员工招聘课程设计（终稿）-精品文档资料整理.doc

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1、XIAN TECHNOLOGICAL UNIVERSITY课程设计报告课程名称 KTZ公司2017年度招聘计划书 专 业： 人力资源管理 班 级： 14050722 姓 名： 14050101104 王帅 14050101108 白晓宇 14050101110 邓珺文 14040101111 丁晨宇 指导教师： 李晓霞 成 绩： 2016 年 12 月 23 日目录1.公司概况12.人力资源规划12.1现状分析12.2年度规划13.工作分析24.招聘计划24.1目的意义24.2招聘原则24.3人员需求34.4招聘渠道34.5招聘人员44.6招聘时间44.7招聘实施44.8费用预算74.9风险预

2、测及相关措施74.10招聘效果评估94.11招聘总结105.附录10西安工业大学课程设计（论文）用纸第 页1.公司概况KTZ软件公司在西安市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业信息管理系统，医院、政府单位信息管理系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人 ，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量应收帐款没有收回，目前公司是负债经

3、营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2015年迄今为止大型软件业绩为零，开辟了小型软件有一定的市场，可是很低。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。2.人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划主要是通过对人力资源现状分析，考虑公司现状，从而确定人力需求缺口，采取相应措施。2.1现状分析KTZ公

4、司从2002年成立至今，已经过了近15年的发展，取得了一定的的成就，公司现在在总经理的领导下，在一批技术人员的努力下，产品质量方面非常出色，客户满意度很高，可见公司研发人员没有什么问题。但是公司自身存在的问题如员工积极性不高，负债经营等严重制约了公司的进一步发展，公司为何在十多年间没有大的发展，到底是什么原因制约了公司发展，值得我们深思。毋庸置疑其主要的问题在于人力资源的运用，制定科学合理的人力资源规划，并进行相应的人力资源管理活动，是企业发展的必要条件。2.2年度规划根据以上对KTZ公司现在分析得出该公司2017年度人力资源规划主要有以下几个方面：2.2.1聘请1名资深的人力资源专员。人力资

5、源专员直接对总经理负责，受总经理领导，主要负责人力资源招聘、培训、绩效等工作。2.2.2建立强大的销售团队。好的产品需要卖出去就需要好的销售团队，所以要建立强大的销售团队，但考虑到公司目前的资金状况，拟决定招聘销售经理1名，销售专员3名。2.2.3 进行必要的内部换岗。公司的基层开发和设计人员占大多数，可能会造成部分人员工作负荷量较少，可以根据公司实际情况，对部分基层开发和设计人员进行换岗，进一步优化公司人员配置。3.工作分析工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所

6、需的行为、条件、人员的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响，工作分析的结果是形成岗位说明书，以作为其他工作的依据。考虑到本次招聘的需求，对销售专员、销售经理和人力资源管理专员进行岗位分析。4.招聘计划4.1目的意义任何竞争归根到底是人才的竞争，随着经济的发展，人才的需求也越来越强烈，KTZ公司要发展，就必须不断地吸纳人才。招聘的目的，就是为KTZ公司寻找合适的员工。在恰当的时候以最小的代价，招聘组织最需要的、合适的员工，并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用。而招聘不仅对整个企业具有非常重要的意义，还能给企业带来无穷活力，增强创新力。4.2招

7、聘原则4.2.1客观性、科学性原则企业制定人员吸收计划时，要对相关政策法规、企业的发展阶段等因素进行分析，客观地制定招聘计划；在招聘过程中，要运用科学的技术方法进行选拔评价。4.2.2招聘工作要与组织的长期发展目标一致招聘过程中要注重应聘人员现有的技能和所具备得潜质，使其与组织的主业和下一步发展相一致，使组织在生命周期的任何阶段都有充足的后备人选。4.2.3竞争性、透明性原则当组织引进人员时，要充分利用竞争机制；招聘的过程、标准、要求以及评审的标准要有透明性，以提高招聘的工作信度。4.2.4阶段性、连续性原则招聘的目的是吸收与企业成长阶段相适应的人才，做到量才录用、用其所长、人尽其才。同时随着

8、企业的发展，招聘工作也要保持连续性，不断的增加新鲜血液，提高企业市场适应性。4.2.5经济性、效益性原则在招聘过程中，根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。4.3人员需求根据人力资源规划，可知本次需招聘的人员主要有以下三类：表4-1 招聘人员需求表岗位名称人数主要工作任职资格要求人力资源专员1起草人力资源管理规章制度和人力资源年度规划，负责其他人力资源管理工作大学及以上学历，人力资源管理及相关专业；3年以上相关工作经验；较强的分析、表达、组织能力销售经理1编制销售战略规划和计划，具体管理和负责公司产品的营销和销售大学本科及以上学历，管理、市场营销等相

