00938《组织行为学(二)要点.docx

《00938《组织行为学(二)要点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《00938《组织行为学(二)要点.docx（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章一、组织：是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。二、企业组织：简称企业，是指一类通过生产、流通商品或提供服务，以获取利润为主要目标的组织。三、组织中的四大要素：财、物、信息、人。四、传统的组织设计原则：统一指挥等级明确责权明确管理幅度适当专业分工明确。五、传统的组织设计优点：指挥迅速分工明确减少矛盾；缺点：缺乏灵活性信息反馈较差广大员工积极性较差。六、行为分析的组织设计的原则：充分发挥人的主导作用量材录用、因事择人尽量考虑员工的兴趣爱好管理幅度因人而异重视员工的心理需求。七、行为分析的组织设计优点：上下级互相信任程度较高员工心情舒畅且积极性较高，组织凝聚力较强信息沟通畅

2、通，信息较正确决策权相对分散，决策正确性较高；缺点：要求员工的心理素质较高，许多企业可能达不到决策速度较慢可能会出现某些工作无人负责的现象。八、现代的组织设计趋势：小型化扁平化任务型群体化。九、组织结构：是关于组织在运作中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关系的系统。十、组织结构图：是指一张用来描绘组织内所有人员、职位报告关系以及正式沟通渠道的图表。十一、部门化有许多方法，但主要有七种：职能型、过程型、产品型、服务型、客户型、地区型与混合型。十二、管理层次与管理幅度的关系：在一个组织中管理层次往往与管理幅度成反比，即管理层次多则管理幅度小，管理层次少则管理幅度大。十三、管理者的基本职能：计划

3、组织指挥控制。十四、指挥职能由三部分组成：信息沟通激励领导。十五、管理者的角色主要有三种：决策者信息沟通者协调者。十六、管理者的技能：概括分析能力人际交往能力业务技术能力。十七、环境：是组织在决策时所直接考虑到的物质的、社会的各种因素的总和。十八、环境的层次性：第一层是宏观环境，第二层次是微观环境。十九、环境对管理的影响：一个组织所面临的环境不是单一的而是复杂的，各种第二层次环境与组织的关系相互影响；各种第三层次环境是有差异的，只有用不同的方法应付各种环境，才能取得满意的效果；在一般情况下，组织不能完全适应环境的要求，只能达到相以的平衡。二十、变化程度：是指一个组织或一个组织的部门中的个体或群

4、体所而临的环境因素是处在经常变化之中，还是处在相对稳定的状态之中的程度。二十一、环境的类型：简单静态型简单动态型复杂动态型静态型。二十二、组织行为学：是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学。二十三、组织行为学的研究对象和研究内容：对象是组织中人的行为与心理；内容是以企业中的“人人”系统为重点的。二十四、组织行为学研究的难点：表里不一个体差异。二十五、组织行为学研究的原则：客观性原则发展性原则系统性原则。二十六、组织行为学的发展历史，主要可以分为三个阶段：古典科学管理阶段人际关系学说阶段当代组织行为学阶段。二十七、泰勒的科学管理论的主要内容：对工人操作的各个动作进行科学分析，用科学的操作动作代

5、替以前不合理的操作动作；用科学方法挑选取工人，并对工人进行培训，以提高工人的技能，使工人能胜任工作而提高自信心，进而增强进取心；舍弃“只顾自己”的思维模式，促进工人之间的相互协作，用科学的方法来共同完成规定的工作任务。管理者工人都必须对各自的工作负责。二十八、梅奥的人际关系学说：1、人是“社会人”，而不是“经济人”，影响人的劳动积极性有多种因素，除了金钱因素、物质因素之外，还有社会因素和心理因素。2、生产率的提高或降低，主要不是取决于工作方法和工作条件，而主要取决于员工“士气”，而士气又取决于员工的家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。3、企业中存在一些“非正式群体”，这些非正式群体

6、有其特殊的规范，这些规范影响着群体成员的心理活动和行为。4、管理者要具备新型领导能力。二十九、麦克雷戈的“X-Y”理论：是由X理论和Y理论组成的，由于管理者的宇宙观和价值观不一样，对员工的人性假设也不一样，各自奉行不同的理论，主要有X理论和Y理论。三十、Z理论是由美籍日本人威廉大内在1981年提出来的。第二章一、组织行为学的研究有许多类型，主要分为四大类：定量研究定性研究理论研究应用研究。二、定量研究：是指一类对研究对象的各个方面进行量化探索的研究过程。三、定性研究：是指一类对研究对象在自然情景中的各种性质进行区别的探索性的研究过程。四、定性研究的意义：定性研究往往是定量研究的基础；由于组织行

