中学教师绩效管理相关概念界定,学校管理论文.docx

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1、中学教师绩效管理相关概念界定,学校管理论文【题目】 【0.1 0.2】 【0.3】 【0.4 0.5】中学老师绩效管理相关概念界定 【第一章】 【第二章】 【第三章】 【结束语/以下为参考文献】 四、相关概念界定 一心理契约。 心理契约的产生之初，主要是用以描绘叙述下属与主管之间的关系。但由于定义的不确定致使其研究主体存在较大争议，因此缺乏统一的概念。国外学者对于其概念界定的研究成果如下： 莱文森Levinson,1962将雇员与组织之间的关系看作为一种较量关系，而心理契约则是二者互相较量后对相互期望的总和。这些期望，主要还是针对于利益、权利等方面的详细化表现，比方薪酬、职位晋升等。科特Kot

2、ter,1975则将心理契约定义为几个本文关键词语，组织和其个体之间一方，希望并愿意付出的代价、希望得到的回报详细化。施恩教授EH.Schein,1965对心理契约定义能够归结为这几个本文关键词语： 时刻存在、于组织与成员之间、一系列、未书面化的、期望 .卢梭Rousseau,1995的界定则相对较为简单，就是关于个人与组织双方各自的责任以及对相互的期望，是员工一方所持有的信念。 综上，心理契约的成立应该至少具备下面几个要素：个体与组织，隐含的，没有明文规定的，双方各自的责任，对相互的期望。本文以为，心理契约是在现有的组织文化中，隐含在员工与组织之间的一种互相期望，实际上是员工与组织之间的一种

3、无形博弈，而博弈的核心是员工与组织之间潜在的互相责任。 二绩效管理。 提到绩效管理，人们往往存在的理解一般都是：绩效管理就是绩效评估；绩效管理组织正常运行状态以外的一种附加的、可有可无的工作量化管理记录；还有理解以为，所谓的绩效管理，就是福利分配的一个科学参考、根据。但是在绩效管理的实践经过中，这些观点都是与绩效管理的本质相背离的。 1.绩效与绩效管理。 西方学者关于绩效的文献中所指的绩效含义一般都侧重于行为表现， 工作绩效 即 工作表现 .理查德 威廉姆斯Richard Williams以为绩效应该涵盖工作的结果及达成结果的经过中的关键行为。武欣2020将其描绘叙述为主管和员工通过持续开放的

4、沟通，到达组织的目的，并构成所预期的奉献和产出。 绩效管理是指管理者为了实现组织目的，对组织、部门、员工等各方面工作、各个环节因素进行的综合管理的经过，重点在于一个管理经过。由此来看，绩效管理具有组织目的导向性的特点，是一项以发展为导向，以提升员工的能力、激发员工的潜能为终极目的的活动。而绩效管理的经过需要由组织管理者和个人被管理者共同努力达成。 人们所讲的绩效管理是指对公司整体的绩效的管理，在人力资源管理领域，主要强调对人的工作绩效的管理。绩效包含在绩效管理的概念之内，贯穿于绩效管理的经过始终，是绩效管理经过的一个控制因素之一。随着知识经济的到来，对于正确评价员工的绩效越来越显得重要，于是，

5、企业开场对员工素质与高绩效之间的关系重视起来。人们对于绩效和绩效管理的认知实现了 从量到质 的转变，较之于 完成时 绩效而言，愈加关注 将来时 绩效。 2.绩效管理的作用及流程。 1绩效管理的作用。 绩效管理的作用主要具体表现出在三个方面，分别是对组织的作用、对管理者的作用和对员工的作用。 对组织的作用主要具体表现出在：加强战略目的的执行能力；构成良好的组织气氛和士气；促进组织不断完善做事的方式；通过对员工的绩效和能力的辨别，甄选出有价值的员工。 对管理者的作用主要具体表现出在：在管理经过中获得 成功体验 对下属的表现全面把握，及时发现问题并解决问题；使管理者的决策薪酬、人员晋升有据可依。 对

