绩效管理（初稿）-精品文档资料整理.docx

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1、西安工业大学课程设计（论文）用纸XIAN TECHNOLOGICAL UNIVERSITY课程设计报告课程名称 绩 效 管 理 专 业： 人力资源管理 班 级： 14050722 姓 名： 王 帅 学 号： 14050101104 指导教师： 行金玲 成 绩： 2017 年 6 月 21 日目录1.引言11.1研究背景11.2研究目的和意义12.理论综述12.1基本概念12.2主要绩效考核方法23.学院概况34.绩效考核方案44.1目标与原则44.2工作分析与职位评价44.3考核内容与周期54.4考核方法与主体64.5考核指标确定74.6考核权重确定114.7结果反馈与应用145.实施保障14

2、5.1学院领导的重视145.2部门绩效与个人绩效的联系145.3职工的积极参与156.结论157.参考文献15西安工业大学课程设计（论文）用纸经管学院教职工绩效考核方案设计摘要：随着中国社会经济的不断繁荣发展与进步，人才的培养逐渐受到有关部门的重视，近年来各高校的扩招也使得高校成为社会舆论所关注的重要对象。随之而来的是高校中也出现了一些突出的问题，而要解决这些问题的关键主要在于科学合理的绩效与薪酬管理体系的设计与有效实施。本文主要以本校经管学院教职工考核为例，以关键绩效指标考核法和360度考核法为主要方法，寻求构建科学的绩效考核指标体系，设计合理的绩效考核方案，促进教师管理的体系化和制度化建设

3、。关键词：教职工 绩效考核 KPI 360度考核1.引言1.1研究背景 近年来，在党和政府的正确指引下，为适应经济全球化的发展要求，推进我国高等教育国际化的进程，国家对高等教育的管理体制、筹资方式、招生就业制度等都进行了大量变革，中国高等教育的发展进入了一个崭新的时期。中国高校的入学率从1990年的3.4%提高到了2003年的17%，相应地，高校教师扩招也后来居上。但高校教师的素质、能力并没有得到及时的考核和改进，高校的行政化程度严重，极大地制约了高校的进一步发展。1.2研究目的和意义本文以经过学院教职工考核方案设计为核心，通过阐述绩效考核的相关理论，在其他学者的研究基础上，主要通过资料查询的

4、方式，根据经管学院教职工现状，提出较为合理的绩效考核方案。本文研究的意义一方面主要是对相关理论的继承和发展，另一方面希望能给教职工管理提供较为有益的参考。2.理论综述2.1基本概念2.1.1绩效的含义管理学上，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效是“绩”与“效”的结合。“绩”包括目标管理和职责要求。“效”包括纪律和品行两方面。因此，可以说，绩效是组织中个人特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人在未来所能取得的工作成效的总和。2.1.2绩效管理含

5、义所谓绩效管理，是指每个管理者和被管理者为了达到共同目标而制定绩效考核计划、通过一系列细则和激励方法，从而绩提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是一个封闭的循环系统。图2-1 绩效管理循环系统图2.1.3绩效考核含义 绩效考核是指部门内各级管理者通过某种对其员工的工作情况进行定量和定性考核的过程。图2-2 绩效考核系统图2.2主要绩效考核方法2.2.1 KPI方法KPI即关键绩效指标，指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运行的愿景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。简单的说，KPI考核法

6、就是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。2.2.2 360度考核法360度考核法是通过上级主管、统计人员、下级以及客户等担任评价者，从不同角度，全方位地考核员工绩效的方法。这是一种基于全视角理念的考核方法，是一种多元信息反馈的考核系统，应用十分广泛。2.2.3 BSC方法所谓平衡计分卡，是指从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。与以往绩效考核工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应加入了未来驱动因素，即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括

7、良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。3.学院概况西安工业大学经济管理学院成立于1980年。学院现有管理科学与工程一级学科硕士点，企业管理、区域经济学二级学科硕士点，物流工程专业工程硕士点，拥有“关系营销与决策研究室”等多个研究机构。同时学院拥有人力资源管理、会计学、经济学、公共事业管理、国际贸易、信息管理与信息系统等本科专业，其中人力资源管理专业先后被授予省级名牌专业、省级特色专业，学院还拥有省级哲学社会科学特色学科建设基地及省级人才培养模式创新实验区各一个。为保障学院科研与教学工作的正常运行，学院设有管理系、人力资源管理系、会计系、贸易经济系、商务信息

