助理人力资源管理师辅导讲座——招聘与配置课件.ppt

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1、助理人力资源管理师辅导讲座助理人力资源管理师辅导讲座 -招聘与配置篇招聘与配置篇国国 家家 职职 业业 资资 格格 培培 训训深圳职业技能训练中心深圳职业技能训练中心课程目标课程目标n掌握企业招聘过程的管理掌握企业招聘过程的管理n掌握岗位信息分析步骤及方法掌握岗位信息分析步骤及方法n掌握基本的招聘技巧掌握基本的招聘技巧n掌握基本的面试方法及技巧掌握基本的面试方法及技巧n掌握招聘过程的评估方法及技巧掌握招聘过程的评估方法及技巧课程目录课程目录n员工的招聘与配置员工的招聘与配置n招聘准备招聘准备n招聘实施招聘实施n招聘活动的评估招聘活动的评估n劳务外派与引进劳务外派与引进招聘的程序招聘的程序人力资

2、源计划人力资源计划职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率员工招聘与配置员工招聘与配置n招聘的概念及目的、前提n招聘的过程管理n招聘的原则及作用n人员配置原理招聘的概念招聘的概念 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的目标招聘的目标n直接目的：获取企业需要的人才直接目的：获取企业需要的人才n其他目标：降低成本、规范招聘行为、其他目标：降低成本、规范招聘行为、

3、确保人员质量确保人员质量招聘的前提招聘的前提n人力资源规划人力资源规划n工作描述与工作说明工作描述与工作说明这两个前提也是招聘计划的主要依据这两个前提也是招聘计划的主要依据人力资源规划提供人力资源净需求量决定了招聘职位与部门、数量、时限、类型等因素工作描述与工作说明书为录用提供了主要参考依据。企业招聘的过程企业招聘的过程招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率了解和应聘者的来源；吸引合格应聘者的办法（有哪些方法）；招聘信息的发布；申请来源；发布办法；接受申请资格审查；初试 笔试；面试 情景模拟；心理测评录用决策；发录用

4、通知；办理录用手续 初始安置；试用 正式录用招聘成本评估招聘质量评估 招聘的原则招聘的原则招聘的原则招聘的原则1234效率优先原则效率优先原则双向选择原则双向选择原则公平公正原则公平公正原则确保质量原则确保质量原则效率优先原则效率优先原则n就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。依靠证书筛选：学历、职业资格证书内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能力和绩效无关的因素双向选择的原则双向选择的原则n单位自主选择n劳动者自主择业公平公正原则公平公正原则n依法n面向社会n公开条件n全面考核n考核结果公开n择优录用确保质量的原则确保质量的原则n人尽其才n用其所长n职得其人，能位相配n群体相

5、容：同一与互补n正确的选拔方法招聘的作用招聘的作用(补充补充)n企业调整结构的手段企业调整结构的手段n对员工的激励和压力对员工的激励和压力n新员工的一次培训新员工的一次培训n人力合理流动，发挥员工才能人力合理流动，发挥员工才能n增强活力，提高创新能力增强活力，提高创新能力n企业公关企业公关n企业形象宣传企业形象宣传n录用高质量人力资源，与竞争对手搏奕，提高核心竞录用高质量人力资源，与竞争对手搏奕，提高核心竞争力争力人员配置的原理人员配置的原理n要素有用原理要素有用原理n能位对应原理能位对应原理n互补增值原理互补增值原理n动态适应原理动态适应原理n弹性冗余原理弹性冗余原理要素有用原理要素有用原理

6、没有无用之人，只有没用好之人！能位对应原理能位对应原理不同能力特点和水平的不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门岗位要求相适应。（门当户对）当户对）互补增值原理互补增值原理能力互补知识互补性格与气质互补动态适应原理动态适应原理n人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。n不断调整人与事的关系才能达到重新适应。弹性冗余原理弹性冗余原理n既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理