9、关专业；5年以上企业市场管理或销售管理工作经验；较强的市场分析、营推广能力；具有较好的客户资源；良好的人际沟通、谈判能力销售专员3主要完成销售任务以及销售账款的回收工作专科及以上学历，市场营销等相关专业；1年以上销售行业工作经验；具有较强的沟通能力及交际技巧； 具备一定的市场分析及判断能力；能承受较大的工作压力4.4招聘渠道员工招聘渠道主要分为内部招聘渠道和外部招聘渠道，外部招聘渠道又包括广告、人才中介机构、校园招聘、网络招聘等，各种招聘渠道的比较如下：表4-2各种招聘渠道的比较招聘渠道适合类型速度成本求职者来源工作符合程度广告所有快中广不高就业服务机构低层管理人员中中较广较高猎头公司中、高层

10、管理人员中高较广较高校园招聘管理、专业技术人员慢高较广较高网络招聘所有快低广较高熟人推荐所有快低不广高通过分析各种招聘渠道的具体适用情况，结合公司的具体财务状况和人员任职资格要求，确定企业本次人员招聘渠道主要选择为招聘广告的发布，以网络招聘，猎头公司和熟人推荐为主。销售专员主要采用网络招聘方式，销售经理采用借助猎头公司招聘，人力资源管理专员主要以熟人推荐为主。4.5招聘人员考虑到公司人员总体结构和资金现状，招聘人员的选择主要以内部为主，总经理总体负责，外部专家指导，财务勤杂人员具体执行，选取两名基层技术人员辅助执行。表4-3 招聘人员安排表姓名职务职责王xx总经理总体负责招聘工作白xx财务勤杂

11、招聘活动具体执行邓xx基础技术人员招聘工作辅助执行丁xx基层技术人员招聘工作辅助执行李xx外部专家招聘工作的设计、指导4.6招聘时间公司目前的经营现状急需招聘一批人才，所以招聘时间从2017年2月6日开始到3月25日结束，具体安排如下表：表4-4 招聘工作时间安排表招聘工作事项时间安排备注招聘前期起草招聘广告2月6日网站上发布消息2月8日人员招聘3月5日人员选拔筛选简历3月5日-3月10日笔试与面试3月10日-3月20日录取通知3月25日4.7招聘实施由总经理出面负责聘请外部专业的招聘专家总体指导本次招聘活动。其中，通过猎头公司，从外部聘请资深销售经理；人力资源专员和销售专员主要通过网络招聘和

12、熟人推荐的方法，由总经理为组长的招聘小组负责。主要通过筛选简历，申请表，笔试面试，情景模拟,无领导小组讨论的方法来选拔人才。图4-1 员工筛选金字塔模型4.7.1筛选简历表4-5 简历筛选方法序号内容具体内容1分析简历结构合理的简历结构一般不超过两页2重点看客观内容包个人信息，受教育经历，工作经历和个人成绩3判断是否符合职位技术和经验求如果不符合岗位的需求就直接筛选掉4审查简历的逻辑性要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑5对简历的整体印象是否有良好的印象，标注出可疑和感兴趣的地方4.7.2筛选申请表表4-6 申请表筛选方法序号内容具体内容1判断应聘者的态度筛选出那些应聘不认真，填写不完整的

13、材料2关注与职业相关的问题要估计背景材料的可信程度等3可疑之处，可作为重点提问内容注意高职低就，高薪低就得应聘者4.7.3笔试人员筛选的初试主要采用笔试的方法，主要针对于销售专员和人力资源管理专员，主要题型如下：表4-7 人员笔试试题简介表适用人员试题分类题量备注销售专员单选题10题简答题5题论述题2题人力资源专员单选题10题名词解释4题简单题6题4.7.4面试（1）初试初次面试是对在笔试环节筛选出来的人的基本条件进行核实，确认应聘者资料的真伪，增进招聘者和应聘者之间的相互了解。此次面试我们采取结构化面试的方式，对应聘者提出一系列问题，重点考核应聘者的综合素质。此外，还要面试猎头公司推荐的销售