7、为学是一门跨学科的科学，因此在许多研究方面需要定性研究；组织行为学的某些研究方面的变量很难控制，因此有时定性研究的效果会更好一点。五、理论研究：是指一类以揭示事物内在规律、建立学术理论为主要目的的科学研究。六、理论研究主要有以下一些重要意义：改进与完善人类的科学知识体系；提高人类认识自然与社会的能力；指导人类的实践活动。七、应用研究：是指一类以解决实践中遇到的各类问题为主要目的的科学研究。八、应用研究主要有以下一些重要意义：提高个体的心理素质与行为规范；改进组织的运作水平；为社会创造财富。九、研究中的变量：变量自变量因变量中介变量控制变量调节变量无关变量。十、变量：是指一类能够被测量的在性质和

8、数量的任何一方面或者两方面都发生变化的条件、现象或特征。十一、自变量：是指由研究者控制的，在性质和数量上可以变化、可以操纵、可能测量的条件、现象或特征。十二、因变量：指由于自变量的影响而发生变化的一类反应变量。十三、中介变量：是指一类影响自变量与因变量关系的一种变量。十四、控制变量：是指研究者而需要消除或使之成为对因变量没有作用的一类变量。十五、调节变量：是指一些次要自变量，这些变量影响自变量对因变量的作用。十六、在组织行为学中，研究中的主要设计有：实验室实验设计现场实验设计调查研究设计案例研究设计。十七、实验室实验设计的基本原则：随机化一致性重复性。十八、现场实验设计遵循下列基本原则：真实性

9、代表性客观性。十九、调查研究设计的基本原则：目标明确样本合理项目科学手段标准分析客观。二十、案例研究设计的基本原则：整体性典型性客观性。二十一、研究的基本术语: 主试被试假设因果关系相关系数理论。二十二、实验法：是指能较严格控制无关变量，较自由地操作自变量，以发现因变量的变化，从而求得自变量与因变量之间因果关系的一种究方法。二十三、实验法的特点：被子试随机取样；变量较易控制；不适用变量较多的研究；结论比较客观、真实要求主试的专业水平较高。二十四、实验法的分类：实验室验法与现场实验法。二十五、实验法的主要意义如下：为现代组织行为学打下坚实的理论基础；为组织行为学持久地发展起了强有力的推动作用；目

10、前是衡量组织行为学研究水平的重要指标；为企业追求持久的利润最大化提供思想武器。二十六、观察法：是指主试利用人的感官和相应的仪器对研究对象的行为进行有目的、有计划的系统观察，作为收集数据的主要手段的一种研究方法。二十七、观察法的分类：参与性观察法与旁观性观察法。二十八、观察法的意义：当主试无法运用实验法时，观察法往往是首选方法；在组织行为学的许多领域的研究中，变量很难控制与操作，这时观察法显示出强大的优越性；辅助其他方法，使结果更加可靠；既可用来建立新的理论，又可用业验证假设研究结果往往可以运用于实践，因此，在企业中比较受欢迎。二十九、案例研究法；又称为个案研究法，是指主试把某一个体、某一群体、

11、或者某一组织作为一个整体作为研究对象，收集、分析其历中资料，进而得出有普遍意义的结论的一种研究方法。三十、案例研究法的分类：个体案例研究法；群体案例研究法组织案例研究法。三十一、案例研究法的意义：通过对某一案例进行细致深入的研究，往往可对取得重大的研究成果，并形成科学理论。通过对某一先进行案例的研究，可以发现一些规律性的结果，进而推广到其他个体、群体或组织中去。通过对某一案例的研究，可以发现一些其他研究不易发现的差异性与共同性。三十二、调查法：是指在自然情景中，与研究对象进行有目的、有计划、系统的语言沟通，以获取相关信息进行研究的一种研究方法。三十三、调查法的特点：由于调查法在自然情景中进行，

12、因此，收集的信息可能比较真实；被试的主观性较强，控制被试的被调查动机十分重要；适合大量被试研究时使用；比较适合些观察不到的现象研究；实用性较强；事前设计十分重要；调查过程的标化程度决定调查结果的正确性。三十四、调查法的分类：根据语言的不同可分为：问卷调查法、面谈调查法、开会调查法、书面资料分析调查法；根据问题与回答的标准化程度可分为：完全结构性调查法、半结构性调查法、非结构性调查法；根据研究目的差异可分为：一般性调查法、专题性调查法、危机事件调查法；根据研究内容的性质可分为：事之前特征调查法、事件原因调查法、征求意见调查法。三十五、测量：是指主试按照一定的法则，运用数学方法对被试的属性进行数量