7、心理要求）。招聘主要程序招聘主要程序（SOPSOP）招聘实施招聘的主要流程招聘的主要流程招聘准备招聘评估n招聘需求分析招聘需求分析n明确招聘工作特征和要求明确招聘工作特征和要求n制定招聘计划和招聘策略制定招聘计划和招聘策略n招募n选择n录用u成本效益评估成本效益评估u数量、质量评估数量、质量评估u信度效度评估信度效度评估招聘准备招聘准备n工作岗位信息分析有哪些方法工作岗位信息分析有哪些方法n两种典型的工作分析模式两种典型的工作分析模式n招聘申请表的特点招聘申请表的特点n招聘申请表的内容和注意问题招聘申请表的内容和注意问题招聘环境分析招聘环境分析SWOT(SWOT(补充补充)n组织外部环境：组织

8、外部环境：经济条件经济条件(宏观经济形势、技术进步、宏观经济形势、技术进步、经济制度、产品的市场情况经济制度、产品的市场情况)劳动力市场：供求变化；市场机制是劳动力市场：供求变化；市场机制是否完善；专业，地理，竞争对手否完善；专业，地理，竞争对手法律法规法律法规招聘环境分析招聘环境分析SWOT(SWOT(补充补充)n组织内部环境：组织内部环境：战略发展方向战略发展方向(经营计划、战略类型经营计划、战略类型)招聘成本与财务预算招聘成本与财务预算企业形象和自身条件企业形象和自身条件企业战略类型与招聘对策企业战略类型与招聘对策(补充补充)成本领先战略成本领先战略差异化战略差异化战略u雇佣经验少的，雇

9、佣经验少的，u寻求技术代理人，寻求技术代理人，u使用狭窄的网络来雇佣员使用狭窄的网络来雇佣员工工u不重视组织文化，不重视组织文化，u产生留住员工的激励因素产生留住员工的激励因素u培养组织忠诚度，培养组织忠诚度，u其他低薪工作的来源其他低薪工作的来源u雇佣各领域的精英，雇佣各领域的精英，u各职能部门基于质量各职能部门基于质量品质的雇佣品质的雇佣u基于资源配置的雇佣基于资源配置的雇佣u用象征性或质量品质用象征性或质量品质的理由来规划成功的程的理由来规划成功的程序序工作岗位信息分析工作岗位信息分析n工作岗位信息分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容确定岗位分析信息的主要内容选择岗位信息的来源和收集者选

10、择岗位信息的来源和收集者选择岗位分析的方法选择岗位分析的方法工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息6W1H6W1Hn用谁（Who）n做什么（What）n何时（When）n在哪里（Where）n如何（How）n为什么（Why）n为谁（For whom）工作分析的内容工作分析的内容(图解图解)基本资料岗位设置的目的工作职责和衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信息任职资格培训需求工作条件或环境使用设备或工具劳动强度：工作时间或班次工作特性：独立性、复杂性、创造性职位发展路经其他建议工作分析的内容工作分析的内容谁来进行工作分析谁来进行工作分析(补充补充)n人力资源专家或人力资源管理人员（工作

11、分析人员）人力资源专家或人力资源管理人员（工作分析人员）n担任该项工作者要求其具备：正直敢说；较高的参与担任该项工作者要求其具备：正直敢说；较高的参与兴趣和热情；较好的沟通能力（书面及口头）；在该兴趣和热情；较好的沟通能力（书面及口头）；在该岗位上半年以上；注意取样。优缺点：客观与扭曲；岗位上半年以上；注意取样。优缺点：客观与扭曲；实际与应该实际与应该n该项工作的直接上级，不作为主要的工作信息收集者，该项工作的直接上级，不作为主要的工作信息收集者，需要其对收集来的信息进行检查与证明。需要其对收集来的信息进行检查与证明。工作分析信息的主要来源工作分析信息的主要来源n书面资料书面资料n任职者的报告