8、系等5个本科系，4个专业实验室和一个综合实验室，另设有图书资料室、综合办公室、学生活动中心等图3-1 经济管理学院机构设置图4.绩效考核方案4.1目标与原则4.1.1目标通过绩效考核方案的设计，科学合理的分配任务和发放工资，促进人员管理制度的完善和更加合理科学地执行，从而提升学院各类人员的工作能力，促进学校更好地向前发展。4.1.2原则绩效考核方案的设计要遵循一定的原则。首先，要保证绩效考核方案设计的合理性，要充分分析学院现状，立足实际，要考虑客观的现实环境。其次，要保证考核的全面性和全员参与性，要从不同的层面考核教职工，同时要采用多种方法调动职工参与的积极性。再次，要保证考核方案的时效性，根

9、据学院具体的情况及时调整。最后，也是最重要的一点，设计的方案要具有可行性，只有实地去实施，才能够发现问题，不断解决，不断提升。4.2工作分析与职位评价经管学院教职工岗位分类主要有三类，分别是教师岗位、秘书岗位和辅导员岗位。他们各自有不同的岗位职责和任务目标。4.2.1教师岗位1）完成落实当期学科建设和课程建设各项任务，以及年度学院下达的各种例行任务（如培养计划的制定、开设学术讲座、公选课等）；2）完成学院交待的教学工作量，保障教学质量；3）发表教改科研论文；4）完成年度科研课题任务。4.2.2院教学秘书岗位1）院秘书是办公室主任的助手，在办公室主任领导下工作，工作上对正、副院长及办公室主任负责

10、；2）院秘书应协助主管院长安排全体的本科、高职、成教的教学工作，包括培养计划、教学文件的落实以及教师工作量、学生成绩报告单、学籍卡等教学档案的统计登录等；3）代表主管院长与办公室主任讨论协商、安排落实日常各项教学任务，并协助做好日常教学运行过程中教学状态，质量信息，学生反馈等方面的了解工作，及时向主管院长进行通报反映，以及教学运行过程中出现问题的日常处理；4）完成院办公室日常行政工作及其他工作任务。4.2.3年级辅导员岗位1）参与学生的教育和管理；2）指导学生参加有关政治活动与社会活动；3）会同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；4）积极协助党总支做好学生党支部的组织建设工作

11、；5）积极教育学生树立正确的学习观、人生观；6）关心学生的业余生活，支持本院工作；7）抓好班委会、团支部建设。4.3考核内容与周期4.3.1考核内容根据工作分析与职位评价的结果，综合分析各类岗位，可知考核内容主要包括能力和素质两个方面。能力方面主要包括教师的教学及科研数量和质量，行政人员的工作程度及质量。素质方面主要为教职工的职业素养和道德素质。根据学校下发的年度考核要求，结合学院实际，可以得出学院的具体考核内容包括:学院教学任务21000个学时工作量；科研课题到帐160万，其中纵向课题六项；公开发表论文要求是80篇，其中核心期刊要求18篇，全院开设讲座22次，公选课开设8门次。目前学校下拨教

12、授津贴30000元/人、副教授津贴23500元/人，讲师及讲师以下13000元/人；我院共有教职工70人，其中，教授10人，副教授10人，讲师37人，助教7人，年级主任5人，教学秘书1人。以上具体考核内容需根据每位教职工的职位和相应的待遇进行划分。图4-1 教职工考核内容体系图4.3.2考核周期绩效考核周期的设计应该适合于岗位的主要特征及实际情况，高校现行的考核周期主要以年度考核为主，没有充分考虑到特殊岗位的特殊情况。显然教师岗和行政岗是不同的，教师岗中主攻科研和主攻教学的考核周期也应有所差别。因此，我们认为，高校作为日常管理较为重要的事业单位可以引入OEC管理，对于教师的日常教学任务和辅导员

