖发放总额需在薪酬总额预算范围内控制执行，公司根据年度业绩，自行拟定年终奖金分配方案，报商管总部审批，按审批意见执行。其中，年终奖金发放方案由人力行政部组织商管公司召开总经理办公会审议确定。“公司员工当年年终奖

12、按照应发年终奖金总额的 50发放；剩余的 50部分随次年 4 月份工资发放。”其中年终奖总额的确定按照“第七条”的规定执行。个人年终考核系数以当年年度考核结果为准。第十八条 对未达到年终奖发放条件的年度给予发放年底双薪。双薪按比例计算，发给当年加入公司并于 12 月 31 日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的，在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。第十九条 基本素质附加薪酬的确定 1.学历工资：指根据员工取得的学历而发放的补助，对应的补助工资标准见下表：表 3-1：学历工资表 学历 大专 本科 从事中层及以上管理岗位的硕研 其他岗位硕研

13、从事中层及以上管理岗位的博研 学历工资 50 100 1000 400 5000 学历的认定：8 本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，并以证书正式取得为准。本科、研究生（包括 MBA 等）及博士学历以取得国家教委认可的学位证书为限（各类毕业证书、结业证书不予认可）；同时具有两个以上学历的，选择最高学历为准享受相应学历工资；获得学历证书和学位证书之一者，发放与其对应学历工资的80%，各类肄业证书、结业证书不予认可。2.职称工资：商管公司承认并交由总公司（电工证、特种设备操作证交由湛江商管人力行政部）存档与岗位相关的国家统一职称证书，并按照“评聘结合”的原则区别制订职称工资

14、标准。从事岗位与职称专业相符，享受以下规定的职称补助标准。同时具有两个以上职称的，以最高职称为准享受相应职称工资。（1）副高级职称：注册会计师、高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级人力资源师、注册物业管理师 200 元。（2）中级职称：会计师、工程师、经济师、统计师、人力资源师、物业管理师 100 元。（3）初级（助理级）职称：助理物业管理师、初级会计师 60 元；助理工程师、助理统计师、助理经济师、助理人力资源管理师 50 元。（4）员级职称：物业管理员、高/低压电工操作证、普通电工操作证、高配/低压进网许可证、电梯操作证；污水处理证、制冷操作证、司炉操作证、焊工操作证；消防中控证、安全

15、管理员证、建（构）筑物消防员证、特种设备操作证 30 元。（5）对于商业地产行业部分工种要求员工必须持有证书上岗，若证书原件存放在公司，公司负责其统一年检并承担发生费用；若证书原件不存放在公司，则年检由员工自行办理，公司不承担费用。（6）对于工程及物管系统，国家要求操作人员必须持有上岗证，公司可根据实际情况，组织统一集中办理，费用由公司予以承担，此 9 部分证书涉及：高/低压电工操作证、普通电工操作证、高配/低压进网许可证、电梯操作证；污水处理证、制冷操作证、司炉操作证、焊工操作证；消防中控证、安全管理员证、建（构）筑物消防员证。由公司统一办理证书，须将证书存放在公司。3.工龄工资：以员工从实

16、际参加工作到进入荣盛公司之前的工作时间为准。工龄时间以员工档案记载的时间为准。工龄工资标准：每年 5 元，以满年度为准予以调整。4.司龄工资：根据员工在荣盛公司最近的连续工作年限而确定，具体时间从员工入职之日起，以满年度为准予以调整。司龄工资标准见附件 3。注：员工在荣盛工作满 20 年，其后的各年司龄和第 20 年相同。第二十条 福利 1、国家法定福利（1）商管公司按政府有关规定为员工办理社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代工从员工工资中扣除，具体险种、缴交比例因项目当地政府规定不同而有所差别；（2）公司为符合条件的员工缴存住房公积金，并按政府有关规定承担公司缴存部分；2、

17、公司统一福利（1）休假：详见湛江商盛公司考勤及休假管理制度（2）食宿：公司安排一定经费为有需要的员工提供食宿或现金形式获得食宿补贴。3、公司专项福利（1）住院慰问：员工因工伤、生育及其他治疗住院者，公司安排探视，并送慰问品。（2）购房优惠：根据员工为公司服务的年限，可享受一定折扣 10 的内部购房优惠。4、通讯补贴：为方便工作，公司对督导级以上管理人员、中级以上专业技术人员及特殊岗位工作人员提供一定标准的通讯补贴。第四章 额定工资制 第二十一条 适用范围 主要适用于 XX 公司保洁员等基层操作人员。第二十二条 薪酬结构 薪酬结构由额定工资、司龄工资、年终奖、福利和其他收入构成。(一)额定工资