12、。通过访谈、工作日志方法获得任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得n同事的报告。同事的报告。n任职者的上下级。任职者的上下级。n直接的观察直接的观察n顾客顾客要点：寻找最可靠的信息来源渠道。要点：寻找最可靠的信息来源渠道。工作（信息）分析的基本方法工作（信息）分析的基本方法p观察法观察法(直接观察、阶段观察、工作表演法直接观察、阶段观察、工作表演法)p面谈法面谈法(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)p问卷调查法问卷调查法p工作实践法工作实践法p典型事件法（典型事件法（CRITICAL INCIDENT TECHNIQUECRITICAL INCIDENT TE

13、CHNIQUE，CITCIT）p工作日志法（员工记录法）工作日志法（员工记录法）观察法观察法n工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。n较适用于对体力和事务性以及工作周期比较短的工作岗位，如：搬运工、操作员、文秘等、保洁员。n优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作可以与员工一起讨论工作中的一些模糊的问题和内在的规律。中的一些模糊的问题和内在的规律。n缺点：时间长和花精力(不适宜得到有关任职资格要求的信息观察法分类观察法分类直接观直接观察法察法阶段观阶段观察法察法工作表工作表

14、演法演法123直接观察法：直接观察法：工作分析人员直接对工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。（如员工工作的全过程进行观察。（如餐厅服务员、保洁员的工作过程）餐厅服务员、保洁员的工作过程）适用：工作周期较短的工作岗位适用：工作周期较短的工作岗位阶段观察法：阶段观察法：为完整观察到为完整观察到一些周期性较长的工作，采一些周期性较长的工作，采用分段进行观察的方式。用分段进行观察的方式。（如观察行政人员年底筹备（如观察行政人员年底筹备年终总结工作经验）年终总结工作经验）工作表演法：工作表演法：工作分析人员对工作分析人员对某些工作周期很长、突发事件某些工作周期很长、突发事件较多的的工作，让员工进

15、行该较多的的工作，让员工进行该工作的表演，从中进行观察的工作的表演，从中进行观察的方式。（如保安人员盘问可疑方式。（如保安人员盘问可疑人员）人员）访谈法（面谈法访谈法（面谈法 ）n管理人员面谈：与该工作的主管访谈管理人员面谈：与该工作的主管访谈n个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈n集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈优点：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字理解有障：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字理解有障碍的人。碍的人。缺点：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面谈法不能：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面谈法不能单独

16、用来进行工作分析，必须结合其它方法。单独用来进行工作分析，必须结合其它方法。工作实践法工作实践法n指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。n适合短期内可以掌握的工作。典型事例法典型事例法n是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。n特别是工作中特别有效或无效的行为。工作日志法工作日志法n就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。n优点：可靠性高，若能与面谈法结合，效果更佳。n缺点：但使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。问卷调查法问卷调查法n概

17、念：通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、：通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、环境特征等方面的信息。环境特征等方面的信息。通过内容相互关联的问卷来收集岗位信通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。问卷调查两种形式的问题：开放的、选择的（或称封闭的）。的问题：

18、开放的、选择的（或称封闭的）。n问卷调查的优缺点：优点：费用低、快速、有效地获取工作信息，调查范围广，样：费用低、快速、有效地获取工作信息，调查范围广，样本量大，尤其适合规模较大的组织；本量大，尤其适合规模较大的组织；缺点：费时费力，要确保员工明白每一个问题的意思。由于员：费时费力，要确保员工明白每一个问题的意思。由于员工主观或客观的原因致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸工主观或客观的原因致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。大工作任务。n适用范围：绝大多数工作岗位，从管理、技术岗位到操作工人适用范围：绝大多数工作岗位，从管理、技术岗位到操作工人工作分析问卷一般包含的内容工作分

