劳动定额课程设计--杜星颐-130502110-130518班-精品文档资料整理.doc

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1、西安工业大学课程设计XIAN TECHNOLOGICAL UNIVERSITY课程设计报告课程名称 劳动定额课程设计 专 业： 人力资源管理 班 级： 130501班 姓 名： 杜星颐 学 号： 130502110 指导教师： 李育英 成 绩： 2016 年 01 月 15 日第 页法士特齿轮厂公司生产管理人员定员定编设计目录1.陕西法士特齿轮厂的简介11.1陕西法士特齿轮厂的建立背景11.2陕西法士特齿轮厂的运营情况21.3陕西法士特齿轮厂的企业目标21.4陕西法士特齿轮厂的企业经营范围31.5陕西法士特齿轮厂的组织机构图32.编制定员的思路32.1顶层设计规范有序42.2标准适用先进合理4

2、2.2.1经营管理、专业技术岗位42.2.2技能操作岗位42.3核定总量显化冗员52.4配套完善机制长效53. 需要注意的问题53.1技术细节53.2管理细节64.定编定员采用的主要方法74.1历史分析法74.2现场观察法(实况分析法)74.3战略分解分析法74.4对比分析法84.5计量分析法84.5.1按劳动效率定员84.5.2按设备定员84.5.3按岗位定员94.5.4按比例定员95.陕西法士特齿轮厂定编定员应遵循的原则95.1生产经营目标为中心的原则95.2先进合理原则105.3各类人员比例有效控制的原则106陕西法士特齿轮厂管理人员定编定员流程设计116.1资料收集与准备阶段116.2

3、明确定员标准及工作分析阶段116.3制定定员方案阶段116.4定员方案的执行阶段127.企业在定员定编时应注意的问题127.1定员标准难以做到全面及盖137.2缺乏有效的岗位管理基础138.进行劳动定额课程设计的体会13陕西法士特齿轮厂公司生产管理人员定员定编设计1.陕西法士特齿轮厂的简介1.1陕西法士特齿轮厂的建立背景1968年，陕齿总厂在蔡家坡渭河南岸秦岭脚下的小山沟里建厂，历时6年研制生产出我国第一代重汽车变速器。1984年引进享有世界的美国变速器,并在西安建立新的生产基地,开始双中间轴变速器系列国产化,迅速占领国内市场。1996年以李大开总经理为核心的新一届厂领导带领全体职工以提升企业

4、内涵为目标,在改革中求发展，使企业从此走上跨越式超常规大发展的轨道。2001年陕齿总厂与湘火炬强强联合成立法士特公司，走向新的辉煌。陕齿总厂法士特的发展历史，是一部浓缩的中国工业创业发展史。2004年完成工业总产值37.33亿元，销售收入25.05亿元，产销重型汽车变速器20多万台，重汽车变速器年产量跃居世界单厂产量第一。2005年法士特公司始终坚持立足现在、面向未来、不断改进，把企业的长远规划作为一项重要工作常抓不懈。不断加大新产品开发力度积极开拓国内外市场把企业不断做强做大，使企业在竞争中保持领先地位。法士特公司在西安高区征地700余亩，投资10亿元建设生产基地开始投产，法士特公司已成为中

5、国最大的重型汽车变速器制造基地，在国内外同行业享有盛名。1.2陕西法士特齿轮厂的运营情况陕西法士特齿轮有限责任公司依靠科技进步和自主创新，法士特集团公司已发展成为全球最大的重型变速器制造商和销售商，旗下拥有西安、宝鸡两地四厂共10余家控、参股子公司；已形成年产各型系列汽车变速器80万台、齿轮5000万只和汽车锻件8万吨的综合生产能力。重型变速器产品被国内50多家主机厂的上千种车型选为定点配套产品，8吨以上重型汽车市场占有率超过86%，15吨以上超过92%，并广泛出口美国、澳大利亚、东欧、南美、东南亚、中东等十多个国家和地区。公司科研力量雄厚，拥有专利20多项，多款变速器产品荣获全国齿轮行业“优

6、秀新产品特等奖”和“陕西省科学技术奖”。创新开发的拥有自主知识产权和高技术含量的双中间轴变速器已达到20多个系列数百个品种。 1.3陕西法士特齿轮厂的企业目标 秉承“以人为本”的经营理念，瞄准世界汽车技术最先进水平，为中国汽车工业的发展传输强劲动力，是法士特人追求的最高目标。历经四十年艰苦创业，法士特集团公司（陕齿总厂）依靠科技进步和自主创新，实现了跨越式高速发展，各项经营指标名列全国齿轮行业第一，重型变速器产销量跃居世界第一，已跻身中国汽车工业50强、中国机械工业100强、中国制造业500强、中国大型工业企业1000强行列，受到国内外重型汽车界的高度关注。在跨越式高速发展中，法士特为促进中国