13、化描述的一种研究方法。三十六、测量法的特点：间接性；稳定性；顺序性；描述性。三十七、测量法的意义：知人善任选拔人才职业指导绩效评估提高效益。三十八、研究论文的基本内容：题目摘要前言研究法研究结果讨论与建议小结参考文献附录。三十九、前言的主要内容：文献综述研究问题的阐述提出假设假设的理论基础。四十、撰写研究论文的注意点主要涉及以下几个方面：创新问题时效问题规范问题可读问题后续问题。第三章一、员工多元化：是指企业中的员工存在着各种各样的差异性。二、员工多元化可能会对管理带来如下影响：典型的榜样较难树立起来；榜样的作用将会减少；员工之间容易形成偏见；员工之间冲突可能会增加适应多元化的潮流。三、同化：

14、是指一个少数人的群体学习与适应多数人（或支配者）的群体行为方式的过程。四、如何评价员工多元化：评价多元化意味着不一定认为所有的群体成员必须同化。同化在许多企业中，并不是轻而易举就能产生的中止同化，不仅仅是一种观念，它还发展了员工对差异的宽容的水平。它为企业创造了开发与利用所有的人力资源的条件。对员工有利，有企业也有利，最终有利于经济的发展。五、员工多元化的主要维度只考虑种族和性别，而未来的企业应该考虑到年龄、种族、性别、生理能力。六、员工多元化的次要维度中主要包括七种因素：教育背景地理位置收入婚姻状况家庭背景工作经验宗教信仰。七、员工多元化对组织行为的影响：（1）多元化对员工行为的影响：多元化

15、引起员工基本的心理变化和行为变化鑫元化引起员工需求的变化和动机变化多元化引起员工之间关系的变化多元化引起员工对管理者新的心理期望。（2）多元化对群体行为的影响：将由单一文化群体变为双文化群体，或多文化群体领导者必须适应多元化群体的特点沟通将在群体内变得更加重要要求决策者的决策水闰要有一个明显的进步。（3）多元化对组织行为的影响：多元化会引起组织结构的变化多元化会引起组织文化的改变多元化会影响组织改革。八、管理灵活化：简称灵活化，是指组织的管理系统对内外环境的刺激能够作出快速而有效的反应。九、灵活化对管理的影响：灵活化需要一批职业化的经理；灵活化需要员工有更多的敬业精神；灵活化需要管理者有更强烈

16、的法治意识。十、灵活化的意义：更高的销量更多的利润更强的竞争力员工更高的工作满意度。十一、灵活化的基础：企业要真正做到灵活化，其组织结构与经营理念都要进行相应的改变。灵活化有两个必不可少的基础：扁平公与网络化。十二、扁平化：是指组织结构层次尽可能少的一种组织结构。十三、扁平化的特点：结构层次减少效益与效率保持或提高行动快捷有产人力资源成本下降企业综合竞争能力提高。十四、网络化：是指企业管理应该考虑所有利益相关者的利益，并与利益相关者联合成战略同盟，使之为共同的目标奋斗。十五、灵活化对组织行为的影响：（1）灵活化对个体行为的影响；（2）灵活化对群体行为的影响；（3）灵活化对组织行为的影响。十六、

17、灵活化对个体行为积极的影响：促使个体努力学习，以适应灵活化的需要促使个体更加需要了解组织的主要目标，以利于自已正确地行动促使个体发挥潜力促使个体成为高素质的员工促使个体多用脑力来完成组织的任务。十七、灵活化对群体行为积极的影响：促使群体成为高绩效的群体促使群体加旨有效的沟通促使群体强化责任意识促使群体分工合理。十八、灵活化对组织行为积极的影响：促使组织建立明确的憧憬与战略规划促使组织建设优秀的组织文化促使组织加强培训员工促使组织高层管理者改变观念促使组织完善有效的沟通渠道。第四章一、社会化：个体学习他所处社会中长期积累起来的知识、技能、观念和规范，并把这些知识、技能、观念和规范内化为个体的品格