14、经理，销售经理直接由总经理进行面试。（2）复试通过初试的人员公司安排进行二次面试，二次面试主要通过情景模拟和无领导小组讨论的方式，情景模拟主要考察应聘者处理实际问题的能力，无领导小组讨论由招聘小组组长主持，对应聘者进行个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面进行综合考察。 4.7.5录用总经理会同招聘专家等人对应聘者进行综合评价，做出录用决策，发布录用通知。4.7.6具体安排考虑到相关招聘影响因素以及公司现状，通过整合招聘活动的具体流程，得出具体的本次招聘工作安排如下表：表4-8 KTZ公司2017年度招聘活动具体安排表序号项目工作要点责任人1招聘信息发布的时间和渠道1.网络宣传：华商网、

15、智联招聘、前程无忧网时间：2016年2月8日-2016年3月5日2.熟人推荐：截止2017年3月5日总经理2成立招聘小组2016年2月6日，公司总经理任组长总经理3招聘资料准备应聘者登记表250份、公司背景资料250份、笔试题150份、面试测评表60份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机10只、回形针4盒。财务勤杂人员4招聘地点及布置地点：KTZ公司布置：广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘资料摆放、面试间桌椅摆放落实时间：2017年3月10日早上8点前。财务勤杂人员5招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料；进行笔试，面试测评符合者，通知进行复试；合格者最后是试用和录用。

16、总经理6日程安排3月5日招聘资料总汇所有招聘人员3月10-18日接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试3月20-23日进行复试，公布录用面试名单，并短信通知3月25日最终面试，录用4.8费用预算表4-9 招聘费用预算表预算对象具体内容费用金额（元）招聘资料宣传、筛选等资料的制作印刷等500招聘广告网站发布招聘信息1500熟人推荐餐饮、奖励费用1500猎头公司招聘销售经理20000招聘专家招聘过程的指导费用3000场地布置招聘场地布置所需各种费用100差旅费人员活动车费及住宿，餐饮费等1000其他费用500 合计： 281004.9风险预测及相关措施员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过

17、程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。 企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。4.9.1风险预测（1）人才测评风险人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期

18、计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。（2）招聘成本回报的风险招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷

19、的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。（3）招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。（4）招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风

20、险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。4.9.2相关措施（1）正确选择招聘渠道与招聘人员招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道，有时需要多渠道共用。同时，招聘人员的选择也非常关键，一般来说，除了人力资源部门的代表以外，还可以包括其他部门管理人员。此外，还应对他们进行有效的培训，以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。（2）增加信息透明度为解决信息不对称带来的风险问题，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关

21、于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自我筛选。（3）进行招聘评估完成招聘工作后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率。4.10招聘效果评估一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。招聘评估包括以下方面： 4.10.1招聘成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费（元）/

22、录用人数（人） 做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。 4.10.2录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 录用人员的数量可用以下几个数据来表示： （1）录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 （2）招聘完成比公式： 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）

23、100% 如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 （3）应聘比公式： 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。4.11招聘总结4.11.1招聘特点（1）招聘以网络招聘为主，采用推荐法和猎头公司为辅。（2）招聘工作相对较容易，但招聘渠道相对单一，销售专员的招聘也可以采用校园招聘，扩大招聘的面。 （3）本次招聘活动中甄选方法科学，具有全面可参考性，可较为全面了解应聘者，减少招

24、聘的风险。（4）以需求分析为前提的招聘工作，有序的进行，最大程度上的选取优秀的人才。4.11.2招聘缺点本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见：（1）适当加快招聘工作总体进度 要根据公司实际情况，以招聘优秀人员为前提，考虑招聘费用情况，适当的加快公司招聘进度，让人员尽快上岗。（2）加强招聘工作的规范化 （3）加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备 （4）时刻关注人力资源市场的动向，了解人才供给情况，为公司储备人力资源做充足准备。5.附录附录一：相关岗位工作说明书KTZ公司人力资源专员岗位说明书岗位名称人力资源专员岗位标号HR-0100岗位人数1职位等级3级所属部门人力资源部直接上级

25、岗位总经理可轮换岗位其他有能力胜任的同等岗位可升迁岗位总经理主要职责具体负责人力资源相关活动，执行贯彻总经理命令主要职责内容备注1.起草人力资源管理规章制度和人力资源年度规划2.负责编写改进系统的企业员工岗位说明书3.具体负责招聘工作4.具体负责培训工作5.具体负责绩效考核工作6.具体负责薪酬福利工作7.具体负责员工关系管理工作岗位职权备注1.人力资源管理相关制度、办法、程序编制权2.对上级的建议权3.经上级同意，具体人力资源管理活动中的变通权任职资格备注1.受教育程度大学及以上学历2.专业人力资源管理及相关专业3.工作经验3年以上相关工作经验4.基本技能较强的分析、表达、组织、能力5.基本素