18、额定工资根据 XX 公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平、所在岗位价值，以及员工技能确定。月度额定工资中的一定比例与月度绩效考核挂钩。(二)司龄工资 根据员工在公司的工作年限而确定，具体时间从员工入职之日起，满一周年开始计发，以满年度为准予以调整。一线员工的司龄按照每年100 元递增的形式核算。注：员工在荣盛工作满 8 年，其后的各年司龄和第 8 年相同。第二十三条 年终奖 公司各基层操作岗位均享受年终奖，发放原则同岗位绩效制员工。第二十四条 对未达到年终奖发放条件的年度给予发放年底双薪。双薪按比例计算，发给当年加入公司并于 12 月 31 日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或

19、者有违纪行为的，在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。第二十五条 其他收入 11 是指公司为系统内突出表现的员工的特殊奖励，属非常设薪酬单元。第二十六条 福利 1、国家法定福利 商管公司按政府有关规定为员工办理社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代工从员工工资中扣除，具体险种、缴交比例因项目当地政府规定不同而有所差别；公司为符合条件的员工缴存住房公积金，并按政府有关规定承担公司缴存部分；2、公司统一福利（1）休假：详见湛江商盛公司考勤及休假管理制度（2）食宿：公司为商管员、中控及暖通强弱电综维人员提供住宿，有公司有需要的员工提供用餐或现金形式获

20、得餐补。3、公司专项福利（1）住院慰问：员工因工伤、生育及其他治疗住院者，公司安排探视，并送慰问品。（2）购房优惠：根据员工为公司服务的年限，可享受一定折扣的内部购房优惠。参见公司相关规定。额定工资制薪酬标准表详见附件 2。第二十七条 工资发放 额定工资员工发放同岗位绩效制员工。第五章 谈判工资制 第二十八条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，其岗位必须是公司现有人力资源不能满足岗位，是急需人才、行业人才市场中竞争激烈的稀缺人才。第二十九条 目的 12 吸引和激励优秀人才，使公司与外部市场接轨，提高 XX 公司对关键人才的吸引力，增强湛江商管在人才市场上的竞争力。第三十条 原则（一）谈判原则

21、：以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则：谈判工资分两部分发放：体系内薪酬和体系外补贴。体系内薪酬按照公司岗位体系定位；体系外补贴为谈判总额与体系内薪酬间的差额，实行费用报销。对体系外补贴实行严格保密制度。（三）限额原则：谈判工资人员数量实行动态管理，依据商管公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十一条 谈判工资的确定 双方谈判签订劳动协议，根据双方谈判确定工资构成元素、发放方式以及考核方式，并依据考核结果发放。第三十二条 谈判工资退出 年底根据劳动协议对谈判薪酬人员进行年度考核。有以下情况者由人力行政部提议岗位工资制接轨或解除劳动协议方案并经商管公司总经理审批后执行：(

22、一)考核总分低于预定标准；(二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；(三)公司认为需要作出调整的其他方面考虑。第三十三条 谈判工资由 XX 公司提议，须将理由及标准等形成书面的申请，报商管总部审批后执行。第六章 招商提成制 第三十四条 适用范围 适用 XX 公司负责招商工作岗位员工。第三十五条 目 的 鼓励招商人员在招商过程中创造价值，践行公司“干多干少不一 13 样，干好干坏不一样”的企业文化，内容包含了招商人员薪酬的来源、计提模式以及管控标准，实现了对招商人员薪酬的弹性管理。第三十六条 招商人员薪酬的来源及计提模式 招商人员薪酬的来源为招商形成的租金收益，从租金收益中计提一定比例的标准租

23、金作为招商人员薪酬。第三十七条 招商人员薪酬管理（一）薪酬构成 招商人员薪酬由岗位工资、绩效工资、基本素质附加薪酬和提成奖金四部分组成。标准薪酬=岗位工资+绩效工资+基本素质附加薪酬+提成奖金 岗位工资、绩效工资具体执行标准按照附件 1 制定；基本素质附加薪酬参照岗位绩效制原则执行。（二）提成奖金 招商经理提成工资=团队招商形成的 3 天标准租金*人员系数 注：当下属人数少于 3 人（含）时，人员系数为 1；当下属人数大于 3 人时，人员系数等于 3 除以下属人数。以人数统计以每月的 15 日为节点，若 15 日（含）之前离职则不统计在内，若 15 日之后离职，则统计在内。一般招商人员提成工资

