人力资源部新运作模式设计,mba人力资源管理论文.docx

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1、人力资源部新运作模式设计,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】 人力资源部新运作形式设计【第6部分】【第7部分】【第8部分】 3.2人力资源部新运作形式设计 从图3.1中不难看出，新的组织构造由三大部门组成：人力资源业务伙伴，人力资源服务中心和人力资源专家中心。下面则就这三个部门进行具体的介绍。 3.2.1人力资源业务伙伴 其实从图3.1中，我们能够看到与构造比拟大的区别就在于引入了人力资源业务伙伴的职能并把其他模块统一放置在人力资源服务中心中。人力资源业务伙伴的主要职能为： 1为业务部门提供咨询服务，如管理方面，组织方面或法律法

2、规方面等。 2参加管理层会及业务部门的项目例会，了解业务部门的工作内容及流程。 3针对个人所把握综合知识，施行潜力评估与回首。 4负责辨别、获得并提升有潜质的人才。 5负责薪酬体系的施行，确保符合预算和薪酬的原则，控制或批准个人加薪的额度。 6管理和施行胜任力管理流程，包括施行与咨询。 7施行组织发展的措施，咨询并支持组织变更。 8人力资源政策更新的施行。 9处理员工的违纪行为，并在必要的时候与员工代表协调。 10在所属范围内与员工代表保持联络。 但是对于人力资源业务伙伴，只要企业对其有明确的定位，才能实现人力资源的顺利转型。人力资源业务伙伴不是制定业务战略的人，也不是附属于业务部门的人，而是

3、资源整合者。他能够根据业务部门的需要整合人力资源部相关的所有资源，进而为业务部门寻求最适宜的解决方案。人力资源业务伙伴是旁观者，是中立的角色，所以他能够站在一个专业人士的角度给到业务部门有针对性地建议和切实可行的解决方案，进而帮助业务部门提升人力资源管理的能力。 3.2.2人力资源服务中心 从以上的职位描绘叙述中我们能够看到，人力资源业务伙伴基本没有行政性的日常事务，而且系统是能够实现一部分，但是总是需要人为输入的，所以才有了人力资源服务中心的存在。另外，固然人力资源服务中心下面还是按职能设定了传统的模块，但是工作形式和任务已经完全不同了。人力资源服务中心的主要职责有：第一招聘-负责简历挑选，

4、布置面试， 测试，布置入职等；第二是薪酬-除了给员工发放工资外，还需要代交各项保险及员工绩效评定及奖金计算；第三是培训-需要负责预定内外部的培训机构、布置课程、预定培训教室等；而其他职能如海外事项及持续改良和改良前并无区别，所以在这里不作太多介绍。为了能使职责更清楚明晰，且执行无偏差，该方案制定了一些列的标准化流程。 第一：招聘流程 本文中主要就招聘中的四大方面的流程进行了定义，分别为员工招聘需求及面试流程，员工录用流程，员工入职流程以及员工内部调转流程。该流程的制定旨在规范公司招聘方面的运作，确保无偏差的执行。 1招聘需求及面试流程 如此图3.2所示，业务部门在线提交用人需求表，后由人力资源

5、业务伙伴审核并批准，主要从下面几点考量：假如是替代离开职位的员工，只审核用人部门提出的对候选人的要求能否合理；假如新聘用，先核实能否在原有招聘计划内，假如在招聘计划内，则也是审核要求得合理性。假如不在计划内，则需要与业务部门进行沟通讨论该岗位设置的必要性或者该需求的必要性。假如真的是有需求，则批准该申请。之后申请会流入人力资源服务中心的招聘组；招聘组员工接到单子后，会根据招聘的岗位选择不同的招聘渠道。一般操作工则会联络当地的人才市场帮助收集简历；其他的办公室则会将招聘信息登陆在招聘网站中，同时也会联络猎头公司推荐适宜的人选。假如招聘的是操作工，则由招聘组同事负责面试，将录用的人的信息发送给用人

6、部门审核，没有问题后进入新员工录入手续。假如是办公室人员，招聘组的同事负责 测试，后将挑选过的候选人约到公司，由人力资源业务伙伴同业务部门一起面试候选人，选好后通知招聘组进入新员工录入手续。待员工报到后，关闭该单子。 这样的流程使得人力资源业务伙伴不需要介入到一线员工的招聘经过中，大大节约了很多时间，但是对于办公室的招聘是一直介入的，这样会比用人部门自个面试候选人要好很多，由于人力资源部会从旁观者的角度考量候选人非业务能力的其他素质。也就能够给业务部门很好很全面和公正的反应，会获得业务部门的信赖，进而有助于相互提升人力资源在业务部门心中的地位。 2员工录用流程 如此图3.3所示，当招聘组确定候

7、选人后，会将候选人资料转移给薪酬组，薪酬组会根据职位所在的岗位等级中的薪酬架构于候选人沟通薪酬构造，假如候选人不接受薪酬构造，则反应给招聘组重启招聘流程；如候选人接受公司的薪酬构造，则招聘组会拟订建议薪资，制定薪酬建议表，后获得业务部门和人力资源业务伙伴的批准，然后给候选人发放聘用意向书，假如候选人拒绝该意向书，则继续流回招聘组启动招聘流程；如接受该意向书，则薪酬组与候选人约定报到日期。 3员工入职流程。 如此图3.4所示，薪酬组收到候选人签字确认的聘用意向书后，会将员工基本信息录入SAP人力资源信息系统，由系统自动生成唯一的员工工号，然后将工号、员工基本信息及员工电子版照片发给信息部和行政安

