中小企业人力资源管理现状、问题及完善策略（本科论文）,人力资源管理论文.docx

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1、中小企业人力资源管理现在状况、问题及完善策略本科论文,人力资源管理论文4.制定合理的薪酬制度和科学的鼓励机制 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 致谢 以下为参考文献 内容摘要 中小企业已经成为我们国家经济构成中的重要组成部分,据统计的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供.但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈.因而,从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理经过中存在的一些主要问题提出相应的对策,来不断完善人力资源管理制度,提高人力资源管理水平是本文的研究

2、内容. 本文关键词语:中小企业 人力资源管理 对策研究 引言:当前,经济高速发展,市场竞争日趋剧烈,人的因素也越来越成为企业实现自个战略目的的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心.新的形势下,我们国家中小企业面临史无前例的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保存在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务.在知识经济时代,企业的竞争归根到底就是人才的竞争.任何一个企业都必须提升人力资源的素质,才能创造企业的竞争

3、优势.在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代.几乎所有的企业家都意识到:人力资源是企业最重要的无形资产,为了提升企业核心竞争力,获取独特的竞争优势.企业必须重视人力资源的开发和管理. 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素.直接影响企业的长远发展,是企业获取利润的重要手段.企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,将是企业争夺的焦点.因而企业的人力资2源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我们国家参加世界贸易组织.中小业面对的竞争对手将不再

4、仅仅来自国内.而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来.对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇.在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难获得独创与速度的优势. 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力.任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此.寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力.为实现企业的远景及目的提供有力的人才支持对中小企业相当重要.但由于其资本薄弱,很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力,所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下

5、工夫,合理地进行人力资源的规划和管理,以留住企业所需的人才.对人才的合理开发、管理、利用,用最少的资本来创造最大的人力资源价值,已成为中小企业生存与发展的关键. 4.人力资源战略是企业战略成功施行的保障 企业战略着眼于将来.人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略.企业的任何战略目的的完成.都离不开人力资源战略的配合. 对于一个企业来讲,人力资源规划的本质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目的.由于中小企业低水平的管理形式和相对落后的管理意识,以及管理制度上的缺陷.使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障.也成为其进一步发展的障碍.进而导

6、致由盛到衰.中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用本身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理.只要不断完善人力资源管理.才能提高效益.在竞争剧烈的市场经济中处于不败之地. 二、中小企业人力资源管理现在状况 我们国家中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业.面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人才. 人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我们国家中小企业的健康发展.因而,普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,这应该作为促进中小企业发

7、展的一项. XX市是一个山东省新兴的城市,当前经济总量为全省11,经济增长速度位居全省第一.在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%,在走访调查的23家企业中,有专门的人力资源部门只要7家.而在这7家企业的人力资源部门中,平均员工数仅为5人,一般为一个经理,其余为员工但分工不同,主要负责招聘,福利,工资发放,还有专门研究鼓励制度,负责做调研.而其他企业主要由办公室兼任,职能也仅限于工资、奖金的发放,人员的招聘,组织人员培训,并且没有自个专门的培训人员,需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找老师进行培训.另外,人才的缺乏已严重制约了我们国家中小企业的健康发展.由于中小企业天然的特点,使其在

8、吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争.从流向看,当下我们国家人才一部分流向海外一部分流向国内的外企,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式.大量吸纳国内人才.一部分流向经营好的大型内企.根据对XX市23家中小企业员工的调查显示,在一个企业中工作两年下面的占员工总数的28.4%,两3年到四年57.2%,四年以上的14.4%.讲明企业员工流动太过频繁,这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本.导致企业对人力资源管理在资金,人员等方面投入不够.在做调查的企业中,每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%,这就导致了企业对于人力资源管理的投入缺乏. 三、中小企业人力

9、资源管理面临的主要问题 1.对人力资源管理不重视 如今的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够.事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源.假如一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即便有其它三种资源,也会最终失去竞争优势.而对很多中小企业来讲,资金和市场往往显得比人力资源更为重要.尽管很多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性,但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上.而大多数中小企业在制定企业战略时,并没有将人力

10、资源战略放在应有的位置上,或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的施行. 2.力资源管理制度不健全 在绩效评估方面,中小企业对员工进行绩效评估的根据多是企业短期既定目的内完成的工作量,缺乏长远的全方位的考虑,难以发挥员工的积极性和创造性.同时,在薪酬分配上具有相当的灵敏性和随意性.有时甚至不跟员工的奉献挂钩.长期执行无法对员工从物质上构成鼓励效应,进而很难知足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业构成的历史影响,很多中小企业在管理经过中太多依靠企业主个人能力、经历体验和威权,而没有完备和系统的制度体系,或有制度但执行经过中随意性很大.以上问题主要原因在于我们国家的中小企业大多是家族

11、式企业,其运作方式与规范的当代企业制度相差甚远. 在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这诸多的层面中间求得生存.它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之. 另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大, 人治 代替 规制 、因人设岗等现象较为普遍.同时,在企业构成经过中企业的高层管理和核心职位多数并非经过规范而严格的招聘或提携手续产生,而是随企业成长自然构成或凭借人际关系产生,很难摆脱 家族统治 和 裙带管理 .进而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范,导致制度成本过高,人力资源成本过大.