26、质自立、自觉、严谨6.特殊要求懂相关法律知识协作关系备注1.内部协作关系其他各部门2.外部协作关系媒体、政府、猎头公司等工作条件备注1.工作场所独立办公室2.工作时间不确定3.工作设备电脑、打印机等4.工作危险性无5.工作环境较好绩效考核标准关键指标要求目标考核标准考核频率权重得分优9良7中5差3总体计划可行性无大范围修改年度40%会议参加率准时到会月度10%劳动人事关系处理合理年度30%计划具体实施组织、沟通良好年度20%KTZ公司销售经理工作说明书岗位名称销售经理岗位标号SL-0100岗位人数1职位等级2级所属部门销售部直接上级岗位总经理可轮换岗位其他有能力胜任的同等岗位可升迁岗位总经理主

27、要职责总体负责产品销售相关工作主要职责内容备注1.编制销售战略规划和计划2.销售成本预算费用控制3.销售过程管理4.销售目标管理5.客户关系管理6.部门内部管理岗位职权备注1.产品销售相关活动管理决策权2.对上级的建议权3.销售基层人员的管理指挥权任职资格备注1.受教育程度大学及以上学历2.专业经济管理、市场营销等相关专业3.工作经验5年以上相关工作经验4.基本技能良好的沟通、谈判、分析和解决问题的能力5.基本素质自立、自觉、严谨6.特殊要求有丰富的客户资源和客户关系，有战略前瞻性思维协作关系备注1.内部协作关系技术部门、人力资源部门2.外部协作关系企业、政府、医院等工作条件备注1.工作场所独

28、立办公室2.工作时间不确定3.工作设备电脑、打印机等4.工作危险性无5.工作环境好绩效考核标准关键指标要求目标考核标准考核频率权重得分优9良7中5差3销售计划完成情况基本达到要求年度40%会议参加率准时到会月度10%部门管理状况合格年度30%客户关系的处理稳定性与开拓程度年度20%KTZ公司销售专员岗位说明书岗位名称销售专员岗位标号SL-0101岗位人数3职位等级3级所属部门销售部直接上级岗位销售经理可轮换岗位其他有能力胜任的同等岗位可升迁岗位销售经理主要职责执行产品销售相关活动主要职责内容备注1.执行企业销售策略，实施市场开拓任务2.运用销售技巧，完成销售任务3.自己所负责的客户关系的处理工

29、作4.销售账款的回收工作5.协作销售经理进行相关的客户管理工作岗位职权备注1.产品的销售权及资金的回收权2.对上级的建议权3.客户信息的管理权任职资格备注1.受教育程度专科及以上学历2.专业市场营销等相关专业3.工作经验1年以上相关工作经验4.基本技能较强的表达能力，沟通能力及交际技巧，有亲和力5.基本素质自立、自觉、严谨6.特殊要求较强的心理承受能力和及时的市场分析判断能力协作关系备注1.内部协作关系人力资源部门、技术部门2.外部协作关系客户工作条件备注1.工作场所无独立办公室2.工作时间不确定3.工作设备电脑、打印机等4.工作危险性小5.工作环境不确定绩效考核标准关键指标要求目标考核标准考

30、核频率权重得分优9良7中5差3销售计划执行情况基本达到要求年度40%会议参加率准时到会月度10%销售账款回收情况80%以上回收年度30%客户关系的处理稳定性与开拓程度年度20%附录二：相关人员笔试试题稿销售专员笔试题（100分）一、选择题（每题2分）1.2,4,6,8（ ） A.10 B.11 C.12 D.142.找出不同类的一项（ ） A.铁锅 B.米饭 C.勺子 D.盘子3. 一个西瓜切三刀最多能切成（ ）块A.4 B.6 C.8 D.164.现要在马路的一侧种树，马路长50米，每隔5米种一棵树，那么请问一共要种（ ）棵树 A.8 B.9 C.10 D.115.组合策略4P不包含哪一类（

31、 ）A.广告策略 B.价格策略 C.渠道策略 D.促销策略6.企业只推出单一产品，运用单一的市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多的顾客的需求，这种战略是（ ） A.无差异市场营销战略 B.密集市场营销战略 C.差异市场营销战略 D.集中市场营销战略7.指出下列哪种市场是不可扩张市场（ ） A.儿童玩具市场 B.家用电器市场 C.烟草市场 D.食盐市场8.产品购买者往往这样选择供应商，你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（ ）A.直接购买 B.冲动购买 C.往返购买 D.互惠购买9.当客户出现有规律的投诉时，应该优先从哪些环节着手系统性解决问题（ ）A.售后服务人员的素质和严格规