13、以及秘书的日常行政事务，可以以天或周为单位进行考核，而对于较为困难的科研任务，仍可采用以学期或学年为单位进行考核。4.4考核方法与主体4.4.1考核方法学院教师绩效考核的方法应当根据教师绩效考核的内容进行选择，根据教师的职业特点与素质情况，在对学院教师进行绩效考核时，不仅仅要关注教学工作量的完成情况，更要对教学效果与质量进行评价。因此我们采用KPI考核法和360度考核法相结合的方法，而对于教学科研岗位和行政岗位又有所偏重。教学科研岗位主要采用目标管理式的KPI考核方法，而像秘书、辅导员这样的行政岗位则更加注重全方位考核方法的运用。4.4.2考核主体高校教师的考核的主体主要包括上级学院层面的考核

14、、同事的评价、考核主体的自评、学生的考核以及校级督导团的不定期考核。而学院的考核也经历了一个不断发展变化的过程。目前学院的考核主要以上级考核为主，辅之以同事和学生的考核，考核主体不尽如人意。因此，我们认为对于学院层面的考核，学生、同事、被考评人和学院考评部门都应重视，这样才能保证考核的相对公平，促进后续工作的开展。4.5考核指标确定4.5.1绩效考核指标的确定绩效指标的确定是绩效考核方案设计中的核心内容，关于经管学院教职工绩效指标的确定主要以教师岗、秘书岗、辅导员岗为对象，通过查询相关资料以及结合自己所学，采用鱼骨图的形式初步确定相关岗位的关键绩效并层层分解，最终确定主要的绩效指标，在此以教师

15、岗为例。图4-2 教师岗位绩效考核指标鱼骨图根据相应的鱼骨图分析，分别确定相应岗位的关键绩效指标如下表所示：表4-1 教师岗位关键绩效考核指标表一级指标二级指标三级指标教学能力教学工作量讲座次数专业教学课时公选课课时教学方法课堂讲授实践教学课程设计教学效果学生评价同级评价上级评价科研能力论文、文章发表权威期刊一般刊物核心期刊科研成果及获奖国家级成果省部级成果教改科研成果科研项目和经费国际项目国家级项目省部级项目专项项目素质能力职业素质遵纪守法爱岗敬业关爱学生道德品质自尊自爱诚实守信公平正义日常工作校级活动校级会议节日活动院级活动院级会议学生社团社会活动公益活动专业协会表4-2 教学秘书岗位关键

16、绩效考核指标表一级指标二级指标三级指标教学工作安排培养计划本科计划高职计划成教计划教学文件文件制定文件通告文件反馈教学档案教师工作量学生成绩单学籍卡教学任务协调教学状态状态控制教学质量质量监督学生反馈及时沟通日常行政事务对外事务社会性行政事务校级行政事务与其他院系的行政事务对内事务各系事务学生事务表4-3 辅导员岗位关键绩效考核指标表一级指标二级指标三级指标素质能力职业素质遵纪守法爱岗敬业关爱学生道德品质自尊自爱诚实守信公平正义工作能力教学工作思想道德教学形势政策教学学生管理工作指导学生活动指导教学实践活动心理健康教育班集体建设党支部建设工作效果学生评价同级评价上级评价其他能力4.5.2绩效考

17、核指标的简单说明（1）教师岗绩效指标说明教师岗绩效指标主要包括教学能力，科研能力，素质能力和日常工作，教师科研岗位作为高校教职工岗位的主要组成部分，承担着不可替代的作用，其绩效考核也较为严格和全面。其中教学能力和科研能力是教师岗位考核的核心部分。教学能力绩效考核指标其主要包括教学工作量，教学方法和教学结果。教学工作量中主要包括开展讲座的次数、专业课程教学学时以及公选课教学学时，而在教学量的分配过程中不同级别的教师岗有所差别。具有可操作性的方法是将教学工作量合理分配到各系，各系再根据各位老师的具体情况协调分配具体课时。科研能力绩效考核指标科研能力的衡量主要包括论文、文章的发表数量和质量，科研成果

18、及其获奖情况和科研项目和经费投资情况。在论文、文章的发表方面，根据学院的相关指标，应做以下要求：每位教授每年发表论文2篇，其中一篇为核心期刊；每位副教授每年发表论文两篇，其中至少两人合作发表一篇核心期刊；而讲师每年应发表一篇论文。在科研项目方面，每个系都应有参加申报。素质能力绩效考核指标为人师表自然要注重个人素质的提高，尽管作为教学软实力不容易衡量，但也应重点考虑。素质能力主要包括职业素质和道德素质，而考核的方法最终将以全方位考核为主。日常工作能力绩效考核指标日常工作主要是指教师参加相关工作的出勤情况和相应的工作能力。其中主要包括参加校级活动的情况，参加院级活动的情况以及参加社会活动的情况。校

