人才测评技术在组织中的应用,人力资源管理论文.docx

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1、人才测评技术在组织中的应用,人力资源管理论文人，是组织发展的基石，是组织施行各项工作任务中最具能动性和创造力的生产要素。怎样根据组织战略目的设置合理的组织架构，并有效地为该组织架构配置各类适宜的人才，做到人与事的匹配、能与职的相宜、才与责的对应，是每位组织管理者 组织领袖 所面临的首要课题，也是需要费心研究的关键难题。人，是具有价值观、思维和能力差异性的，人的行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是基于对这种差异性和因果关系的研究和实践，通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价，预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。

2、1 关于人才测评技术1. 1 人才测评技术的定义人才测评技术又称素质测量，是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方式方法的统称。在当代组织管理中，人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务 包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展鼓励等 ,采取经历体验判定、数值计量、素质映射等测评方式方法，对组织中个体的特征和能力进行描绘叙述，并以符合或数字等形式分级和判定的经过，进而为组织人事决策提供科学数据和根据。1. 2 人才素质的理论基础与数学定律和公式一样，任何的管理方式方法论都具有一定的假设体系，人才测评技术的开发和应用正是基于对人

3、才素质假设理论基础之上的。 1 素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长经过，使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或悬殊或细微的差异不同。正是由于个体在素质上存在差异，因而不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异，这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。 2 素质可知理论。素质可知论以为个体的素质并非神秘或高深莫测的，相反地，通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代，孔丘的 观由、视以、察安 周文王的 六征八观 诸葛亮的 识人七观 等都是对此最好的诠释。在近代西方

4、管理学界、戴尔 卡耐基 Dale Carnegie 的 人性的优点 海伦 帕尔默 Helen Palm-er 的 九型人格 等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。 3 行为原因理论。行为原因理论为个体做出某种详细行为的原因列出了明确的公式，即 B = f P,E 4 人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是： 出于社会分工的不同，每一种职业都有其详细的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等，对于不同的任职人来讲，只要那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良

5、好的绩效表现，而不具备以上心理素质和能力要求的，则难于胜任该职业。不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目的。但随着外部政策与环境的不断变化，组织的战略目的和职位职责也在不断调整，因而，在当代的组织人力资源管理实践中，人才测评技术不是静态的，而应该是贯穿组织发展的动态工具。2 针对组织的人才测评技术应用2. 1 针对不同性质组织的人才测评适用性应社会进步和发展的需要，社会分工逐步产生并日趋稳定，农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步构成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范，这些惯例和规范有详细地具体表现出在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发

6、展动机等各方面的限制和要求。因而，针对不同行业的从业者而言，人才测评在测评内容、考核指标、施行方式方法上都需要进行详细问题详细分析，在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。2. 2 针对不同规模组织的人才测评适用性对于规模较小的组织，由于其构造简单、成员少，人事管理职能往往不健全，对于这类组织的一些基础性人事工作能够通过人才测评技术来实现，例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等，对于小规模组织来讲，通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。对于规模较大的组织，其员工数量庞大，组织的人力资源管理比拟系统且职能健全，人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质

7、系统盘点，提供人事决策的辅助信息。3 人才测评技术在组织中应用3. 1 人才测评的常见形式在当代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。 1 简历评估在人事招聘中最为常用，它也是一种比拟经济和快速的测评技术。主要是以人才简历为载体，通过搜集和比选候选人的关键数据和信息 包括基础信息、学习经历、工作经历体验、行为描绘叙述等 ,对其的岗位胜任能力进行分析和判定。 2 现场问答法是人才甄别中最原始的方式方法，主要是通过评价者对于候选人的表示出、形体、反响、逻辑等的现场观察，凭借自个的主观经历体验进行判定，因而具有比拟大的主观性。

8、如今越来越多的通过构造化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。 3 心理测试也叫智力 能力 测验，是人才测评的狭义定义。主要是指应用当代科学的测评手段，借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。3. 2 人才测评的施行程序人才测评是一项严谨和系统的工作，需要严格根据一定的程序进行开展以保证其施行效果。3. 3 人才测评的功能应用人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广，对于组织管理者来讲，应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展，同时，结合本组织管理实际，合理设置人才测评的关节点，使之能够切实有效

9、地为组织人力资源管理服务，为组织战略目的服务。 1 人才招聘： 在当代商业竞争中，组织间的竞争态势从广度与深度均有宏大发展，职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜，传统的单凭管理者经历体验和爱好来选拔人才的方式方法无疑具有很大的风险性，人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。 2 人员配置： 为人才合理配置提供可靠信息与根据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只要做到在组织中每位成员都能找到自个的准确定位和合适本身能力的职位，使得每个职位都有最适宜的人来承当相应的职责，才能有效提高组织的工作效率，顺利实现组织目的。 3 人才开发： 人是具有能动性的生产因素，人

10、的大部分能力和素质能够通过教育、训练和工作实践不断提高。在当代的组织管理中，对员工培训教育越来越遭到重视，运用人才测评技术能够快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷，在这里基础上进行培训方案规划，能做到事半功倍。 4 职业发展： 离开了个体，组织就无从谈其生存与发展，另一方面，与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展，因而做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度，并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合，通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。4 关于人事测评技术的瞻望毋庸置疑，在当代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛

11、应用并发挥着宏大的作用。在近百年的理论研究和实践探寻求索中，人才测评技术无论实在基础理论研究上，还是详细测量指标和考核工具的开发和应用上均获得了长足发展，但是需要关注的是，当代人事测评技术起源于西方经济管理学界，并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步构成固化形式后才逐步传入我们国家，并迅速地复制和应用起来，对此我们应该摒弃 拿来主义 的弊端，针对我们国家经济和社会发展的实际情况，结合各行业各组织的发展需要，系统地开展研究和改进，相信随着我们国家经济的发达，企业管理水平不断提升，本土化的人才测评技术将更好的服务于我们国家的各类组织。以下为参考文献1董青卿，李超志。 基于胜任特征的人才测评综述J. 才智，2018 08 .2白静。 浅议员工胜任素质测评J. 北京广播电视大学学报，2005 03 .3许欣。 人才测评及其在人力资源管理中的应用J. 职业圈，2007 21 .4寇家伦。 人才测评教程M. 中国发展出版社，2018.