24、=本人招商形成的 6 天标准租金 注：如为扣点模式，则按公司批复的出租方案中租金标准的 50%作为基数，例：公司批复的出租方案中某区域租金标准为 2 元/平米/天，如最终签订合同约定该区域为扣点模式，则提成工资为 6 天*（2 元/平米/天*50%）。（三）招商任务的分解 商管总公司负责将项目整体招商任务分解至每月，XX 公司负责将月度招商任务分解到各招商团队，招商团队负责人负责将招商任务分解到个人，并报公司审批。当月招商任务完成情况与当月的绩效工资挂钩，项目整体招商任务完成率与商家顺利入驻，商场整体开业后核发的提成挂钩。（四）招商形成标准租金的确定 14 招商人员的提成计提周期为上月 26

25、日-当月 25 日；涉及招商人员招商计划完成及提成计提情况由招商部负责提供，财务部进行审核，总经理审批，每月 30 日前交由人力行政部。（五）提成的发放原则 1、筹开期：招商提成发放分为 90%和 10%进行发放，具体规则如下：（1）90%部分，按照 30%、50%、20%的比例分三期发放，达到计提标准，方可兑现。具体发放标准为：第一期，签订租赁意向书，意向金到账后，则发放计提提成的30%（总提成的 27%）；第二期，签订正式合同，第一期租金到账且商户进场二装进度达到天、地、墙完工（符合消防的初验条件），则发放计提提成的50%（总提成的 45%）；第三期，商户顺利开业后，则发放计提提成的 20

26、%（总提成的18%）。（2）10%作为预留部分，兑现的条件为项目当期整体开业率80%，则全部兑现；80%，则不再兑现。2、运营期：招商提成发放分为 50%和 50%两期进行发放，达到计提条件，方可兑现。具体规则如下：第一期，签订正式合同，第一期租金到账且商户进场二装进度达到天、地、墙完工（符合消防的初验条件），则发放计提提成的 50%；第二期，商户顺利开业后，发放计提提成的 50%。备注：租金的定义为：第一年的实际租金标准，不含物业费。（六）招商人员中途离职、调岗的情况 1、筹开期：（1）有租赁意向但未签订租赁意向书的商户由工作接收人继续追踪，成交后业绩及提成归工作接收人；（2）如商户已签订租

27、赁意向书，意向金已到账，则交出人计提 15 27%，接收人负责跟进后续事宜，达到计提发放标准时发放剩余部分；（3）如商户已签订租赁合同，同时第一期租金到账且商户进场二装进度达到天、地、墙完工（符合消防的初验条件），则交出人计提72%，接收人负责跟进后续事宜，达到计提发放标准时发放剩余部分。2、运营期：（1）有租赁意向但未签订租赁意向书的商户由工作接收人继续追踪，成交后业绩及提成归工作接收人；（2）如商户已签订正式合同，同时第一期租金到账且商户进场二装进度达到天、地、墙完工（符合消防的初验条件），则交出人计提 50%，接收人负责跟进后续事宜，达到计提发放标准时发放剩余部分；（3）如商户已签订租赁

28、合同，同时第一期租金到账且商户进场二装进度达到天、地、墙完工（符合消防的初验条件），且商户已顺利开业，则交出人计提 100%。第三十八条 招商人员年终奖及年度双薪的发放原则同岗位绩效制员工。第三十九条 XX 公司可根据自身项目难度阶段性招商激励政策，报商管总部审批后执行。第七章 薪酬调整 原则上，根据市场情况、XX 公司综合业绩和承受能力，XX 公司每年可对薪酬标准及员工个人薪酬级别作出调整，遇特殊情况方可考虑年度内的特别调整。第四十条 薪酬标准调整原则 薪酬标准普调为 XX 公司适应性普调，一般结合考虑所处区域市场环境并兼顾公司业务状况及承受力进行调增/调减调整，由 XX 公司提出调整建议，

29、报商管总部审核，报总公司批准后执行。16 第四十一条 薪酬级别调整指导性原则 根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为调岗调整、调职调整和调级调整三种方式：（1）调岗调整：若原来的岗位工资已高于新职位所在职等对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平平行并轨到新岗位的薪资级别中；若低于则按新职位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。（2）调职调整 晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职等对应的最低档岗位工资，则在新职位薪资级别中等额工资级别的基础上上调一级起薪；若低于新岗位最低档岗位工资，则按新职位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。降职调整：员工降职后，若原来的

30、岗位工资高于新职位所在职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪；如低于新职位所在职等对应的最高档岗位工资，则按原岗位工资水平下调一级起薪。（3）调级调整 根据员工年终考核的结果，将公司员工对应在“业绩能力象限图”的不同象限中，并据此决定员工的晋级或降级标准，具体标准如下：所在象限 晋级标准 降级标准 失败者（A）1 级 表现欠佳者（B）连续两年或累计三年降 1 级 追赶者（C）不做晋降级考虑 表现尚可者（D）连续两年或累计三年晋升 1 级 中坚力量（E）1 级 岗位超级明星（F）2 级 如已经晋升至岗位工资最高档，则应考虑职位的晋升或技能的提升实现该员工的薪酬晋级