7、汽车工业进步和地方经济发展做出了突出贡献，并创造了令世人瞩目的辉煌业绩。1.4陕西法士特齿轮厂的企业经营范围 汽车变速器、齿轮、锻件等汽车零部件的设计、开发、制造、销售服务（汽车的整车生产及改装除外）；自营和代理各类商品和技术的进出口业务（国家限定或禁止公司经营的商品和技术除外）；进料加工业务。1.5陕西法士特齿轮厂的组织机构图陕西法士特汽车传动集团公司 美国法士特分销公司 宝鸡法士特铸造公司 宝鸡法士特汽车零部件公司 宝鸡法士特齿轮有限责任公司 西安法士特齿轮销售公司 西安法士特取力器公司 西安法士特汽车传动有限公司 陕西法士特齿轮有限责任公司 2.编制定员的思路2.1顶层设计规范有序企业编

8、制定员要从全局出发整体布局系统规划，步步为营。针对不同企业的特点，分析企业的业务种类，业务涵盖范围对企业员工队伍状况、人员结构做一个全面摸底界定和判断冗员岗位和缺员岗位的分布和数量二分析企业用工总量管理状况核定用工总量的方法，以及企业人力资源管理状况。2.2标准适用先进合理根据划分好的业务板块、岗位类别、人员类别采取合适的定员方法制订定员标准。以集团公司现行定员标准为依据，参照系统内先进炼化企业的定员方法和用工水平结合企业现状和发展方向做精机关管理做强专业管理做实现场管理。2.2.1经营管理、专业技术岗位结合业务主线梳理分析采用岗位定员和比例定员相结合的方法。管理、专业技术岗位可按照行政管理、

9、专业管理、现场管理以及条块结合管理的方法设置。如专业技术岗位依据所辖业务主线的主要工作内容、工作量和工作频度/深度等设置，原则上一个科级机构内的业务主线不超过4条河按*技术组长主管)、*技术员设置二个档次的岗位。在部分一人一岗的重要岗位可互设AB角，同时注意将不相容岗位分设。2.2.2技能操作岗位炼化生产装置的定员标准多采用岗位定员的方法注产辅助、辅助生产、后勤等可使用劳动效率定员、设备定员法等，如:电气仪表化验的定岗定编。技能操作岗位要实现一人一岗一责工作内容的整合要注意工作内容的衔接二按照年度2000小时的工作量安排工作二要结合班制问题等实际情况。2.3核定总量显化冗员依据标准参照先进结合

10、实际在对企业所涵盖业务范围制定定员标准的基础上，分版块先易后难核定用工总量，实施定岗定编显化富余人员。对显现出的富余人员肩针对性开展转岗培训，为解决结构行缺员做好储备。2.4配套完善机制长效定员标准确定用工数量，同时再配套制订各类规范，以确定用工的岗位、素质要求和职责等，建立健全公司编制定员管理体系含定员标准、配套规范和管理规章卜建立劳动定员标准体系管理流程。明确体系的管理单位、定员标准的修订时间、修订负责人、修订程序、修订后标准的审批发布等内容。重视劳动定额的管理将定额的适时调整纳入规范的流程体系中，以保证劳动定额的先进性和科学性。3. 需要注意的问题3.1技术细节（1）严格讲定员一般要采取

11、工作日写实的方法河遵循以下原则:岗位工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷应该维持现有工作负荷二50%r-80%应该增加工作职责和工作内容二30%-50%应该考虑兼任另一岗位工作二30%以下应该考虑撤消工作由其他岗位兼任。对特殊岗位做专门处理。但这种方法虽然科学但需要耗费大量的人力物力。（2）正确的理解和使用平均先进”的定员手段。如部分管理人员、专业技术人员、以及部分辅助性业务人员等汉佳以用劳动效率、岗位定员等方法定员河以参照同行业或本企业同类业务的平均先进的的用人数量或比例等确定定员。（3）正确界定岗位工时制(标准工时制、不定时工时制和综合计算工时制)严格执行劳动法规定平均日工作时间为8小时

12、平均周工作时间为40小时(5天卜还要根据工作性质等考虑备员。（4）定员标准中的人员素质是理想的符合岗位需求的标准人的概念。但现实工作岗位上的员工素质往往差强人意，除了采用培训的办法加以改善外还可采取一定的调整系数进行调整。3.2管理细节（1） 在组织定编定岗工作中要重视编制工作方案。好的计划就意味着成功了一半，是整个编制定员工作的“灵魂”。在方案中要包括标准编制的基本原则、主要工作、组织分工和工作内容、时间安排等。（2） 可以采用第三方参与的方法对本企业的三定状况进行诊断并参与编制定员方案的出台，这样更有说服力，有利于后期的执行效果。4.定编定员采用的主要方法定编定员的理论依据来源于劳动定额学