18、和行为，在社会生活中加以再创造的过程。二、社会化的一般内容：个体在社会中学习获取基本的一活知识个体在社会中学习掌握并遵守一定的行为规范个体在社会中学习并掌握一定的职业技能个体在社会中学习并形成一定的信念和价值观。三、社会教化：社会通过社会化的机构及其执行者对个体实施社会化，影响塑造个体行为模式的过程。四、社会化的基本途径：1、 社会教化：有系统的正规教育、非系统的非正规教育2、个体内化：模仿学习、主观认同、角色扮演、自我强化五、个体的内化：是指个体经过一定方式的社会学习，接受社会教化，将社会目标、价值观念、行这模式和行为方式等转化为自身稳定的人格特质和行为反应模式的过程。六、学校对个体行为的影

19、响：严密的组织和严格的管理多方面的系统性教育理想化的教育环境。七、职业团体是通过以下途径实现的：制度压力人事关系影响领导权威。八、动机：是为了满足人体的需要和欲望，达到一定目标而调节个体行为的一种力量。九、个体的动机和行为之间的关系有三个方面：行为总是来自于动机的支配某种行为可能同时受到多咱动机的影响一种动机也可能影响多咱行为。十、动机的功能：唤起行动的始动功能引导行动的指向性功能作用行动的强化功能形成杨模式的调整功能。十一、冲突：是指个体在同时面对几种不同的情况时，需要作出抉择的过程。十二、挫折：是指个体在达到某种目标的活动过程中，由于受到妨碍和干扰，致使目标不能实现时所产生的情绪状态。十三

20、、兴趣：是指个体力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向。十四、兴趣具有如下三个特点：指向性情绪性动力性。十五、理想：是个体对符合事物发展客观规律的奋斗目标的向往和追求，是对未来的设想。十六、信念：是指激励支持人们的行为的那些自已深信不疑的正确观点和准则，是被意识到的个性倾向，它是由认识、情感和意志构成的融合体。十七、一般能力：也称为智力，是以思维能力为核心的各种认知能力的综合表现，适用于广泛的活动范围。十八、特殊能力：是在某种特殊活动领域内所表现出来的能力，如音乐家的节奏感，画家的色彩鉴别力等。十九、能力的个体差异表现在五个方面：能力类型的差异言语和思维方面的差异记忆类型方面的差异

21、能力发展水平的差异能力显现早晚的差异。二十、气质：是不依个体活动的目的和内容为转移的，是一系列典型而稳定的心理活动的动力特性。二十一、气质具有如下两方面的特点：气质具有明显的天赋性气质具有稳定性和可变性。二十二、气质的类型：胆汁质多血质粘液质抑郁质。二十三、性格：是表现在个体对现实的态度和行为方式中比较稳定的独特心理特征的总和，是个性的重要组成部分。二十四、性格具有以下四个方面的特征：对现实态度的性格特征性格的意志特征性格的情绪特征性格的理智特征。第五章一、认知：包括知觉、注意、记忆、问题解决、决策以及语言的使用范围相当广泛，对个体行为起着重要的作用。二、感觉：是人脑对直接作用于感觉器官的当前

22、客观事物的个体属性的反映。三、注意：是心理活动对一定对象的指向和集中。四、注意具有的主要功能：选择功能保持功能。五、感知的基本特征：选择性整体性理解性恒常性。六、注意的特征：注意的广度注意的稳定性注意的分配注意的转移。七、记忆：是人脑对过去经验的积累和反映，是人类积累经验的心理过程。八、记忆的基本过程：识记、保持、再认或再现。九、根据记忆保持时间的长短可分为：瞬时记忆、短时记忆和长时记忆。根据内容的不同可分为：形象记忆、逻辑记忆、情绪记忆和运动记忆。十、表象：是指物体并没有出现而人脑中出现该物体的形象，我们往往把它表述为曾经感知过的事物形象在人脑中保留的映像。十一、记忆对于个体行为的作用：从个

23、体的认知过程来看，通过感觉和知觉对事物产生感性的认识记忆是全部心理活动的基础，在个体的整个心理活动中起着十分重要的作用记忆对于人体的实践活动起着巨大的作用。十二、表象的作用：表象对个体知觉的促进作用表象对学习记忆的作用表象在思维中的作用。十三、思维：是以感知为基础，以记忆为中介的一种更高级的认知过程。十四、思维的特点：间接性概括性。十五、思维主要具有三种形式：概念、判断、推理。十六、概念：是反应事物本质属性的思维形式，可以通过不同的词汇来进行表达。十七、判断：是以概念为基础，以语句来表达，十八、推理：是指从一个或数个已知判断中得出新的判断的一种思维形式。十九、语言：是一种社会现象，它是按照一定