32、范的流程 B.营销方案的调整 C.制定完善的索赔补充计划 D.产品研发10.企业产品的市场份额主要是由于以下哪个因素决定（ ）A.具有共同特征的客户数量 B.企业产品价格的竞争力 C.企业产品特征的优异程度 D.产品投放广告数量二、简答题（每题10分）1.作为销售人员，你认为自己应该具备哪些能力？2.KTZ公司软件产品的特色有哪些？请简要描述3.针对企业，医院，政府不同的销售对象，应该如何来介绍企业的软件产品？4.刘老板已经同意用KTZ公司软件产品，并答应你在一星期内打款购买软件，但一星期之后他还没有打款，当你打电话和上门拜访时，他又以种种理由推脱说这几天很忙过几天就打款，请问你该如何让刘老板

33、尽快打款？5.你对自己的人生是如何规划的，你预计在公司工作多长时间？三、论述题1.请你介绍一个你认为很成功的销售案例，并分析成功的原因。2.你是如何面对压力的，如果你进公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么想，怎么做？人力资源专员笔试题（100分）一、单选题（每题2分）1.（ ）是企业职能战略中的核心战略A.市场营销战略 B.供应管理战略 C.技术开发战略 D.人力资源管理战略2.在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用（ ）A.笔试 B.面试 C.评价中心 D.心理测验3.影响招聘结果的外部影响因素之一是（ ）A.企业知名度 B.企业文化 C.外部劳动力市场供求状况 D.企

34、业的发展阶段4.组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）A.职业生涯发展 B.职业生涯发展评估 C.对离职原因调研 D.工作与职业生涯的调试5.企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）A.绩效管理制度需要做哪些修改调整B.各绩效子系统间相互配合协调的情况C.绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理D.绩效管理与成本利润变化，人事变动等工作是否衔接得当6.平衡记分卡从（ ）四个维度进行测评A.财务，客户，内部流程，学习与成长B.财务，美誉度，内部流程，适应能力C.战略，客户，内部流程，学习与成长D.战略，美誉度，内部流程，适应能力7.关于平衡记分卡，正确的说法是（ ）A.各指标要求能够准确量化B.最终

35、落实到内部流程的改革C.使财务指标与非财务指标达到平衡D.与外部评价相比，企业更看重内部评价8.绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）A.工会代表 B.企业外专家 C.企业的技术人员 D.企业的中高层管理人员9.（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现A.内部一致性 B.薪酬体系管理 C.外部竞争力 D.员工的贡献率战略10.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）A.1个月 B.2个月 C.3个月 D.4个月二、名词解释（每题5分）1.行为面试法2.KPI,MBO3.人力资源效率4.人力资源规划三、简答题（每题10分）1.什么是文件筐测验？

36、2.什么是结构化面试？3.请写出培训成果评估的四个层次？4.工作岗位轮换有哪些益处？5.请结合以往工作经历描述出招聘步骤或简画招聘流程图？6. 请谈谈培训结果的应用？附录三：相关人员面试试题销售人员面试提纲一、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等）1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧。2、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？3、请您简要介绍一下自己的成长历程。二、灵活应变能力（也涉及工作态度）1、您为何要离开目前服务的这家公司？（答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？

37、（如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果）2、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案） （若薪酬不排在第一，问）您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？（若薪酬排在第一，问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？3、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？（若答有，问）您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到我们公司来任职还有没有

38、补充改善措施？（若答无，问）您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？三、兴趣爱好（知识广博度）1、 您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。3、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？四、情绪控制力（压力承受力）1、 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？ （如果回答无此经历，问）您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式

39、对您有何利弊？3、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？4、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？五、上进心与自信心1、 谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？六、责任感与归属意识1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。3、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？4、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。七、影响他人的能力1、 请你举一

40、例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。2、你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？3、请说一下你是否想出过某种能够解决你所在部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？八、有效的沟通技能1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？2、请说一下别人是怎样看你的？3、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？4、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？5、你认为良好沟通的关键是什么？6、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？九、销售能力1、请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？2、为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？3、给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？4、你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？5、如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？人力资源专员面试试题一、表现力及语言表达能力1、请您先用35分钟左右的时间