19、析问卷一般包含的内容(*)(*)n职位概述，简要描述你所在职位的主要工作职责。按重要性排列；按重要性排列；按每周工作频率排列；按每周工作频率排列；将上述日常工作的最重要的两项工作业务过程详尽地描述出来。将上述日常工作的最重要的两项工作业务过程详尽地描述出来。工作联系工作联系。本部门、公司其他部门、公司以外的人员。本部门、公司其他部门、公司以外的人员。管理和监督管理和监督，对下属的管理和监督；不属于你直接管辖的人员，对下属的管理和监督；不属于你直接管辖的人员的管理和监督，并说明为什么。的管理和监督，并说明为什么。文档处理，文档处理，文档名称；来源文档名称；来源/传递的部门；需要持有的文档。传递的

20、部门；需要持有的文档。n素质要求、特殊要求或专业技能，你所在职位是否需要诸如技术你所在职位是否需要诸如技术等级证书、程序员证书之类的岗位证书。其它等级证书、程序员证书之类的岗位证书。其它素质要求素质要求：教育教育水平，学历；专业方向，工作经历，工作类型；工作时间，水平，学历；专业方向，工作经历，工作类型；工作时间，专门专门的培训，类型；时间的培训，类型；时间n工具设备，如常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间，如常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间。两种典型的结构化工作分析问卷两种典型的结构化工作分析问卷n个人特征为重点：职位分析问卷（个人特征为重点：职位分析问卷（PAQPAQ）n岗

21、位或工作任务为重点：功能性工作分岗位或工作任务为重点：功能性工作分析问卷析问卷FJAFJA。职位分析问卷职位分析问卷(PAQ)(PAQ)n是以个人特征为重点的分析方法是以个人特征为重点的分析方法n19721972年由普渡大学年由普渡大学E.J.McCormickE.J.McCormick提出提出n包括包括194194个项目，其中个项目，其中187187个用来分析完成工作个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外过程中员工活动的特征，另外7 7个涉及薪酬问个涉及薪酬问题题n每个问卷包括每个问卷包括6 6个部分：信息输入；脑力操作；个部分：信息输入；脑力操作；工作产出；人际关系；工作环境；其他特

22、征工作产出；人际关系；工作环境；其他特征职位分析问卷优缺点职位分析问卷优缺点n优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、定量化，不需修改即可用于不同组织、不同工作。n缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的工作分析人员，其通用化和标准化导致工作特征的抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，不是工作描述和工作再设计的理想工具PAQPAQ工作元素的分类工作元素的分类 类 别 内 容工作元素数目信息输入职工从何处、如何取得信息 35思考过程工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？14工作产出职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？49人际关系工作中与哪些有关人员有关

23、系 36工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？19其他特征何种其他活动、条件或特征与工作有关？41PAQ PAQ 问卷的信息输入举例问卷的信息输入举例n请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等级级0 0 不使用不使用 1 1 很少很少 2 2 偶尔偶尔 3 3 中等中等 4 4 比较经常比较经常 5 5 常常常常6 6 天天使用天天使用1 1 书面材料（如书、报告、办公记录、文章等）书面材料（如书、报告、办公记录、文章等）2 2 数据材料（与数量或数字相关的材料，如图、会计报表）数据材料（与数

24、量或数字相关的材料，如图、会计报表）3 3 画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、电视画面）画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、电视画面）4 4 模型或与之相关的装置（如模板、模型）模型或与之相关的装置（如模板、模型）5 5 视觉装置（如信号灯、钟表）视觉装置（如信号灯、钟表）6 6 测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）7 7 机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）8 8 被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）9 9 未被

25、加工的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查的部件或材料）未被加工的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查的部件或材料）10 10 自然特征（风景、田野、地理类型等）自然特征（风景、田野、地理类型等）11 11 人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）岗位重点法岗位重点法(FJA)(FJA)n是以工作为中心的分析方法，美国训练与职业服务中心的研究成功n通过信息、人与事来反映每一种工作的职能n优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效评估非常有用。n缺点：描述每项任务，费时，费力，不记录有关工作背景信息，对员工个人应具备那些条件的描述不理想。FJAFJA员