24、的语法规则由词汇所组成的符号系统。二十、语言的种类：外部语言和内部语言。二十一、解决问题的一般思维过程：发现问题分析问题提出假设检验假设。二十二、斯皮尔曼提出，智力是由两种因素组成：普遍因素、特殊因素。二十三、情绪情感：是通过对作用于人的客观事物与主体需要之间关系的判断、评估，在了解客观事物对自身意义的基础上产生的。二十四、基本的情绪状态：心境激情应急。二十五、个体的社会性情感：道德感理智感美感。二十六、情商：是这样一种衡量个体情绪智力高低的指标：它能够表现个体控制自已情绪以及揣摩、察觉和驾驭别人情绪的能力，以及面对压抑情景的挫折承受能力与应变能力。二十七、情商的具体表现形式：自我意识自我激励

25、情绪控制人际沟通挫折承受能力。二十八、自我意识：是个体在对自已充分认识的基础上，对自已一生的规划。二十九、如何才进行有效的交流：提高准确表述事物的能力站在信息接受者的角度来提供信息接受信息并积极反馈三十、为了做到有效倾听，应掌握好如下五个要素：同化，复述，澄清，摘要和确认。三十一、个体应如何提高挫折承受能力：人体应认识到挫折的客观性，即认识到个体遭受挫折是不可避免的，因此，个体的抱负水平要适当，做好两手准备，关系重大的事要作最坏的打算，努力争取最好的结果；个体应认识到挫折具有两重性；个体应学会客观冷静地分析受挫原因，进行正确的归因既不怨天尤人、逃避自已的责任，也不过分自责，而是积极寻求补救的办

26、法，如修订自已的目标，增加对自已所处境遇的了解，找出补偿的途径等。个体应学会使用积极的心理防卫方式和心理调控方法，减轻挫折感，从而能够从失败中吸取教训，从挫折与因难中提高自已，并最终取得成功。第六章一、态度：是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性，由认知、情感以及行为倾向性所组成。二、个体的态度三要素：认知、情感、行为倾向性。三、态度的特征：态度在很大程度上是后天习得的；态度必须有特定的指向对象；态度是一种内在的心理结构；态度具有持续性、稳定性和可变性；态度的核心成分是价值观。四、行为对态度影响的三种理论解释：认知失调理论的解释；自我知觉理论的解释；学习理论的解释。五、态度的功能

27、：态度与社会性认知及判断；态度与学习效率；态度与工作效率；态度与团队的相容和凝聚力；态度的激励作用。六、态度的转变有个五个层次：态度强度上的转变；态度的明显程度转变；态度的自觉程度转变；态度的中心趋势变化；态度的方向性转变。七、影响个体态度形成的因素：个体个性对态度形成的影响；个体所在团队对态度形成的影响；个体知识与经验对态度形成的影响；社会文化因素对态度形成的影响。八、影响个体态度转变的因素：个体个性对态度转变的影响；个体与团体之间的关系。九、态度形成与转变的一般过程：服从、同化、内化三个阶段。十、价值观：是个体对客观事物的重要性和社会价值的一种判断和观点，是人们对客观事物的是非、善恶和重要

28、性的看法和评价，其代表着个体的一系列基本的信念。十一、奥尔波特对价值观的分类：即重视以批判和理性的方法寻求真理的理论性价值观；强调有效和实用的经济型价值观；重视外形和谐匀称的审美型价值观；强调对人的热爱的社会型价值观；重视拥有权力和影响力的政治型价值观和关心对整体世界的理解和体验融合的宗教型价值观。十二、格雷夫斯对价值观的分类：反应型家法式忠诚型自我中心型服从型权术型社会中心型存在主义型。十三、斯蒂芬P罗宾斯对价值观的分类：新教伦理价值观存在主义价值观实用主义价值观X代价值观。十四、工作满意：是员对工作的期望与工作本身所给于的报酬之间是否协调一致，或协调一致的程度。十五、影响工作满意的因素：员