19、级活动主要包括校级会议，主要为学术会议，表彰大会和庆祝大会等。而院级活动中包括了教师参加学生社团活动的情况。在社会活动中，主要为公益活动和专业协会，公益活动主要为参加扶贫以及弱势群体的关爱活动。（2）教学秘书岗绩效指标说明教学秘书岗位主要是学院教学的协调、安排及问题处理岗位。因此，对教学秘书的考核主要包括安排计划工作，协调教学任务和日常行政性工作。教学工作主要是协助培养计划的制定，教学文件的落实以及教学档案的等级。而协调教学任务主要包括对教学状态的监控及教学质量和学生意见的反馈处理。（3）辅导员岗绩效指标说明随着高校的不断扩招，辅导员作为与学生联系的主要岗位，地位不容小觑。因此，对辅导员的绩效

20、考核也应得到相应的重视。此处对于辅导员绩效的考核主要分为素质能力和工作能力两方面内容素质能力绩效考核指标作为直接与学生对接的服务管理人员，自己的一言一行可能对会对学生产生深远的影响，因此个人的素质提升显得尤为重要。此处将素质能力分为职业素质和道德品质两个方面。职业素质主要包括遵纪守法，爱岗敬业和关爱学生，在遵纪守法方面学院应有一票否决权。工作能力绩效考核指标工作能力主要包括一定的教学能力和核心的学生工作以及工作的效果评价。其中教学能力主要表现为加强高校学生的思想道德和政治教育。而作为核心的学生工作主要包括指导学生日常活动，指导学生实践活动，其中主要包括实习，军训和社会实践等。还包括对学生的心理

21、健康教育，帮助他们树立正确的三观，处理好宿舍关系。再次还包括班集体建设和党支部建设等。考核主体应以学生为主，上级考核为辅。4.6考核权重确定指标标准确定之后，要根据各项指标的重要程度，划分各指标所占权重。权重的合理确定是保证考核结果合理的重要环节。而现行主要的权重确定方法主要包括专家意见法和层次分析法等。此处将以教师岗位考核指标中的教学指标部分为例，通过简单的层次分析方法确定各指标的权重。4.6.1层次分析法概述层次分析法，又称AHP法，是由美国运筹学家于20世纪70年代提出的。它将考核对象视为一个系统，根据对象的性质和想要达到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶

22、属关系，将要素按不同的层次进行组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把要分析的对象条理化，便于衡量。层次分析法确定权重大致可分为以下五个主要步骤：（1）建立层次结构模型；（2）构造判断矩阵；（3）确定具体权重；（4）一致性检验；（5）确定指标综合评价权重4.6.2基于AHP法的指标权重设计考虑到工作量与实际操作中的问题，权重的确定将以二级KPI指标为主，建立相应的指标权重体系。以教师岗绩效考核指标为例，首先确定目标层为教师岗绩效考核指标，准则层为一级KPI指标，方案层为二级KPI指标。设教师岗绩效考核中教学能力素质中教学的方法，教学效果以及教学课时分别为B、C、D，构造判断矩阵如下： A =

23、 1261/2141/61/41用“根法”计算权重向量：列向量归一化： A=0.60.6150.5450.30.3080.6340.10.0770.091按行求和归一化： A=0.5870.3240.089保留两位小数，权重依次为：0.59、0.32、0.09。MAX=3.009，CI=0.0045，CI/CR=0.00760.1。因此，判断矩阵的结果可以接受，权重值可以使用。同理，计算其他指标权重值，所得结果如下：表4-4 教师岗位关键绩效考核指标权重表一级指标二级指标名称权重名称相对权重教学能力0.38教学工作量0.59教学方法0.32教学效果0.09科研能力0.32论文、文章发表0.62

24、科研成果及获奖0.21科研项目和经费0.17素质能力0.20职业素质0.50道德品质0.50日常工作0.10校级活动0.38院级活动0.42社会活动0.20表4-5 教学秘书岗位关键绩效考核指标权重表一级指标二级指标名称权重名称权重教学工作安排0.4培养计划0.16教学文件0.37教学档案0.47教学任务协调0.4教学状态0.32教学质量0.23学生反馈0.45日常行政事务0.2对外事务0.50对内事务0.50表4-7 辅导员岗位关键绩效考核指标权重表一级指标二级指标名称权重名称权重素质能力0.3职业素质0.50道德品质0.50工作能力0.6教学工作0.09学生管理工作0.62工作效果0.29