26、工的基本职能员工的基本职能信 息（数据）人 事 0综合 0监控 0创建 1配位 1协调 1精密作业 2分析 2指示 2运行的监控 3汇编 3监督 3运行的启动 4计算 4引导 4操作 5复制 5劝说 5供应 6比较 6交流 6进料及取货 7服务 7处理 8接受指示注意事项注意事项n个人重点法以个人特征为重点，岗位重点法以工作为中心。n个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择最适合的方法。n建议采用多种方法相结合的方式。工作分析方法的选择工作分析方法的选择n根据目标进行选择，不同的目标关注点不同根据目标进行选择，不同的目标关注点不同 招聘：侧重任职者的胜任特征方法招聘：侧重任职者的胜任特征方法 薪

27、酬：用定量方法，比较不同工作价值。薪酬：用定量方法，比较不同工作价值。n根据岗位特点进行选择根据岗位特点进行选择 体力或简单劳动；观察法体力或简单劳动；观察法 文化水平低的员工，不适开放式问卷。文化水平低的员工，不适开放式问卷。n根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、财力。财力。小案例小案例 一个机床操作工把大量的的液体洒在他机床周围的地一个机床操作工把大量的的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫作工拒绝执行，理由是工作说明书里并

28、没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。后即向公司投诉。小案例小案例-续续 有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的有关人员看了投诉后，审阅了这三类人

29、员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间

30、是从含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。正常工人下班后开始。工作说明书的编写工作说明书的编写n工作标识，工作名称、工作代码、所属公司工作标识，工作名称、工作代码、所属公司/部门、直部门、直接主管的名称接主管的名称n工作综述，列出工作的主要功能和活动。工作综述，列出工作的主要功能和活动。n工作联系工作联系n工作的责与任务工作的责与任务n工作权限工作权限n工作绩效标准工作绩效标准n工作条件工作条件工作说明书编写要求工作说明书编写要求(例)n清晰清晰n具体具体n简短：选取主要职责，不要超过简短：选取主要职责，不要超过6-86-8项项编写工作说明书的注意事项编写工作说明书的注意

31、事项n符合逻辑的顺序编写符合逻辑的顺序编写n语言要通俗，尽量不用技术性过强的语言要通俗，尽量不用技术性过强的术语术语n表明各项职责所出现的频率表明各项职责所出现的频率招聘申请表设计招聘申请表设计n招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。招聘申请表设计招聘申请表设计(例例)n一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写(要求会设计)个人基本情况：年龄、性别、电话

32、、身体状况、联系方式、婚姻状况求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。招聘申请表设计招聘申请表设计n设计申请表应注意的问题设计申请表应注意的问题根据工作说明书和实际情况根据工作说明书和实际情况注意有关法律和政策注意有关法律和政策考虑申请表的存储、检索等考虑申请表的存储、检索等审查已有的申请表审查已有的申请表招聘实施招聘实施n招聘渠道选择招聘渠道选择n初步筛选技巧初步筛选技巧n面试的实施

33、与技巧面试的实施与技巧招聘渠道选择招聘渠道选择n选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤(P165)分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求分析招聘人员特点分析招聘人员特点确定合适的招聘来源确定合适的招聘来源选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序（参加招聘会的主要程序（P166P166）n与有关的协作方沟通联系与有关的协作方沟通联系n招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作n准备展位准备展位n准备资料和设备准备资料和设备n招聘人员的准备招聘人员的准备n招聘会后的工作招聘会后的工作主要的招聘来源主要的招聘来源(P166)(P166)n内部招聘内部招聘推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法

34、n外部招聘外部招聘发布广告发布广告借助中介法借助中介法上门招聘法上门招聘法熟人推荐法熟人推荐法内部招聘与外部招聘比较内部招聘与外部招聘比较内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性不同招聘方法适用的招聘对象不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告发布广告中下级人员中下级人