29、工性对工作满意的影响；智力挑战型工作对工作满意的影响；公平报酬对工作满意的影响；支持性的工作环境对工作满意影响；融洽的同事关系对工作满意的影响。十六、个体差异：个体对实际工作的性质知觉不同，从而表现为个体工作信念的不同；即使个体感到他们的工作是等价的，但由于个体价值观体系所支配的个体偏好有所不同，可能会导致他们对工作需求的不同。十七、个体的公平感：是指个体把自已用于工作的投入和工作提供给自已的结果，与其他有关的个体和群体的投入和结果相比较，如果两者的比相等，个体更会产生公平感。十八、工作满意度对工作绩效的影响：工作满意度与员工缺勤；工作满意员工离职率；工作满意度与工作绩效。第七章一、需要：是人

30、的一种主观状态，是个体在生活与实践中所需事物在人脑中的反映。二、形成需要一般有两个条件：第一个条件是没被满足的感觉，即个体感到自身缺乏某些东西；第二是想追求满足，弥补不满足，从而形成个体的需要。三、动机：是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现某种行为。四、需要的产生：生理状态、自然社会情境、认知水平。五、马斯洛的需要五层次：生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现的需要。六、激励理论可划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。七、最常见的内容型激励理论有：马斯洛的需要层次、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论。八、如何

31、理解激励的概念：从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，并对行为产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力朝所期望的目标迈进的心理和行为过程。九、激励因素：是带来满意的因素，缺少了这些因素，带来的是“汉有满意”。十、保健因素：是把雇员的满意状况维持在一个适当合理的不平上，是心不可少的因素，缺少了它们，带来的就是“不满意”。十一、对双因素理论的评价有两个方面是独特的：它强调有些因素能够引起人们对工作的满意感，而另一些因素只能防止不满的

32、产生；这个理论认为，对工作的满意感和不满意感不是一个一的连续体的两个极端。十二、高层次需要划分为对权力的需要、对归属或社交的需要以及对成就的需要。十三、高成就需要者的特点和激励方法：高成就者喜欢设置自已的目标；高成就者在选择目标时倾向回避极端的困难；高成就者喜欢接受能立即给予反馈的任务。十四、为了增强个体的成就需要，麦克利兰进一步提出了四点建议：要安排一些成就的反馈；找出取得成就的楷模；改变你自已的形象；控制你的意识。十五、改变不公平状态的六种方式：改变自已的投入；改变自已的产出；改变自我认知；改变对其他人的看法；选择另一个不同的参照对象；离开工作场所或转变本职工作。十六、公平理论还提出了与不

33、公平报酬有关的四种观点：如果以时间计酬过高的员工的生产率高于感到报酬公平的员工；如果以产量计酬，感到报酬过高的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量或质量；如果以时间计酬，感到报酬过低的员工的产量会更低，质理更差。如果以产量计酬，与感到报酬公平的员工相比，感到报酬过低的员工产量会高而质量差。十七、波特一劳勒的模型包括以下内容：它吸收了佛隆的期望理论的内容，认为对一个事物的效价和期望值的评价将决定人们为之所会出努力的程度；人的努力程度和个人能力、对任务的理解以及环境因素结合起来才能决定行为的后果如何，也就是绩效。获得绩效后，可以影响人们再次衡量完成同样事情的期望值；绩效可以引起两咱奖励

34、和外部奖励。组织的奖励并不一定带来人的满意感，因为员工还要和别人的投入产出相比衡量奖励的公平性，如果认为是公平的，员工将感到满意；反之，则不会满意。满意感将对员工的效价评价起到反馈作用，如查通过努力完成一项任务后，达到绩效、受到奖励并感到满意，将会提高员工对同样任务的效价评价；反之降低效价评价。十八、斯金纳的强化理论？斯金纳认为人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为的结果的学习，来影响将来的行为，人们会凭借以往的经验来“趋利避害”。十九、正强化：对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步的加强。二十、负强化：是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱

35、直至消失。二十一、挫折理论的主要内容：挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的，甚至是对抗的态度，而采有积极的态度，以改变人们的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作实践有较强的实用价值。二十二、韦纳认为：人们对自已的成功和失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。二十三、人们对成功与失败的归因，对以后的工作积极性有很大影响：如果把成功归结于内部原因，即努力和能力，就会使人感到满意和自豪；而如果把成功归因于外部原因，即任务难度、机遇，会使人产生惊奇和感激的心情；如果把失败归于内部原因，就会使人产生内疚和无助的感觉；而如果把失败归于外部原

