KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解.pdf

《KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《KPI绩效考核管理方案--KPI实施,KPI分解.pdf（3页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、K2MG-EHSWI+04-001K2MG-EHSWI+04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标环境、健康安全、企业社会责任目标指标KPIKPI 绩效考核管理方案绩效考核管理方案-KPI-KPI 实施实施,KPI,KPI 分解分解KPI(KPI(关键绩效指标关键绩效指标)分析是分析是 BIBI 系统中核心的分析功能之一。关键绩效指标分析是通过对组系统中核心的分析功能之一。关键绩效指标分析是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。简

2、单的说，就是实施的业绩与目标业绩进行对比，从而来考核企业员工的目标式量化管理指标。简单的说，就是实施的业绩与目标业绩进行对比，从而来考核企业员工的一种分析手段。一种分析手段。一、关键建立合适的绩效指标KPIKPI 中很突出一个中很突出一个 K K 字，即关键两个字。从这里就可以看出，字，即关键两个字。从这里就可以看出，KPIKPI 分析并不是对企业中所分析并不是对企业中所有的绩效指标进行分析，有的绩效指标进行分析，而只是对其中关键的指标进行追踪。而只是对其中关键的指标进行追踪。为此要做好为此要做好 KPIKPI 分析的话，分析的话，很关键的很关键的一个内容就是选择合适的绩效指标。简单的说，占考

3、核结果一个内容就是选择合适的绩效指标。简单的说，占考核结果 60%60%左右的指标就是关键指标。具体左右的指标就是关键指标。具体的说，可以从以下几个角度出发来选择合适的绩效指标。的说，可以从以下几个角度出发来选择合适的绩效指标。1 1、需要了解企业的核心业务。、需要了解企业的核心业务。建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。要选择一个合适的指标作为关建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。要选择一个合适的指标作为关键的绩效指标，那么首先需要抓住企业的核心业务，或者说企业的经营性质。如某些企业，如公键的绩效指标，那么首先需要抓住企业的核心业务，或者说企业的经营性质。如某些企业

4、，如公益性企业可能不是以赢利为目的。像政府机构的办事处等等，他们的主要绩效指标可能就是用户益性企业可能不是以赢利为目的。像政府机构的办事处等等，他们的主要绩效指标可能就是用户的满意度、办一个业务所需要的时间等等。而对于一些盈利性的企业，那么利润永远是关键指标的满意度、办一个业务所需要的时间等等。而对于一些盈利性的企业，那么利润永远是关键指标之一。所以需要建立一个合适的之一。所以需要建立一个合适的 KPIKPI，首先需要了解企业的性质，首先需要了解企业的性质2 2、需要建立部门级别的、需要建立部门级别的 KPIKPI。像销售部门，他们的像销售部门，他们的 KPIKPI 可能就是销售额。而对于采购

5、部门，他们的可能就是销售额。而对于采购部门，他们的 KPIKPI 就是采购成本、就是采购成本、到货率、不良品率等等。可见，在同一个企业中，不同部门的到货率、不良品率等等。可见，在同一个企业中，不同部门的KPIKPI 是不同的。为此各个部门的经理是不同的。为此各个部门的经理要和部门的关键用户一起对要和部门的关键用户一起对 KPIKPI 进行细分，进行细分，分解为更细的分解为更细的 KPIKPI 以及各个职位的业绩衡量指标。以及各个职位的业绩衡量指标。在手在手工作业阶段，要分解到职位这一级别，可能工作量会很大。但是在工作业阶段，要分解到职位这一级别，可能工作量会很大。但是在 BIBI 系统中，只要

6、用户提供准确系统中，只要用户提供准确的数据，那么计算分析在几分钟之内都可以搞定。的数据，那么计算分析在几分钟之内都可以搞定。3 3、需要注意、需要注意 KPIKPI 指标的级别。指标的级别。通常情况下，每一个职位都会影响某项业务流程的一个过程，或者影响到过程中的某个通常情况下，每一个职位都会影响某项业务流程的一个过程，或者影响到过程中的某个点。也就是说，这里可能会有一个跨过程的内容。在订立绩效考核目标的时候，应该考虑职位的点。也就是说，这里可能会有一个跨过程的内容。在订立绩效考核目标的时候，应该考虑职位的任职者是否能够控制这个指标的结果。如果企业员工不能够控制，则该项指标就不能够作为任职任职者

7、是否能够控制这个指标的结果。如果企业员工不能够控制，则该项指标就不能够作为任职者业绩的衡量指标。举一个比较简单的例子。如生产能否按时完成这个绩效考核指标，其关系到者业绩的衡量指标。举一个比较简单的例子。如生产能否按时完成这个绩效考核指标，其关系到采购到料是否及时、生产计划是否合理、人事员工招募是否到位等多个部门。为此这个指标的话采购到料是否及时、生产计划是否合理、人事员工招募是否到位等多个部门。为此这个指标的话就不能够作为生产计划人员的考核指标，而只能够作为生产经理或者厂长等人员的考核指标。就不能够作为生产计划人员的考核指标，而只能够作为生产经理或者厂长等人员的考核指标。总之，建立合适的关键绩