13、,即企业在一定时期内应该占用的劳动力资源总数,取决于生产、经营、管理、服务等方面的工作量与各类人员的劳动效率。由于企业人员复杂、工作各异、无法用统一的计量单位综合反映他们的工作量和劳动效率。因此,必须根据不同的工作性质,采取不同的计算方法,分别确定各类人员4.1历史分析法通过考察部门历史在位人员数量、质量与业务量、工作量等历史数据的关系,同时结合主管部门有关人员的经验进行分析,来确定定员编制的方法。4.2现场观察法(实况分析法)即借助实地访谈、现场跟班,通过现场观察、写实分析来确定部门定员编制的方法。4.3战略分解分析法运用目标;到醉法,将公司的战略分解为部门职能,再将部门职能分解为岗位职能,

14、以此来确定定编定员的方法。这种方法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员,它要求先确定组织机构和各职能科室,明确各业务分1二及职责范围以后,根据业务工作量的大小和复杂程度,结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定员人数的方法。故这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。这种方法受管理人员的个人偏好、管理人员的能力、下属的能力、工作的标准化程度或相似程度、工作的复杂程度、下属工作之间的关联程度、技术因素、空间因素、组织结构等因素的影响。4.4对比分析法对比分析法指行业内企业之间对比确定定编定员,也指企业内部具有类似劳动职责、类似劳动性质、类似作息工种、岗位的定编定员分析。4

15、.5计量分析法该种方法相对数量化,主要通过数字分析,如劳动效率、设备台套、劳动时间、服务对象数量的计算来大致确定定员人数,并结合其他方法进行佐证修改。常见的计量分析法有:4.5.1按劳动效率定员是指根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。因此,凡是实行劳动定额的人员,特别是以手工操作为主的工种的定员,都适合用这种方法来计算。4.5.2按设备定员是根据工作量确定机器设备的数量,再根据设备数量、设备利用率、开动班次以及工人看管定额和出勤来确定定员人数的方法。这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。它主要适用于机械操

16、作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。设备的开动台数和班次应根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力,再根据生产任务来计算开动台数和班次。4.5.3按岗位定员是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定员;也适用于有一定岗位,但没有设备、又不能实行劳动定额的人员,如检修工、抄表工、电工、电缆和线路的运行工、警卫人员、清洁工、收发员、门卫等。前者为设备岗位定员,后者为工作岗位定员。在计算时还要考虑生产班次、倒班及替班方法,对于采用连续生产,实行轮休制的单位.还要根据轮班形式考虑轮休人数。4

17、.5.4按比例定员是按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定某种人员定员人数的方法。这种方法从管理或服务的角度来确定定员,诸如生产人员与管理人员、管理跨度的确定;依据服务对象数确定服务人员数等。5.陕西法士特齿轮厂定编定员应遵循的原则5.1生产经营目标为中心的原则任何定编定员都应围绕着企业生产经营日标,本着保证整个生产过程连续协调进行、劳动生产率得以提高的原则,科学、合理地进行定编定员。5.2先进合理原则所谓先进,是指与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较,体现出组织机构精于、用人相对较少、劳动生122浅析供电企业定编定员产率相对较高的特点;所谓合理,就是要从企业的实际出发,结合本

18、企业的技术、管理水平和员工素质,考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。5.3各类人员比例有效控制的原则5.3.1要合理地确定直接生产人员与非直接生产人员的比例,尽量减少非直接生产人员的比重。5.3.2要合理确定基本生产人员与辅助工人的比例。基本生产人员与辅助工人两者的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排。在一定的技术装备条件下,扩大一线工人比重是提高劳动生产率的一项重要措施。5.3.3要合理确定各个工种之间的比例。在一定的产品结构和生产技术条件下,各个工种在人员配置数量上,存在一贯最佳比例。按这个比例配备人员,工种之间的劳动能力就会大体平衡,减少和消除窝工现象。5.