36、因，就会产生气愤和敌意；把成功归因于稳定因素，即任务难度或能力。就会提高以后的工作积极性；而把成功归功于不稳定因素，如杨遇或努力，那么以后的工作积极性可能提高也可能降低；如果把失败归因于稳定因素，如任务难或能力弱，就会降低以后的工作积极性；而把失败归于不稳定因互，如运气不好或努力不够，则可能提高以后的工作积极性。二十四、制定员工激励计划的基本步骤：了解员工的工作动机和未被满足的需要；从未被满足的需要中识别出那些合理的、能够满足的需要；结合组织目标、和个人特点制定激励计划；制定并执行激励计划。二十五、激励方法：浮动收入方案；技能工资方案；灵活的福利政策；目标管理。二十六、目标管理：简称MBO，是

37、一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。二十七、挫折：是指个体在先体验到奖赏后又体验到无奖赏时出现的情况。二十八、挫折的意义：是有益的。挫折可以磨炼人产意志，可以提高克服困难、适应环境的能力，可以使人学到经验，增长才干，促进心理成熟。二十九、产生挫折心理的原因和因素：行为没遇到障碍，个体轻而易举地实现了动机；行为虽然遇到障碍，但个体通过努力也实现了动机；行为遇到障碍，个体通过努力却无法逾越障碍，动机不能实现；当行为正在进行时，个体双出现了另一个更强烈的动机，就终止原有行为去实现后一个动机。三十、挫折的容忍力：是指当个体遇到挫折时，免于行为失常的一种能力。三十一、影响人的挫折容忍力的

38、因素有很多，但主要包括六个方面：人生观社会经验判断预见健康水平经历。三十二、员工遇到挫折后的表现：建设性行为中性行为破坏行为。三十三、员工挫折心理矫正的方法：倾听抱怨；帮助员工改善人际关系；帮助受挫者改变其环境；协助员工解决家庭困难；容忍受挫者的某些行为；积极鼓励员努力向上，树立正确的人生观。三十四、精神宣泄法：是指创造一种适宜的条件或环境，让受挫者可以自由地表达压抑在内心的不满情绪来缓解挫折心理的一种方法。第八章一、群体：又叫团体，是指两个以上的个体遵守同一规范，在同一目标指导下协同活动的人群组合体。二、群体的特征：成员要遵守同一规范；成员要有共同的目标；成员之间彼此意识到对方。三、群体发展

39、的步骤：互相接受；沟通与决策；激励和生产率；控制和组织。四、正式群体：是指一类明文规定的群体，在企业中往往根据组织结构、有关的规章制度而建立起来的群体。五、非正式群体：又叫随意群体，或小团体，是指一类没有明文规定的群体，由于非正式群体的作用在现代企业中发挥着越来越多的作用，下文将作详细阐述。六、职能群体：是指由组织结构规定的群体，其目标是组织长远的主要目标。七、任务群体：是指根据特殊工作任务而建立起来的群体，其目标往往是组织的短期目标。八、工作群体：是指群体活动主要安排在工作时间内的群体，其目的是完成组织的主要目标。九、休闲群体：是指群体活动主要安排在休闲时间，其成员都自愿参加，其目的是促进成

40、员的兴趣爱好或感情交流。十、非正式群体的作用：积极作用消极作用。十一、形成非正式群体的基础：利益一致价值观一致兴趣爱好一致个性相似个性互补背景相似。十二、非正式群体的种类：（1）作用维度：积极型调剂型消极型破坏型；（2）起源维度：利益型价值观型爱好型个性型背景型；（3）平行型垂直型混合型。十三、管理者如何对待非正式群体：正确认识非正式群体充分利用非正式群体的特点重视非正式群体中的领头人分别对待各种非正式群体。十四、群体行为：是指由于群体心理的作用下而表现出来的某一群体的行为总和。十五、群体心理：是指个体在加入了某一群体后产生的各种心理活动的总和。十六、群体心理主要特点：能力扩大化合理化轻信化排

41、他化忠诚化趋同化保护化。十七、影响群体心理与行为的合群因素：群体的规模群体的领导者群体成员的构成群体的规范群体的目标群体的凝聚力。十八、群体的领导者主要通过哪些来影响群体心理与行为：奖惩从众引导。十九、在群体中成员可以分为三类角色：重任务角色、重关系角色、重自我角色。二十、规范有以下四个作用：规范有助于群体的生存规范简化了群体成员被期望的行为，而且更易预言他们的行为规范有助于群体避免难堪的情景规范显示了群体的核心价值，并以此与其他群体区分开来。二十一、群体的凝聚力，简称凝聚力，是指群体成员愿意留在群体内的愿望以及乐意为群体承担义务的强烈程度。二十二、喜欢：是指个体对他人在心理上持积极评价的态度