31、。“业绩能力象限图”为：17 绩效考核分值态度指标考核 50%能力 50%最低值最高值最高值业绩欠佳者15-25%失败者5-10%表现尚可25-40%表现尚可25-40%中坚力量25-30%中坚力量25-30%岗位超级明星10-15%第四十二条 司龄工资调整 每满一年调整一次，根据司龄工资计算方法上涨。第四十三条 调整程序 1、如为 XX 公司薪酬标准的调整，则由 XX 公司人力行政部门根据市场情况及实际，在与相关人员进行沟通后提出意见和建议，经XX 公司总经理/专题会议审议通过，报商管总部审议，报地产总公司审批后执行。2、如为 XX 公司员工薪酬级别的调整，则由 XX 公司人力行政部门根据年

32、度考核结果，与员工所在部门负责人沟通后提出意见和建议，报 XX 公司总经理审核，报商管总部批准或召开专题会议决定。作为商管总部委派和监管干部的薪酬调整，商管总部人力行政部和业务部门可根据实际情况提出薪酬调整事宜，并与分公司达成一致后执行。第八章 其他薪酬 第四十四条 试用期工资标准 18 新入司员工试用期间的工资按其所担任岗位的标准月度薪资总额的 80%100%核发。原则上是按照标准月度薪资总额的 80%发放，若按照满额发放，则试用期内绩效考核要与工资挂钩。若按照不满额发放，则试用期内绩效考核不予工资挂钩，只作为转正依据。期满合格后按全额工资确定，参与绩效考核。第四十五条 公派离岗（如分公司外

33、派培训等）人员，月固定岗位工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年终奖或年终绩效奖金根据公派离岗时间分段计发：1、连续离岗不足 1 个月的按正常考核计发月度、季度工资；2、连续离岗 1 个月以上（含）、3 个月以内，月度固定岗位工资全额发放，月度绩效奖金、季度绩效奖金均按标准额的 80%发放；3、连续离岗 3 个月以上（含）、6 个月以内，月固定岗位工资全额发放、月度绩效奖金、季度绩效奖金均按标准额的 60%发放；4、连续离岗 6 个月以上（含）、12 个月以内，月固定岗位工资全额发放、月度绩效奖金、季度绩效奖金均按标准额的 40%发放；5、连续离岗 12 个月以上（含），取消月度和季度绩效奖金及

34、年度绩效或年终奖，月固定岗位工资按全额发放；6、跨月度、跨季度离岗的，按照实际在岗天数和离岗天数分段折算薪酬（满月为 22 天）；7、年终奖或年终绩效年薪按照实际在岗月数折算；8、公派离岗人员享受在岗福利。第四十六条 特殊情况下的薪酬支付 出现病假、事假、迟到早退、旷工、婚丧假、产假、法定节假日、工伤假等情况的员工，其薪酬按照商管公司考勤及休假管理制度等相关规定支付。第四十七条 外派/援建补助 按照荣盛商管公司短期外派及援建管理办法中规定执行。19 1、发放标准：序号 职位级别 标准 备注 1 部门经理级及以上 2000 元/月 2 部门经理级以下 1200 元/月 2、具体发放原则参照 荣盛

35、商管公司短期外派及援建管理办法制度执行。第四十八条 离职管理 凡员工无论何种原因，离职后所有未发薪酬（包含工资、奖金）不再发放。第四十九条 每月 10 号前支付员工上月薪酬，遇节假日相应顺延发放，年终考核结束向完成业绩目标的团队、个人核发年终奖。第五十条 XX 公司的权限 在薪酬管理制度允许范围内把控各岗位人员的薪酬标准及级别，保持人工合理支出，保证内部公平性和外部竞争性。具体职责如下：1、依据市场薪酬水平及公司实际情况，定期优化修订薪酬制度，报商管总部审批后执行；2、根据公司配置、薪酬标准、当年招聘计划及年度效益预估，拟定年度“人工成本预算”预算明细提交商管总部审批执行；3、拟定 XX 公司年度奖金方案，经 XX 公司总经理审核后，报商管总部总经理办公会审议后，提交总公司备案后组织发放；4、对于拟定启用谈判制薪酬的方案，提请商管总部人力行政部审核后，提请总公司人力行政部备案后执行；5、关注薪酬制度执行过程，及时提出有关意见和建议；6、根据年度考核结果，按照绩效管理制度对相关人员进行薪酬晋降级调整；7、组织年度人工成本支出分析。20 第九章 附则 第五十一条 本制度自下发之日起试运行。第五十二条 本制度由 XX 公司人力行政部负责解释修订。