新生代员工单日工作时间与工作绩效的内在关联探析,人力资源管理硕士论文.docx

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1、新生代员工单日工作时间与工作绩效的内在关联探析,人力资源管理硕士论文改革开放40年来，我们国家经济实现了高速的增长，获得了令世界瞩目的成就，人均由改革开放初期的缺乏200美金增长到2021年的近9000美金，实现了人均的40多倍的增长。中国社会科学院的研究报告指出，中国的人均收入在全球范围内已到达中等偏高的水平。但过去的高增长主要是靠 高能耗、高投入 获得的，对经济的持续健康发展造成了不利的影响。的十九大报告明确指出，中国正在转变其经济发展的方式，经济构造也在不断进行调整，经济增长动力的转换也在有条不紊的进行，经济已由高速发展阶段转向高质量发展阶段，高质量的经济发展必需要有高质量的就业来匹配。

2、然而，随着供应侧构造性改革的深切进入，以及人工智能、区块链、物联网、大数据分析等技术的不断发展，我们国家劳动力市场遭到了史无前例的冲击，劳动力市场的构造化调整将是新一代技术发展的必然要求，新技术、新产业的发展务必会对原有劳动力市场产生一定的挤出效应，由此释放的劳动力将面临较大的就业压力。 近年来，我们国家的人口构造发生了宏大的变化，人口抚养比提高，使劳动者个人、企事业单位、社会都将承当更大的压力。持续发酵的大学生就业难问题，也暴露出我们国家劳动力市场发生的变化，劳动力市场的问题已经不局限于劳动者的失业问题，而是扩展到市场中所提供的就业岗位的质量已不能令劳动者满意。综合上述因素，在我们国家全面实

3、现小康社会的攻坚阶段，我们国家的劳动力市场仍然面临着众多的挑战，就业作为人民生活的重要组成部分，对于人民能否能够实现美妙生活起到了至关重要的作用，那么高质量就业也就自然成为人民美妙生活的一部分。 对于高质量就业，当前学术界还没有一个比拟统一的概念，但就当前的研究现在状况来看，工作和生活的平衡应当是高质量就业的重要维度，但是，我们国家劳动者当前仍然存在着严重的加班现象，城乡劳动者在工作时间上存在较大差距，中国人的假期时间远低于世界平均水平，过度劳动，导致劳动者职业病和过劳死的现象比拟突出，人们逐步领悟了对 自由时间就是财富 的论断。 除此之外，我们国家劳动力市场还有一个新的变化，80、90后已经

4、逐步成为各行各业从业人员中的主力军，与父辈相比，由于生活水平的改善，他们对于劳动与闲暇的关系有了意识上的转变，他们对于工作时间以外的生活有了新的追求，另外随着我们国家老龄化问题的出现和 二孩 政策的放开，80、90后又面临着较大的工作 家庭冲突，因而，新生代员工对工作以外的时间有了更多的需求，但当前，加班现象、过度劳动现象是职场新人们面临的常事，基于多重压力，工作时间的长短布置与新生代员工的工作绩效之间必定存在着一定的规律，因而，本文将试图揭示工作时间对新生代员工工作绩效影响的机制，提高企业对员工可持续高效输出的重视，缓减我们国家员工面临的过度劳动的压力。 1.2 国内外文献综述。 1.2.1

5、 新生代员工的文献综述。 1新生代员工的概念界定 新生代 这个概念最初是属于地质学的范畴，是用来描绘叙述地质年代的一个特有名词，20世纪50年代以来，社会学界和管理学界逐步将 新生代 这个概念引入了其研究的领域，并赋予了 新生代 特定的含义。 20世纪50年代，德国社会学家Mannheim开场关注代际问题，是最先开场关注该领域的社会学家。他以为代际差异是出生于不同年代的人群，由于成长背景的差异，造成了这些人在价值观、偏好、态度、行为方面的显着差异。另外，他指出 代 是一种 社会位置 ，处在这个位置上的一代人有着一样的生活经历，这种经历对其性格和价值观的构成也有着一样的影响。 Kuppersch

6、midt2000在解读 代 时，提出了 代 指出生在一样的年代、年龄相仿的人群，这部分人在关键的成长阶段经历了类似的重大人生事件。 关于代际差异的研究，国外学者已经进行了较为深切进入的研究，对代群的划分也有了较为一致和成熟的观点，将代群划分为X一代、Y一代、婴儿潮一代与新千年一代，华而不实Y一代遭到了大量学者的关注，ZemkeRaines2000、Hansford(2002)、Piktialis(2006)、Bassett(2008)Jenna，Ioni，Herbert2020等基本统一将新生代员工称之为 Y 代，他们指出Y代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，他们总结Y一代人是生活