35、员借助一般中介结构借助一般中介结构中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头公司猎头公司热门、尖端人员热门、尖端人员中下级人员中下级人员上门招聘上门招聘初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员熟人推荐熟人推荐专业人员专业人员非专业人员非专业人员设计校园招聘方案及注意事项设计校园招聘方案及注意事项n注意事项：注意事项：（P169）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象象学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对学生往往对走上社会的工作有不切实

36、际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价自己的能力也缺乏准确的评价对学生感兴趣的问题做好准备对学生感兴趣的问题做好准备判定是否参加招聘会应注意判定是否参加招聘会应注意n参加招聘会前从哪些方面对招聘会的情参加招聘会前从哪些方面对招聘会的情况进行了解（况进行了解（P170）了解招聘会的档次了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人要招聘的人注意招聘会的组织者注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传注意招聘会的信息宣传初步筛选技巧（一）初步筛选技巧（一）n如何通过简历筛选求职者如何通过简历筛选求职者（P170）分析简历的结构分析简历的结构重点看

37、客观内容重点看客观内容判断是否符合职位技术和经验要求判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性对简历的整体印象对简历的整体印象初步筛选技巧（二）初步筛选技巧（二）n筛选申请表的方法有哪些筛选申请表的方法有哪些（P171）判断应聘者的态度判断应聘者的态度关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题注明可疑之处注明可疑之处初步筛选技巧（三）初步筛选技巧（三）n简历与求职申请表简历与求职申请表项目项目申请表申请表个人简历个人简历优点优点直截了当直截了当结构完整结构完整限制了不必要的内容限制了不必要的内容易于平估易于平估体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重允许应

38、聘者强调自己认为重要的东西要的东西允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己费用小费用小缺点缺点限制创造性限制创造性设计、印刷、分发费用设计、印刷、分发费用应聘者可能略去某些东西应聘者可能略去某些东西难以评估难以评估初步筛选技巧（四）初步筛选技巧（四）n笔试笔试n是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力识和素质能力，包括两个层次：，包括两个层次：一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等忆力等专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能专业知识和能力，如财会、管理

39、知识，管理能力，沟通能力等力等优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力初步筛选技巧（五）初步筛选技巧（五）n提高笔试的有效性应注意的问题：提高笔试的有效性应注意的问题：命题是否恰当命题是否恰当确定评阅计分规划确定评阅计分规划阅

40、卷及成绩复核阅卷及成绩复核面试的实施与技巧面试的实施与技巧n人员选拔的基本知识人员选拔的基本知识n人员选拔的主要方法面试人员选拔的主要方法面试n面试的基本步骤面试的基本步骤n掌握面试的技巧掌握面试的技巧人员选拔基本知识人员选拔基本知识(补充补充)n概念：是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人概念：是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。理测试、体检、个人资料核实等内容。n人员选拔测评主要内容人员选拔测评主要内容能力因素：一般能力和特殊能力能力因素：一般能力和特殊能力个

41、人风格因素：气质、性格、行为风格个人风格因素：气质、性格、行为风格动力因素：动力因素：兴趣：研究，现实，企业，常规，社会，艺术型兴趣：研究，现实，企业，常规，社会，艺术型动机：成就动机，亲和动机，影响他人动机。动机：成就动机，亲和动机，影响他人动机。价值：价值：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。宗教型。学业成就与经验学业成就与经验面试的基本知识面试的基本知识n面试分类从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人

42、员招聘，高层领导应参加从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化按组织方式划分：一对一面试，系列面试，小组面试，集体面试按面试目的分：压力面试，非压力面试面试的基本步骤面试的基本步骤n面试时间n面试地点n面试提纲n应聘者的情况n简单的问候n创造一个良好的气氛n面试前的准备n面试开始阶段n正式面试阶段n结束面试阶段n面试评价阶段n问n听n观n评n给应聘者提问的机会n告知下一次面试的时间及流程n根据面试情况，对应聘者作出评价面试的准备阶段面试的准备阶段n面试的目的、设计面试的问题、合适的面试的目的、设计面试的问题、合适的面试类型，面试的时间、地点。面试类型，面试的时间、地点。n面试考官要事先确定面