25、其他能力0.14.7结果反馈与应用绩效结果的反馈与应用对绩效管理具有十分重要的作用，只有通过绩效反馈，找出绩效实施过程中存在的问题并制定出出相应的改进计划，才能实现教职工绩效的更好发展，同时，绩效结果也应应用到教职工的具体升降奖惩之中。在绩效考核结果的反馈过程中，主要采取的是绩效面谈的方式，以上级主管人员面谈为主，主管人员在面谈时应注意恰当的时机和方法。而在绩效结果的应用方面，主要包括岗位聘任、职位晋升、奖励惩罚和培训进修等。而在进行上述操作时，要从实际出发，因人而异，尽量保证决策和行为的科学性与合理性，促进管理的公平和公正。5.实施保障5.1学院领导的重视要着手建立实施全新的绩效考核体系，就

26、必须要领导层的充分重视与信任，要摒弃事业单位体制中的不良观念，要把绩效考核结果作为评价和激励员工的主要手段，以此提高员工的工作效率和工作热情。5.2部门绩效与个人绩效的联系学院主要以系为单位进行划分，因此在绩效考核过程中，要充分发挥各个系的作用，帮助职工树立正确的意识。在系内部，大家应注重总体目标的达成，要不试试价地相互帮助，共同进步，促进个人绩效目标和集体绩效目标的达成，并进一步促进集体的团结与协作。5.3职工的积极参与职工作为绩效考核的主要对象，同时也应是绩效考核的主要参与者，因此在考核方案的制定中和考核实施过程中，要充分鼓励职工参与，并及时发现问题和解决问题，促进管理制度的不断完善。6.

27、结论高校是为社会提供人才的摇篮,在整个社会中占有举足轻重的地位。因此，作为对高校之中教职工的管理工作也不容忽视。在本文中，主要以经管学院三类主要教职工岗位为例，分析其主要工作职责，结合实际制定基于KPI的主要绩效考核方案。在本文中，主要通过查阅相关资料并结合自己所学知识，初步利用鱼骨图、KPI和层次分析法等设计出了绩效考核指标和权重。当然在这过程中自己也存在一些较多的问题。一方面，对于指标和权重的设计并没有进行实地的问卷调查和科学的统计分析，主要根据相关材料进行主观设定；另一方面，对于考核标准并没有比较清晰具体的设定，使得考核在具体的实施过程中可能存在一定的问题。显而易见，由于实践知识的缺乏和

28、相关理论知识的欠缺，本文部分观点还停留在较低的层次，不具有较强的建设性意义。在今后的学习中，我必将会更好地强化本方面的学习，争取能力的不断提升。7.参考文献参考文献1杨子叶. 基于KPI的S中学专任教师绩效考核方案设计研究D.东北石油大学,2016.2高徐婷. SY公司绩效考核方案设计D.西安工业大学,2015.3杜成军. XG学校教师绩效考核方案设计D.东北石油大学,2015.4董东栋. 海南医学院教师绩效考核体系研究D.海南大学,2015.5黄东阳. 高校行政人员绩效考核方案设计D.兰州大学,2011.6谢征. 地方二类本科高校教师绩效考核体系优化设计研究D.中南大学,2010.7赵珍.

29、民办西京学院教师绩效考核体系设计研究D.西北大学,2009.8臧秀平,张建,杨波. 我国高等教育发展现状的统计与分析J. 中国科技信息,2008,(08):268-269.9王成强. 基于KPI的A高校教师绩效考核体系设计与应用D.南京理工大学,2007.10程晓军. 我国高校辅导员绩效考核指标体系研究D.苏州大学,2007.11温少华. 高校教学科研人员绩效考核体系研究D.首都经济贸易大学,2005.12葛玉辉. 绩效管理M.北京：清华大学出版社，2014.13姜启源，谢金星，叶俊. 数学建模M.北京：高等教育出版社,2015.14李选民. 大学数学M.西安：西安交通大学出版社,2011. 第 16 页