8、效指标，是总之，建立合适的关键绩效指标，是KPIKPI 分析能否成功的前提。从某种意义上来说，这更分析能否成功的前提。从某种意义上来说，这更像是企业管理层需要考虑的内容。不过对于一些实力比较强的像是企业管理层需要考虑的内容。不过对于一些实力比较强的 BIBI 企业，他们的实施顾问在做企业，他们的实施顾问在做 KPIKPI分析设计时，分析设计时，往往会评估企业的往往会评估企业的 KPIKPI 指标设置是否合理。指标设置是否合理。因为不合理的设计，因为不合理的设计，最后实施顾问的工作最后实施顾问的工作成果很可能会成为摆设。所以笔者认为，评估关键绩效指标是否合适，这个工作是必不可少的。成果很可能会成

9、为摆设。所以笔者认为，评估关键绩效指标是否合适，这个工作是必不可少的。如果企业原有的如果企业原有的 KPIKPI 指标就是专门的咨询顾问帮助设计的，指标就是专门的咨询顾问帮助设计的，那么一般不会有多大的问题。那么一般不会有多大的问题。相反，相反，是是企业管理部门自己的设计的，那么在实现企业管理部门自己的设计的，那么在实现 KPIKPI 功能时，可能需要有一个评估的过程。功能时，可能需要有一个评估的过程。1 1K2MG-EHSWI+04-001K2MG-EHSWI+04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标环境、健康安全、企业社会责任目标指标二、时间段的设计考核往往有一个时间的过程。如以

10、一年作为一个考核周期、还是以一个月作为考核周期、考核往往有一个时间的过程。如以一年作为一个考核周期、还是以一个月作为考核周期、或者是以一个星期作为一个考核周期等等。不过的企业，对于这个周期的定义是不同的。为此在或者是以一个星期作为一个考核周期等等。不过的企业，对于这个周期的定义是不同的。为此在BIBI 系统中设计系统中设计 KPIKPI 模型时，模型时，也能过做的太死。也能过做的太死。笔者认为，笔者认为，在在 KPIKPI 设计时，设计时，可以从以下几个角度考虑。可以从以下几个角度考虑。1 1、对于时间的跨度，在设计、对于时间的跨度，在设计 KPIKPI 模型时，不要限制死。模型时，不要限制死

11、。而是可以设计一个开关，而是可以设计一个开关，让用户自己选择让用户自己选择 KPIKPI 统计的时区。统计的时区。如对于销售额来说，如对于销售额来说，可能是以可能是以一个月为周期进行考核。但是客户满意度的话，则可能是以一年为单位等等。所以需要根据不同一个月为周期进行考核。但是客户满意度的话，则可能是以一年为单位等等。所以需要根据不同的考核指标，来设计不同的周期。如果在源代码中写死的话，则后续就很难调整。为此笔者建议，的考核指标，来设计不同的周期。如果在源代码中写死的话，则后续就很难调整。为此笔者建议，最好是在界面中设计开关，让用户根据自己的需要进行选择。最好是在界面中设计开关，让用户根据自己的

12、需要进行选择。2 2、在显示、在显示 KPIKPI 结果的时候，用户可以根据自己的需要来选择显示的时间段。结果的时候，用户可以根据自己的需要来选择显示的时间段。如上面这个案例中，如果用户需要显示如上面这个案例中，如果用户需要显示 20032003 年的统计结果，那么就可以选择年的统计结果，那么就可以选择 20032003 年这年这个年份。在这个年度内，如果只需要选择一个单独的月份，那么就选择具体的月份。如果需要显个年份。在这个年度内，如果只需要选择一个单独的月份，那么就选择具体的月份。如果需要显示多个月份的话，那么可以移动鼠标选择多个月份。如上图所示，笔者选择了示多个月份的话，那么可以移动鼠标

13、选择多个月份。如上图所示，笔者选择了20032003 年的年的 6 6、7 7、8 8、9 9 四个月份。此时界面上显示的就是这个四个月份的四个月份。此时界面上显示的就是这个四个月份的 KPIKPI 结果。笔者认为，这么设计可以提高系统结果。笔者认为，这么设计可以提高系统的灵活性。用户可以根据自己的需要选择需要显示的结果。如此就可以满足不同用户的不同需求。的灵活性。用户可以根据自己的需要选择需要显示的结果。如此就可以满足不同用户的不同需求。不过在这几这个的时候，需要注意一个速度的问题。如果用户选择多个跨度的时候，其反应速度不过在这几这个的时候，需要注意一个速度的问题。如果用户选择多个跨度的时候