42、，在行为上愿意接近对方的一种心理活动倾向。二十三、影响喜欢因素：接近性、个体品质、熟悉与报答。二十四、利他：又称利他行为，是指个体不期望他人报答的一种自愿的助人行为。二十五、利他特征：无条件性、自愿性、益他性、自损性。二十六、爱他性利他：这是一种不期望外来回报，纯粹以给他人好处为目的的自发的助人行为。二十七、补偿性利他：这是一种认为自己有责任、有义务帮助他人的助人行为；二十八、利他的基础：1、社会交换原则；2、公平原则；3、利他规范；4、内疚心理；5、优秀的道德观二十九、紧急利他的特征：1、有明显的威胁因素存在；2、利他者可能需付出较大的代价，有时甚至以生命为代价；3、事前往往缺乏必要的信息；

43、4、利他者生理状态变化明显；5、利他者需要采取一些紧急措施。三十、影响利他的因素：1、利他者的个性；2、利他者的身心状态；3、文化背景；4、他人的行为；5、被利他者的特点。三十一、攻击：指个体有意伤害他人身心的一种行为。三十二、攻击的特征：1、动机性；2、伤害性；3、处显性三十三、攻击产生的基础：1、需求不满足；2、报复心理；3、攻击习惯三十四、如何减少员工的攻击：1、树立榜样；2、合理惩罚；3、净化感情三十五、凝聚力：群体内成员之间、成员和群体之间相互吸引的程度，以及成员分担群体目标的程度。三十六、影响凝聚力的因素：1、领导者的要求与压力；2、信息沟通的程度；3、群体达成目标的程度；4、成员

44、依赖性；5、群体与外界的联系；6、群体的大小；7、成员的相似性；8、群体受外界的威胁程度；9、加入群体难易程度；10、群体的地位。三十七、士气：个体对某个群体感到满意，乐意成为该群体的一员，并愿意为实现该群体的目标而努力工作的一种态度。三十八、如何提高员工士气：1、整合群体的目标；2、使成员志趣相投；3、智能互补；4、合理的报酬；5、创造良好的心理气氛；6、倡导民主的领导作风。三十九、从众行为：简称从众，又称顺众。个体在群体中与大多数人的意见发生分歧时，会感到一种群体的压力，当这种压力非常大时，会迫使个体违背自己的意愿，迁就大多数人的意见，而产生顺从群体规范的一种行为。四十、产生从众的原因：1

45、、群体的原因：群体的规模、群体的吸引力、群体的领导者；群体中相似成员的影响、群体中他人的反从众。2、个体的原因：智力、自尊、年龄、性别、性格、地位。四十一、从众的意义：1、从众的积极意义：整合群体的行为、改变个别成员的不良行为。2、从众的消极意义：扼杀了群体成员的创造性、使决策失误第九章一、团队：指成员自觉努力，相互取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。二、团队的特点：1、团队是一种特殊的群体；2、团队的成员互补性较强；3、团队成员能自觉为实现目标而努力工作；4、整体绩效大于个体绩效之和。三、团队与群体的区别：1、从目标来区别；2、从成员技能来区别；3、从人际关系来区别；4、从分享责任来区

46、别；5、从结果来区别；6、从成员的素质来区别四、团队的类型：职能型团队；解决问题型团队；综合型团队五、团队建设的重要意义：1、团队有助于企业提高运行效率；2、团队有助于企业更好地发挥员工的能力；3、团队有利地激励员工；4、团队促进员工参与决策；5、团队有助于企业降低成本；6、团队有助于企业建立优秀的企业文化六、团队的形成过程可分为：初创期、沟通期、工作期、成熟期和退期。七、高绩效团队：一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。八、高绩效团队的作用：1、增加企业竞争力；2、应付瞬间万变的环境；3、开发新产品；4、解决特殊的较重大的难题；5、提高员工的素质。九、高绩效团队的特点：1、高效率、高绩效；2、规模较小；3、成员技能特点；4、善于变化。十、高绩效团队的主要角色：1、队长；2、提建议者；3、评论者；4、执行者；5、协调者；6、联络者；7、督促者十一、如何塑造高绩效团队：1、明确目标；2、建立信任；3、分享信息；4、共同参与；5、奖惩得当十二、团队管理中的冲突问题主要有三种：目标冲突、个性冲突与行为冲突十三、团队目标与成员目标冲突产生的原因与解决方法：