19、3.4有利于员工健康和发展的原则定编定员必须坚持科学性,并遵守国家有关用工时间的规定,不能用增加劳动强度和延长工作时间的办法减人。员工的正常休息时间,是劳动法赋予员工的一项权利。此外,对于劳动强度大、噪音大、空气污染严重、有毒或有害的工作岗位,定编定员时要留有余地,配备适当的预备人员。6陕西法士特齿轮厂管理人员定编定员流程设计企业的定编定员是一项重要的基础性工作,一般可以分为四个阶段:6.1资料收集与准备阶段在这个阶段,主要是收集和研究有关定员方面的各种资料。主要包括:国家以及主管部门规定的定编定员标准;行业内部过去和现行的各种定员方面的资料,下级公司要掌握上级公司发布的统一定员标准;本企业过

20、去和现行的各种定员方面的资料,本企业的生产任务和工作量企业的组织结构、职责范围与用工情况;企业中各类人员的数量、质量以及比例方面的情况;设备资产及用户数量,设备的规格型号、性能、数量和运行情况;现行劳动定额的贯彻实施和实际完成情况:职工的出勤率、工时利用的情况等。6.2明确定员标准及工作分析阶段企业在此阶段需要根据之前收集到的相关资料,尤其是上级单位统一要求的定员标准来制定本企业定员标准。同时,在企业现有的组织机构、岗位及人员情况的基础上,进行工作分析,明确各部门及其岗位的职责范围,提出岗位设置与人员配置的优化调整建议,做到“定岗、定责”,并完善岗位说明书等制度文件。需要强调的是,下级供电企业

21、制定本企业定员标准时,需要在参考上级单位制定的定员标准基础上结合本企业实际情况做好例外情况的分析与上报工作。另外,明晰各部门及其岗位的职责范围之后,则需将企业定员标准分解至各部门。6.3制定定员方案阶段制定本企业定员标准和明确职责分式之后,就可以组织各部门专业人员按照定员标准对各部门、各岗位用工数量进行测定、核算、制定出初步的定编定员方案。在定员阶段中,由于很多工作都需要员工共同参与,因此需要对员工进行宜传和发动,使他们认识到定员工作的目的和意义,从而积极配合定员工作。初步的定员方案需要经过讨论、试点、修改和完善,形成最终的定员方案。6.4定员方案的执行阶段确定定员方案后,就应按照方案去配置人

22、员,在执行定员方案时,应注意以下问题:(1)由于供电企业存在员工身份的问题,因此,管理人员与生产人员的比例应在定员标准的基础上有原则地严格控制;(2)员工对新的岗位定员和人员调整可能会有各种各样的想法,因此应做好他们的思想工作,使他们积极配合新的定员方案;(3)由于定员可能会造成一部分岗位编制减少,出现一部分富余人员,对这部分人员要进行妥善安置。同时,可适时地建立竞聘上岗机制,并配以良好的培训制度;(4)定员方案具有时效性,供电企业应建立定员管理动态调整办法,可以一年为周期进行动态调整,完善定员管理制度。7.企业在定员定编时应注意的问题7.1定员标准难以做到全面及盖目前定员标准是从上至下一级一

23、级分解后整理形成的,形成了国家级、地区级、省(市)级劳动定员标准,定员标准以供电企业所运营维护的输变电、配电、计量、营业户数、通信等设备资产和用户数为基础,通过各种定员公式计算得出。考虑到标准的普及性与适用性,定员标准只能是针对大多数供电企业的现有情况编制而成,而无法顾及到所有企业的特殊性和前瞻性。因此,各供电企业在依据标准进行定员测算时往往会遇到一些与标准不相适应的地方。7.2缺乏有效的岗位管理基础依据标准计算定员往往只能得出公司的定员总数,而企业内部又往往需要知道各部门合理的定员,因此,如何将定员分解至各部门是供电企业最大的难题。企业同时存在的困惑是各部门都喊人少,结果人员越来越多,企业的

24、效率却没有真正提高,企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。因此,针对定员标准,企业需要明确和规范各部门所承担的职责及其对应岗位,需要有充分的岗位管理基础,而目前很多供电企业很难做到这一点。8.进行劳动定额课程设计的体会定岗定编是企业所有部门的事,而不只是人力资源一个部门的事。因此,企业需要的是一个各部门在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。事实上,定编定员若只靠人力资源部门进行单方面控制,而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。从自身而言，我从这次的设计中还感受到坚持的重要性。做事情不能轻言谈放弃，虽然过程不顺利，与想象中相去甚远。但是只要我们能坚持，朝着自己既定的目标前进，就一定会走到终点。一点小小的挫折实际上是在为最后的美景做铺垫，当我们守得云开见月明的时候，就会发现，沿途的曲折其实是在考验我们的目标是否坚定。坚持下来，我们会收获丰硕的果实。参考文献:【l】国家电力公司.发供电企业劳动定员标准及使用说明汇编【M】.北京:中国电力出版社,2002.【2】郑晓明,吴志明.工作分析实务手册【M】.北京:机械工业出版社.2002.【3】【美】加里德斯勒.人力资源管理(第六版)【M】.北京:中国人民大学出版社,1999.12