8、全部，分别为员工申请电脑帐户以及为员工制作员工卡。然后会在员工入职前发入职通知书，通知员工报到前需准备的事项以及报到当天需携带的资料。然后薪酬组会通知业务部门和人力资源业务伙伴员工报到日期，方便业务部门提早做好入职准备，由工作布置，培训计划等。在员工报到当天，薪酬组会提早准备好合同及员工信息登记表，员工报到当天填写表单，办理入职手续。后薪酬组根据员工填写的完好的信息将未完善的信息录入SAP人力资源信息系统。 4内部调转流程 如此图3.5所示，当公司有用人需求时，招聘组会发布空岗信息，假如员工有意向申请，可填写员工调转申请表，在获得现岗位的部门经理批准后，招聘组会组织目的岗位部门经理和人力资源业

9、务伙伴一起面试，假如面试合格，会布置员工调转，否则招聘会对继续寻找外部候选人。 至此，员工招聘中主要的流程就已经结束了，但在这个大的流程中，有一些点还是需要在实际操中十分注意的，如在面试的经过中，业务部门部能够对候选人承诺任何薪资的信息；经过员工内部推荐的候选人也同样遵从外部招聘的流程；内部调转时需先获得现部门经理的批转方可继续，而且员工只要在本岗位工作满1年且绩效良好才可申请调转。另外，从这些流程中，我们可以以看到，在日常的行政事务中，人力资源业务伙伴介入的很少，所以他们才有更多的时间和精神去了解业务，介入到业务中，进而为公司的战略奉献自个的一份气力。而人力资源服务中心的职能模块也和传统的职

10、能模块有所不同，在这里，这些职能的员工只接收来自人力资源业务伙伴的信息，只做行政事务，这样能够使得他们更专注的发挥自个的特长。 第二：员工培训流程 公司每年会在年初的时候根据员工绩效目的及胜任力模型中设定的有关培训相关的发展措施进行汇总，然后制定出年度培训计划。同招聘流程一样，为了确保培训的流程上下执行一致，制定了相应的培训流程。该文中主要介绍通用类课程的培训流程、领导力项目的培训流程以及专业技能方面的培训流程。 1通用类课程的培训流程 如此图3.6所示，培训组会根据年度培训计划提早一个月发出培训提名邮件给业务部门经理，业务部门经理根据绩效评估及胜任力评估中设定的培训方面的发展措施确认参加培训

11、的员工，然后由培训组发出培训邀请邮件，员工会根据邮件参加培训，培训结束后填息培训评价表，之后培训组会根据员工的出勤情况将信息录入SAP人力资源信息系统中，方便业务部门了解员工的培训情况。 2领导力项目的培训流程 公司根据不同的岗位等级设定了不同的培训打包课程，用以提高有不同经历体验的领导者的领导力方面的素质，由于该类课程的流程与普通的培训流程有所不同，所以单独提出。每年年初人力资源业务伙伴会同业务部门共同辨别员工的潜力情况，对于绩效优秀有潜力的员工会进一步采取发展措施。人力资源业务伙伴会将有潜力的经理和主管汇总，和公司管理层定义提名参加领导力项目的人员名单，然后提交给培训组。培训组会布置本期学

12、员的每次课的时间，由于是打包一组的培训，时间一般会持续一年半左右，所以当确定好培训时间后，会给员工发通知邮件，通知员工在Workon中注册培训课程，然后按时参加培训并对培训进行评估。参加培训后其培训记录也会被记入人力资源信息系统中，其上一级经理能够查询员工的参加培训的信息。 3专业技能类培训流程 如此图3.8所示，每年培训组会在workon中将所有的培训需求以课程的形式设定在Workon中，所以员工假如对某一门课程感兴趣，能够在Workon中提交申请，获得部门经理批准后该申请会流入培训组，假如人数足够开课的话，培训组会将确认信息由系统自动发送给报名的学员，学员可按计划参加培训，之后的培训记录会

13、在系统中进行更新。 以上三部分为培训模块中主要的流程，在这里流程中也有一些注意事项，每年年底业务部门会导出员工参加的培训的记录，然后在做绩效回首时对员工参加过的培训的效果进行评定并寻求改善的空间；另外部门在审批员工提交的申请时，需要考量培训预算及培训与工作密切度问题，进行优先级的排序，进而确定该培训能否需要在这里时参加。 3.2.3人力资源专家中心 人力资源业务伙伴是需要人力资源传统的模块的专家的支持才能更好地开展工作，例如员工发展，薪酬政策，绩效评估，员工关系等方面，以及其他解决方案的设计等。而所有相应的人力资源政策也都是由这些专家起草和制定的，并根据企业的发展进行优化和改良。因而，当员工对

14、任何政策有不了解的地方，都能够直接向相应的人力资源专家进行咨询和求助，而且一定会得到清楚明晰的和满意的答复，同样的，大家对于人力资源方面的法律法规的问题可以以咨询专家团队。所以人力资源专家的主要职责为：第一是招聘，由专家团队负责设计和开发构造化面试、根据不同职位的特点制定面试试题，在必要时，也会支持详细的面试工作，同时，该团队也负责公司品牌雇主形象的宣传设计。第二是薪酬，该团队需要洞察经济发展及同行业的薪酬信息，制定有竞争力的薪酬策略和鼓励项目，并根据需要给出专业的薪酬政策方面的意见；同时也负责公司绩效方面的管理，负责培训员工及主管怎样更好地完成绩效评估和绩效面谈等。 第三是培训，该团队负责培训课程的开发以及培训资源的管理，并保存所有的培训资料。第四是人力资源信息系统，该团队负责根据业务的需求开发设计相应的人力资源信息系统，进而使人力资源能够减少手工操作和事务性的工作，进而提升工作效率。因而，当人力资源业务伙伴从业务部门获得的需求不能由其专业性的解决时，就能够将问题提交给人力资源专家中心，这里有专业的人员负责解答问题，并提供专业的解决方案。