7、在网络时代的一代，这一代人的成长伴随信息技术的发展，完全通过信息技术与外界进行联络，其成长经过同时又伴随了全球化的不断深化，正是由于这些因素的影响，这一代人拥有了全球化的视野，更愿意在工作和生活中进行冒险的行动，由于各方面的快速变革，也使得他们有了更强的适应能力，另外这代人也表现出了其他特征，比方这代人对自个愈加信任，喜欢独立完成自个的事情，不过他们也表现出了缺乏责任感、心理承受能力弱、忠实度低等特征Gale，2007。 国外学者定义的新生代员工与我们国家学者研究的新生代员工固然不完全等同，但基本吻合。宋超、陈建成(2018)、兰玉杰和谢玉华2020等在研究新生代员工时，把1980年作为这一代

8、人和上一代人的分界点。华而不实宋超以为 80、90后 有着与上一代人不同的理念、意识和个性特征，因此被称为 新生代 ，兰玉杰2020以为这一代人成长在改革开放的时代背景下，是备受关注的一代，并且这一代人已经逐步成为企业的主力军，开场在企业中发挥较大的作用，贺志刚(2006)指出 80后 中大多数是独生子女，生活环境相对优越，从经历、视野等方面来看，这一代人与前面几代人存在较大的差异，他们更自信、独立，自尊心更强，但受挫能力较差，谢蓓(2007)、强国民( 2008)在研究中关注更多的是新生代员工中具备一定知识水平的那部分人。刘维政(2018)指出新生代员工的成长背景特殊，我们国家计划生育政策的

9、施行，使这代人没有传统社会中与兄弟姐妹共享资源的经历，他们能受苦但却不能受气，抗压能力较差，愈加注重自我价值的实现，缺乏团队合作精神。 综上所述，新生代员工正逐步成为企业中的中流砥柱，且其一般指80、90后，生活和成长在改革开放的现代背景下，伴随着互联网等新兴科学技术的发展，他们拥有独特的价值观，具备了较强的科学创新素养和能力，随着他们不断的步入职场，怎样管理他们将显得十分重要。因而，本文以为新生代员工是一个值得研究的对象。 2新生代员工的特征及相关研究综述对于新生代员工工作绩效的研究牵涉的方面很广，首先是围绕新生代员工所具有的特征和在工作中表现出的思想和行为，其次，关于新生代员工的研究倾向于

10、关注其与老一代员工的各方面的差异。刘纬宇2021在其研究中指出，由于所处时代的特点不同，新生代员工有着独特的工作价值观，进而表现出了与老一代员工不同的工作态度和表现。胡翔2020指出相比于老一代员工，新生代员工在工作作风方面表现出了独特的特点，在面对外界环境变化时他们能表现出更积极的态度，他们愈加关注个人的个性发展。 在价值观方面，梁俊豪2021总结新生代员工具有多元化的价值理念。他以为新生代员工生活和成长在经济全球化的时代背景下，面对的是经济、政治、文化、生态等各方面的多元化，造就了这代人更包涵的心胸和更开阔的眼界，因而这代人具有多元化的价值观。汪群2021在研究新生代员工工作价值观与工作绩

11、效的关系中发现，新生代员工具有更多元化的职业抱负，职业更兴趣化，喜欢从事有挑战性的工作，经常有新颖的创新观点，他们在工作中愈加关注的是 公平和平等 ，漠视权威，追求高成就和自我实现，而且新生代员工具有更强的竞争和合作意识傅红，2021。相反的，很多学者对新生代员工的价值观持有不看好的态度，纪小兵2021以为，新生代员工缺乏本身发展的长远规划和自我定位，更注重个人利益的实现，急功近利，刘一萍2021也发现新生代员工的工作态度不够端正，对工作中的困难多采取回避的态度，而且经不起挫折傅红，2021。 在员工情绪和员工满意度方面，新生代员工也有着区别与老一代员工的特点。 孙一2021在研究新生代员工的

12、情绪管理中指出，新生代员工的工作态度很大程度上取决于其在工作场所的心情，而非责任感，这一代员工总是将个人情绪带到工作场所中，其工作效率很容易遭到工作情绪的影响。与老一代员工相比，新生代员工愈加愿意介入企业管理，能介入管理、监督和决策，对新生代员工满意度的提高有着显着的正向影响谢玉华，2020。曾建中2021指出，新生代员工对于生活质量有着较高的要求，在进入职场后，由于实际工作与其个人期望之间存在一定差距，企业无法兑如今招聘员工时承诺的工作环境、薪资待遇等，导致新生代员工满意度较低。 在员工压力和员工离开职位方面，也存在着大量的研究。曾建中2021以为新生代员工大都倾向于优质的工作环境，但实际中却难以实现，较大的落差给新生代员工造成了沉重的心理压力。而在面对压力时，新生代员工的心理承受能力又较弱，很难从危机或压力事件中很快恢复梁俊豪，2021。根据前程无忧(应届生调研报告，当企业中新生代员工的比重较高时，其员工的平均离开职位率也较高，郭晨2021将新生代员工的离开职位倾向归结于个人因素和组织因素两方面。