14、，其反应速度很慢，那么用户是搬起石头砸自己的脚了。很慢，那么用户是搬起石头砸自己的脚了。3 3、时间段对数据的影响。、时间段对数据的影响。在文章一开头笔者就谈到过，在文章一开头笔者就谈到过，KPIKPI 其实就是实际业绩与目标业绩的一种对比关系。现在我其实就是实际业绩与目标业绩的一种对比关系。现在我们需要考虑的是，如果实际业绩还没有，那么目标业绩是否需要在上面的图形中显示出来呢。这们需要考虑的是，如果实际业绩还没有，那么目标业绩是否需要在上面的图形中显示出来呢。这也需要根据不同的情况来对待。如有些企业，其下一个月的目标业绩是根据前面一个月的业绩来也需要根据不同的情况来对待。如有些企业，其下一个

15、月的目标业绩是根据前面一个月的业绩来制定的。如前一个月的销售额的制定的。如前一个月的销售额的 110%110%作为下一个月的目标业绩。在这种情况下，如果上一个月的作为下一个月的目标业绩。在这种情况下，如果上一个月的实际业绩没有，那么下一个月的目标业绩也就无法计算出来。相反，有些企业的考核业绩是固定实际业绩没有，那么下一个月的目标业绩也就无法计算出来。相反，有些企业的考核业绩是固定的。如在每年年末，就会制定出下一年的目标业绩。在这种情况下，即使没有目标业绩的话，其的。如在每年年末，就会制定出下一年的目标业绩。在这种情况下，即使没有目标业绩的话，其考核业绩也会有。那么其目标业绩是否需要在图形中显示

16、呢？考核业绩也会有。那么其目标业绩是否需要在图形中显示呢？这又是一个开关的问题。有些用户觉得没有实际业绩，光看目标业绩没有用处，此时为这又是一个开关的问题。有些用户觉得没有实际业绩，光看目标业绩没有用处，此时为了提高系统反映的速度、简化显示的结果，就可以将其屏蔽。而有些用户则认为，看到全年度的了提高系统反映的速度、简化显示的结果，就可以将其屏蔽。而有些用户则认为，看到全年度的目标指标，能够对自己的工作产生动力。或者说企业不仅要考核每月的指标，对整个年度的指标目标指标，能够对自己的工作产生动力。或者说企业不仅要考核每月的指标，对整个年度的指标也需要考核。此时就需要显示一年的考核结果，即使实际业绩

17、还没有出来。为了提高系统的灵活也需要考核。此时就需要显示一年的考核结果，即使实际业绩还没有出来。为了提高系统的灵活性，在这里也需要允许用户能够根据自己的实际情况来选择。性，在这里也需要允许用户能够根据自己的实际情况来选择。三、实施 KPI指标时需要定义的三个要素那么如何才能够提高那么如何才能够提高 KPIKPI 的实施效果呢？笔者认为实施顾问与用户要联合起来，的实施效果呢？笔者认为实施顾问与用户要联合起来，做到以下做到以下五个要素。五个要素。第一个要素：建议指标名称。一个合适的指标名称，即要能够反映第一个要素：建议指标名称。一个合适的指标名称，即要能够反映KPIKPI 指标的实质，又要指标的实

18、质，又要简单易懂。如销售额与销售费用之间的对比关系这个关键指标，该如何命名呢？笔者认为可以按简单易懂。如销售额与销售费用之间的对比关系这个关键指标，该如何命名呢？笔者认为可以按如下的格式命名：销售额如下的格式命名：销售额 vsvs 销售费用。这种命名方式即简单，而且也容易看懂。销售费用。这种命名方式即简单，而且也容易看懂。2 2K2MG-EHSWI+04-001K2MG-EHSWI+04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标环境、健康安全、企业社会责任目标指标第二个要素：数据的收集。第二个要素：数据的收集。BIBI 最终分析的结果是否准确，除了分析模型之外，就是数据。最终分析的结果是否

19、准确，除了分析模型之外，就是数据。为此在为此在 KPIKPI 实施的时候，实施的时候，要明确指定正确的数据收集部门。要明确指定正确的数据收集部门。通常情况下，通常情况下，数据收集部门与数据发生数据收集部门与数据发生部门不能够为同一个部门。如对于销售额与销售费用之间的对比关系这个关键指标，一般数据收部门不能够为同一个部门。如对于销售额与销售费用之间的对比关系这个关键指标，一般数据收集部门应该是财务部门，而不能够是业务部门。集部门应该是财务部门，而不能够是业务部门。第三个要素：第三个要素：KPIKPI 结果的复核。在给员工进行考核时，需要给用户一个申诉的机会。当用结果的复核。在给员工进行考核时，需要给用户一个申诉的机会。当用户对自己的考核结果有异议的时候，需要有专门的人员在复核考核的结果。户对自己的考核结果有异议的时候，需要有专门的人员在复核考核的结果。学会低调，取舍间必有得失，不用太计较。学着踏实而务实，越努力越幸运。3 3