6、员工的作用主要具体表现出在：使员工得到真正意义的 鼓励因素 ,执业成就感、荣誉感等；得到工作表现的及时反应，以使自个在工作中不断得以改良、提升；根据自个本身情况量体裁衣，制定职业生涯规划；得到自个应得的报酬。 2绩效管理的流程。 研究绩效管理，首先要明确绩效管理的流程。流程由四个步骤完成，即绩效计划、绩效施行与管理、绩效评估、绩效反应应用。 a.绩效计划。 绩效计划是整个流程的首个环节。对于组织目的与个人工作目的以及相关职责起到统领作用。由管理者与员工在对员工绩效的期望上达成共鸣，由员工作出符合自个工作目的的最低限度的组织承诺，经双方共同协商后，制定行动计划。 b.绩效施行与管理。 绩效施行与

7、管理或绩效施行辅导贯穿于整个绩效期。在这里期间，管理者对员工的绩效进行观察、记录和总结，并及时提供反应。与员工讨论绩效施行中碰到的困难或存在的问题，提供指导和建议。 c.绩效评估或绩效考核、绩效评价。 在绩效期结束之后，主管人员根据绩效目的完成情况对下属的绩效进行评估。 华而不实，被评估者的表现通过数据和事实记录的形式，在绩效施行与管理经过中为管理者所采集。它们通常会被作为判定根据。 d.绩效反应面谈或绩效结果应用。 在绩效评估之后，主管人员将其评估结果与属下进行面对面沟通，以此使下属得到认可和建设性的反应，为提升绩效做准备。 另外，绩效评估的结果能够在人力资源管理的各个领域得以应用，例如提供

8、福利的参照、提供培训人员范围等，也是薪酬分配和人事变动的重要根据。 五、研究的内容与方式方法。 一研究内容与框架构造。 本文以 H 市的 4 所中学老师为研究对象，研究分析心理契约对中学老师工作绩效的影响，进而得出提升中学老师工作绩效的策略建议。大致框架如下： 第一，在以往研究的基础上，对心理契约和工作绩效、老师心理契约和老师工作绩效的相关理论进行概述，为本研究奠定坚实的理论基础。 第二，设计调查问卷并对所得数据资料进行分析处理，进而找出心理契约与中学老师工作绩效之间的互相关系。 第三，根据研究结果，得出提升中学老师工作绩效的策略建议，为整个老师行业或老师管理领域提供参考。 二研究方式方法。

9、1.文献法。 在开题阶段，中文检索的数据来源主要来自中国知网、万方数据平台知识服务平台学术资源信息网站。通过对国内外电子资源和核心期刊、专业书籍、学位论文及新闻方面的报道等，整理收集了大量有关心理契约、绩效管理、心理契约与绩效管理、中学老师心理契约和中学老师绩效管理以及老师绩效管理等方面的文献资料。 2.问卷调查法。 根据 物质鼓励、发展时机、环境支持等因素会提高员工工作绩效，相反，则会降低他们的工作绩效 观点，在确定了研究变量的基础上设计了调查问卷，编制出的问卷集合了中学老师心理契约和中学老师绩效管理两个方面的内容于一体，得出中学老师的心理契约维度和工作绩效维度。在施测程序中，先与被测中学的

10、学校管理者进行沟通，请学校管理者以学校上一年度的年终考核结果划分出两个档次，每个档次的被测老师在不知情的情况下做到事先布置好的座位上进行答卷。然后，由学校的管理者对问卷进行回收，全部问卷调查的经过均由学校内部独立完成，施测人不与被测老师接触或是见面。最后，对问卷进行细致的分析和整理以及剔除，对所有的问卷进行整理以及合理剔除。 3.访谈法本研究除了采用问卷调查法，还采用了以面对面或者单线通话为形式的访谈研究法。非构造访谈在本文中是最主要的研究方式方法之一。其优越性和重要性在于不受拘谨，答案:开放，能够获得相对真实的研究信息。与学校管理人员进行直接对话，讨论学校管理方面的话题，受访者能够自由作答。通过访谈能够了解学校管理者对老师心理契约的了解程度和整所学校的绩效管理状况，对于强化、注重构建老师的心理契约方面的举措能否有兴趣以及学校对老师绩效管理的重视程度。