43、试的事项和范围，面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。提纲。n了解应聘者资料，发现其个性、社会背了解应聘者资料，发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。景，对工作的态度、有否发展潜力等。面试的开始阶段面试的开始阶段n应从应聘者预料到的问题开始发问，应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。程度等等。正式面试阶段正式面试阶段n提问、交流提问、交流n察言观色察言观色结束面试阶段结束面试阶段n给应聘者提问的机会给应聘者提问的机会n不管录用与否，应在友好气氛中不管录用

44、与否，应在友好气氛中结束。结束。n不急于下结论不急于下结论面试评价阶段面试评价阶段n面试结束后，应根据面试记录表面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式对应聘人员进行评语式或评分式评估。评估。招聘过程终结时的判断招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的人选是否满足公司的职业经验和技能的要求职业经验和技能的要求?不能满足不能满足:淘汰淘汰能够满足能够满足?个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格,心理心理,社会职业社会职业,管理力管理力专业测试专业测试?不吻合不吻合面试问题设计技巧面试问题设计技巧n考点：考点：（可能会出案例题让你设计面

45、试问题）能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。出判断。p面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。明书以及应聘者的个人资料。主要提问的技巧主要提问的技巧n开放式提问开放式提问（谈谈你的工作经验，谈谈对什么的看法）（谈谈你的工作经验，谈谈对什么的看法）n封闭式提问封闭式提问（answer use yes or no)answer use yes or no)n清单式提问清单式提问(针对职位说明和个

46、人简历列出的问题清单进行提针对职位说明和个人简历列出的问题清单进行提问）问）n假设式提问假设式提问（如果是你，你将怎么办）（如果是你，你将怎么办）n重复式提问重复式提问（主要是对问题进一步确认）（主要是对问题进一步确认）n确认式提问确认式提问（对应聘者的回答表示关心和理解）（对应聘者的回答表示关心和理解）n举例式提问举例式提问（starstar的运用）的运用）开放式问题没有固定答案的问题)(1)你对的看法是什么？(2)你认为对最重要的因素是什么？(3)在什么情况下你会(4)你是怎样处理那个问题的？(5)你做出那个决定的原因是什么？(6)然后怎样？(7)怎样才能知道什么是真正的问题？考官提问的考

47、官提问的STARSTAR原则面试原则面试nSTARSTAR原则是四个英语单词的第一字母原则是四个英语单词的第一字母Situation(Situation(背景背景)Task(Task(任务任务)Action(Action(行动行动)Result(Result(结果结果)面试面试问题举例面试面试问题举例n你为何要申请这项工作？（求职动机）你为何要申请这项工作？（求职动机）n你认为这项工作的主要职责是什么？你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）（对工作的了解程度）n你认为最理想的领导是怎样的？（了解你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）管理风格及行为倾向）面试提问应注

48、意的问题（面试提问应注意的问题（P178P178）n避免引导性提问避免引导性提问n有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况些真实情况n综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机来判断了解求职者的求职动机n问题直截了当，言简意赅问题直截了当，言简意赅n有疑问马上提问，并将其回答记录下来有疑问马上提问，并将其回答记录下来n不要轻易打断应聘者的话不要轻易打断应聘者的话n有效倾听有效倾听n注意观察非语言行为注意观察非语言行为。面试中的关键基本功面试中的关

49、键基本功n问问n听听n观观n评评面试地点的布置（相关知识）面试地点的布置（相关知识）正式面试非正式面试：可以随和些在办公室面试：比较适用于内部招聘桌面面试的目标（相关知识）面试的目标（相关知识）n对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（P177P177）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应

50、的人让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等。决定应聘者是否通过本次面试等。n对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）下列目标（注意掌握）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望